从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本成因
时间：2021-03-28 16:04:24 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘 要] 我国现阶段劳动力低成本的主要原因在于：薪酬系统不完善、薪酬以外的人力资源管理成本较低、劳动用工法制环境尚待优化以及观念上存在误区。企业遵守相关的劳动法规，规范组织雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的合法、合理的回归也是一种必然趋势。
[关键词] 人力资源管理 薪酬系统 劳动力成本
一、问题的提出
中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。
究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。
二、劳动力成本因素分析
劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。
1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。
综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。
2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：
(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：发布招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。
(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。
(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。
(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。
从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。
三、中国劳动力低成本原因分析
用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：
1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。
