“文化人”假设对公共部门人力资源管理的影响
时间：2021-06-08 16:03:12 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：“文化人”假设是突破了原有人性假设理论的管理思想发展的必然逻辑结果，也是顺应时代对于管理理论创新要求的产物。文章从人性假设理论发展历程着手，以“文化人”假设的内涵为基础探索其对于现代公共部门人力资源管理理论创新与实践进程的影响。
关键词：文化人；公共部门；人力资源管理
20世纪后半叶，“复杂人”、“管理人”等新的人性假设理论不断被提出。但是这些假设从总体上还停留在“人的需要”的被动层面上，在根本上没有突破原有的理论框架。科学管理重物轻人，重科技轻人文；人本管理，反之。社会的进步要求两者的有机结合，这就为“文化人”假设的出现奠定了社会基础。
一、概念界定：关于“文化人”假设
在80年代，美国学者在企业文化运动蓬勃发展的历史大背景下提出了企业家“文化人”理论。科学技术的进步和民主思想的进步，都让人们越来越意识到人性的多样化和相异性，但是这种多样化和相异性并不意味着不和谐或是不一致。正是人性不同面的充分展示，构成了人类的共同本质，即能够自觉认识并以极大的自觉性创造性积极实践的人，文化人。
“文化人”假设将人本身看作是一种有价值的资源，认为人是有感情、有自觉意识、有创造性的主体。在人类发展过程中，人既是历史发展的手段，也是目的。这也在一定程度上是对人力资源管理理论中将人当作最重要的生产资源且具有社会性、再生性、时效性和能动性的特点的相关管理理念的一种认可和呼应。同时“文化人”假设强调在知识经济条件下，个人要依靠其自身高度劳动性和自觉精神，不断学习、不断持续进步、不断超越自我，最大程度地发挥主观能动性和自身潜能，创造无限发展的可能性。
二、“文化人”假设与人文管理
在对传统管理理论局限性的反思和批判中，“文化人”人性假设逐渐形成了相对应的管理模式—以人为本的人文管理。
（一）人文管理：对原有管理模式和组织结构的创新与优化
人文管理模式适应了当代社会科学技术的发展所引发的劳动方式的进步，是一种更加适合人性更加高效的管理理论。人文管理下的组织结构伴随着社会生产力的进步摆脱了之前的金字塔式等级结构，呈现出扁平化与网络化特征。这种结构的结合最大程度地活跃了组织的生产，使得组织在最短的时间里以最小的投入获取最大的收益，从整体上实现提高组织效益的目的。
（二）人文管理：以文化为管理媒介的管理技术与管理能力的提升
人文管理强调的是一种尊重组织成员自我实现、鼓励创新和自由发展的组织氛围。人文管理追求一种对于组织整体优势和群体价值理念的认可，认为可以通过激励的理论和方法将文化的理念落实到组织中的每一个个体上，并整合普遍被个人认同的集体价值理念作为现代组织管理模式的理论基础。①
三、“文化人”假设对于公共部门人力资源管理的影响
用E.麦克纳和N.比奇在《人力资源管理》一书中的话来解释，人事管理在90年代进入了企业家阶段，已经把人力资源管理作为人事管理的标准载体了，并逐步将重点转移，用协同精神和合作价值取代了之前盛行的个人主义和无节制的贪婪。②企业家“文化人”假设将重心放在企业管理过程中，而在知识经济和信息化社会发展飞速的当代，企业管理和公共部门管理中不可避免地存在相似之处。
（一）推动“学习人”的兴起
将文化作为一种积极的管理要素和手段，曾经在我国的传统思想文化的“道德人”假设中得以体现。“孔孟之道”中崇尚人善论，主张“仁”为核心，“礼”为准则，“和”为目标。“以和为贵”、“和气生财”的观念是中国传统的生意经。但是，中国长时间的封建中央集权统治并没有让我国人力资源思想在历史的长河中得到突破性发展。直到马克思主义打破中国封建的外壳，才让我国人力资源管理思想在“劳动和在劳动基础上的自由自觉才能是人的本质”观点下有所改变。
1、推动企业文化的发展
在原有管理过程中，“感情”一直是人们交际交往过程中的重要纽带，也是国家、企业经营发展过程中的粘合剂和润滑剂，以及人力资源管理手段。但是随着全球经济的快速发展和知识技术的爆发，“感情”在现代社会已经逐渐成为了国家或企业进步和发展的绊脚石。想要突破“感情管理”的束缚，就必须要有新的管理理念的输入。于是，“文化管理”脱颖而出。企业文化作为企业员工在企业活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，逐渐成为现代企业竞争的核心力量。《2007：中国企业长青文化研究报告》为我们展示了多种类型的文化特征，类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：尊重、友好—人本型的象文化，强者、冒险—活力型的狼文化，目标、绩效—市场型的鹰文化和温和、敏捷—稳健型的羚羊文化。③而企业文化在企业发展过程中发挥的作用同样值得公共部门借鉴，通过创建共同的价值观，规范、凝聚和激励组织全体成员的思想行为，最大限度激发组织成员内在的创造力量和无限潜力，提高公共部门人力资源管理的适应性和创新性。
2、促进团队学习氛围
“文化人”假设强调文化的继承和学习，认为企业家应当把学习当作新时代的重要理念。这也就要求组织管理者同时也是“学习人”，他不仅仅要成为自觉学习的楷模，还要调动整个团队的学习氛围，成为组织学习的内部组织者和导师。在公共部门人力资源管理过程中，组织的精神系统中的丰富要素以及要素之间的有机联系，都需要组织管理者在不断的学习中获得。马克思哲学思想中强调人主观能动性的发挥，但是主观能动性和潜能的发挥都是要经过后天的学习和实践之后才能得到激活和发展的。学习，才能让组织成员不断地实现超越，创造更多的社会价值。
（二）促进管理者形象与角色转变
1、“管家式”转化为主动开发型
企业家“文化人”假设中企业家是一个能够团结员工，能够注定建立和谐关系，并且能够保持“一致亲和”中最大限度的提高生产效率的“优秀家长”的形象。将该理论推广到在公共部门的管理过程中，也就要求部门管理者能够扮演起这样的“优秀家长”的角色。管理者在管理过程中，不再使用强制性和被动型的“管家式”管理，而转换为主动开发型，以一种有预见性的方式来说实现定性和定量相结合，心测和量化并重的管理技巧。这也将注定提高整个公共部门的人力资源管理部门的地位。人力资源管理部门将不再只是之前落实具体人事事务的非效益部门，而是协调整个管理系统、提高决策预案的咨询专业技术的中枢性机构，人力资源管理者也成为高层核心成员之一。
