用人单位义务：责任范围与立法逻辑
时间：2021-03-29 16:05:36 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：劳动关系乃是用人单位与劳动者基于市场双向自主选择并通过缔结劳动契约而形成的特定雇佣关系。用人单位对劳动者承担义务与责任的依据在于用人单位与劳动者之间的权利分配状况。即保持用人单位与劳动者之间的权利义务平衡构成了用人单位责任承担的伦理逻辑与立法依据，用人单位在缔约阶段应承担诚信义务与契约责任，在履约阶段应承担保护责任与照顾义务。劳动立法应以公平公正中立的立场保护劳企双方正当合法权益，既形成要求用人单位履行劳动伦理责任与法律义务的有效机制，又充分尊重用人单位的劳动用工自主权和内部管理权，维护劳动力市场的有效调节功能。
关键词：用人单位 责任 义务 劳动法
对于劳动关系当事人的义务与责任问题，似乎有一个毋庸争辩、不证自明的论断，那就是：用人单位必须对劳动者承担义务与责任，劳动法的主要任务就是保障劳动者权利，确保用人单位对劳动者承担义务与责任。这种观点和论断在相当大程度上似乎已经成为一种“社会通识”或“共识”，以至于每当人们谈论劳动纠纷或争议问题时，大多站在劳动者一边，不假思索地谴责企业缺乏社会责任与“社会良知”，“无良企业”几乎成为当下社会妖魔化企业的“标配”名词。究其根源，一方面，社会上确实有部分企业无视法律与道德，存在违法丧德损害劳动者权益的现象，另一方面，用人单位与劳动者之间的权利义务边界，尤其是用人单位对劳动者应当承担的义务与责任范围，在立法与理论上始终没有厘清，使得用人单位似乎在理论上、道义上要对劳动者承担“无限责任”。因此，当我们在探讨或思考劳动关系当事人义务与责任担当的时候，确实需要基于理性而非感性、中立而非偏颇的立场与态度，思考与研究劳动关系调适，尤其是用人单位义务与责任的范围及立论逻辑，如此方能为劳动立法提供劳动关系当事人和谐共处的规则应然、行为合法、义务确定的判断之道。
一、追寻法律公平与维护劳动力市场的有效调节：对劳动法学传统立论的批判
我国的劳动关系究竟是怎样的一种法律关系？国内相当部分劳动法学者，基本上是按照“资强劳弱”为立论前提，静态化、观念化、抽象地在理论上假设了“资方”的“强大有力”，而劳动者相对于资方处于“弱小无助”的“实力”对比状态，主张劳动立法应基于此而当“抑制与限制资方权利”，“扩大与保护劳方权利”，甚至提出“劳动法就是劳动者保护法”。劳动法学理论如此，劳动立法实践也是循着这条“民间共识”与“大众思维”开始逐步走向极为激进立法的路径，以2008年《劳动合同法》为标志，立法以自己特有的自负与蛮横对用人单位权利进行了极大的限制，加大了用人单位的义务承担力度。而司法实践更是采取了“拉偏架”的做法，基于所谓“同情”劳动者的立场，要求用人单位给予让步，或不问案情是非曲直，进行无原则的调解，使得用人单位在与劳动者的仲裁或诉讼中，胜诉率极低。而与之形成鲜明对比的是，劳动者胜诉率较高。
即使案件事实清晰，是非分明，但经过司法机关“案结事了”的“调解”，最终总是劳动者获得实体性的“胜诉”。这使得用人单位无法判断自己的义务责任范围，相当部分企业感到在劳动关系中事实上承担着对劳动者的无限责任。这使得用人单位对于劳动用工更加谨慎。
应该说，在对待劳动关系问题上，那些主张限制用人单位权利，扩大用人单位义务与责任范围的观点，大多带有道德情绪以及偏离法学思维的特点。在讨论劳动关系过程中，大多站在所谓“同情劳动者”的“道义立场”，而不是站在中立客观的角度去思考和研究；同时将社会现实中的劳动关系当事人“社会性力量不均衡”，看作是法律上当事人之间的“力量不均衡”，如此等等，不一而足。综观部分劳动法学相关研究成果，在思考和研究劳动法律关系问题时，存在着较为严重的概念偷换、论述话语背景转移以及故意偏离法学与法律的公平正义等问题。
这种立论的基点在于所谓的“资强劳弱”判断，即用人单位相对于劳方而言处于“强势”地位，资方会利用自身的这一“强势地位”，使得劳方无法与资方取得“平等”地位，因而劳资双方处于“形式平等”，而“实质不平等”状态。此外，资方作为劳动力的需求方，与劳方作为劳动力的供给方，在劳动力市场普遍存在着劳动力供过于求的情况，劳方难以取得与资方博弈与抗衡的条件，使得资方可以利用自己的这种“优势地位”，损害劳动者的合法权益。我们认为，这种观点如果从经济学、社会学乃至心理学等角度看，或许尚有理论假设与心理推测意义，但从法学与法律判断的基本逻辑角度看，则根本无以立足。
如果从社会普遍性事实角度说，劳资之间存在的这种“社会性力量”对比的不均衡、不对称乃是一种客观事实的话，那么我们恰恰要反过来说，正是劳资之间的不平衡与不对称，方才成就了劳动关系得以形成的现实可能存在。因为如果劳资双方处于力量完全对等与对称状态，则双方只可能建立起商业性、契约型平权合作关系，而难以建立起隶属性劳动关系。劳动者之所以愿意选择资方，恰恰因为资方具备强大的资源、平台、资金、品牌、团队、影响力、人脉等条件，可以为自己技能与才智发挥、能力展示、价值实现等提供良好的外在条件和平台。对于择业劳动者而言，越是强大和“强势”的用人单位，越是自己心仪和愿意入职的对象。从双方意思自治的角度说，正是有“强势”资方的存在，劳动者才有可能放弃自己创业与自谋生路的想法，寻求能够实现自己事业发展与生活理想平台的用人单位。就是说，“资强劳弱”并不是劳资双方不平等的根源，恰恰是双方能够建立劳动关系的前提条件。这种“资强劳弱”的社会性力量不均衡作为劳动关系中的现实性存在，只是诱致劳动者能够与之缔结劳动契约的可能性条件，而不能构成劳动立法必须要单方保护或“倾斜保护”劳动者的理由，更不是用人单位必须要承担大于或超过劳动者义务与责任的根据。
从劳动力市场供求关系来看，虽然从经济性假设或理论预设角度来看，劳动力供大于求似乎是一种较为常见的社会现象。但是，这种假设与预设本身，有着与劳动力市场特点完全不相吻合的先天缺陷。比如，其一，这种假设乃是一种静态性而非动态性的假设，即只看到了经济不景气时劳动力供过于求的状况，没有看到经济扩张时劳动力供不应求的情况；只看到了追逐同一岗位的同质劳动者供过于求，而没有看到复合型、技术型、高素质劳动者的供不应求；等等。其二，这种理论预设只看到了低端劳动力市场的一面，而没有看到劳动力市场的多元性与多样性。即只看到了求职能力相对低下的低层次劳动者供过于求状况，没有看到高层次劳动者供不应求情况；只看到“强势”资方高薪高福利岗位的竞争激烈，而没有看到中小企业招工困难；其三，只看到了传统行业、标准用工劳动力市场的特点，没有看到新型业态、新型就业以及灵活就业和灵活用工等劳动力供求特点；等等。因此，这种假設或预设本身并不符合劳动力市场本身多样性、多变性特点。
