[连锁企业人力资源管理的特点]美国企业人力资源管理特点
时间：2019-04-11 03:19:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
连锁企业与非连锁企业人力资源管理没有本质的区别，但连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，可以总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点,并针对性地提出应对措施和建议如下。
一、人力资源规划
连锁企业人力资源规划是连锁企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
第一，人力资源规划应具有更长的超前性。连锁企业的盈利模式要求企业必须具有一定的规模，几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。在扩张过程中，每个新店开店后都需要店长等管理人员， 也需要大量的基层员工。特别是在连锁企业快速发展的今天，许多企业都处于快速扩张的阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时， 连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%,而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。
由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，比非连锁企业都要提前,可能需要超前2-4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少，当企业发展遇到瓶颈时才开始重视人才培养。
第二，模式化要求工作分析的规范化。连锁企业往往员工人数众多，连锁企业门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法、绩效评价的依据、薪酬组成与多少、工作的环境和条件等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评、薪酬设计等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，有的一味追求快速发展、吸引加盟、收取加盟费或品牌出让费等,使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。
此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
第三，根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员,还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如,连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点,工作内容与也需要专门研究和规划。例如，各分店极少有专门的财务人员，确定基层工作人员的需求数量采用营业面积折算法、人均生产力标准测算法、顾客量决定法等。
二、员工招聘
由于人力资源的缺乏，连锁企业的员工招聘工作显得十分重要。
第一，招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。连锁企业的不同层级都可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才到企业来，增强企业的人力资源品牌效应，提高企业人才选聘的效率。
连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。对于加盟店来说，自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
第二，突出规范化。招聘是连锁企业获取人才的快捷方法，连锁企业的招聘尤为突出规范化。这就需要连锁企业在招聘过程中实施规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。但是不管以何种方式进行，都应突出规范化。
第三，建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘成为一项经常性的工作，招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘通常按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2-3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。
连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。
（作者单位：唐山市职称考试中心）
