伐木受伤，医药费谁出？
时间：2021-03-27 16:11:09 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
案情简介
李强是某村中木匠，一日，李强经人介绍为某木材厂伐树，约定由其自备工具，伐倒每棵树报酬40元。李佳是李强的表弟，因有斧头、锯等工具，也常为村人伐树并收取报酬，偶然看到表哥为别人砍树，正好自己暂时无事可做，便说也过去帮忙，李强答应了。木材厂老板林某看到后也没表示不可以，李佳砍掉的树都计在李强名下，由李强把砍树钱转交给李佳。林某也多次到现场观看二人伐树，村民也以为林某找了两个帮手砍树。李佳在一次伐树过程中，第一棵树伐而未倒，斜靠在电线杆上，李佳见撼树不动，料其不会倒下，便去伐相邻较近的第二棵树，想待第二棵树伐倒后，第一棵树周围空间变大，便于放倒。但在伐第二棵树过程中，第一棵突然倒下将李佳砸伤，李佳为此住院花费医疗费三万元，诉请林某赔偿。林某认为李佳未将树伐倒，自己不应付报酬，且对于李佳的受伤，自己无过错，亦不同意赔偿。庭审中，对于林某是否应赔偿甲所受损失，双方展开了激烈的辩论。
法理分析
其实，要确定林某是否应对李佳进行赔偿，首先须分析林某、李佳之间形成何种民事法律关系，合议庭对此形成两种分歧意见：一、双方形成雇佣关系，林某应对李佳进行赔偿；二、双方形成承揽关系，林某无需对李佳的受伤承担赔偿责任。
一、关于雇佣合同及其特征。雇佣合同是指双方当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。其具有以下特征：1、雇佣合同以直接提供劳务为目的，不对劳务产生的结果负责，即使受雇人的劳务未产生预期的结果，该受雇人仍可以受领报酬；2、雇员与雇主之间存在控制、支配和从属关系；3、一般由雇主提供工作场所、劳动工具或设备，限定工作时间；4、一般为连续性提供劳务，所接受的劳务是提供劳务一方生产经营的组成部分；5、劳动报酬一般定期结算。具有以上特征，一般认定为雇佣合同关系。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。本案如果能确定为雇佣合同关系，则乙作为雇主应对甲遭受的损害进行赔偿。
二、关于承揽合同及其特征。我国《合同法》第251条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同”，承揽合同具有以下特征：1、以完成一定的工作，交付工作成果为标的，提供劳务仅仅是完成工作的手段(这一点不同于劳务合同)；2、承揽人的工作具有独立性，承揽人应以自己的设备、技术和劳力亲自完成约定的工作，不受定作人的指挥管理。（当然，对工作的具体指示和指挥管理不同，指示是承揽合同中应有之义）。3、承揽合同一般是交付工作成果后支付报酬。4、在风险承担上，因意外事故使工作失败，不能交付工作成果无权收取酬金，因意外事故或自身过错，造成人身伤亡时，无权要求定作人承担损失，须独自承担责任。
在明确了以上两种法律关系的特征之后，对照本案不难看出，本案中林某、李佳双方的关系符合承揽合同的特征，林某选定李佳为自己伐树，正是基于李佳经常伐树，有伐树工具，便于胜任这项工作这一原因，林某对李佳的选任和指示并无过失，林某所追求的正是通过李佳提供劳动而将树伐倒这一结果。在李佳的工作出现这一结果后，林某便应对李佳支付约定的报酬，而李佳若未完成这一工作，林某完全可以拒付报酬，李佳在工作中应尽相应的注意义务。在双方形成的工作关系中，林某对甲无控制、支配关系，双方地位平等，且合作关系亦具有临时性、偶然性，而非长期性的特点，这些都符合承揽合同的关系特征，所以可以肯定，林某、李佳形成承揽合同关系。再根据承揽合同风险责任承担原则，本案中李佳因自己的过失导致工作失败，不能交付工作成果，无权要求林某支付报酬，且因此造成自身伤亡，无权要求林某承担责任，应独自承担责任，故林某无需向李佳支付报酬并赔偿损失。
法律在线问答
一、单位能否安排怀孕的女职工从事夜班工作？
问：我是某市纺织厂女职工。2004年8月，被纺织厂录用为合同工并订立了为期5年的劳动合同。按照纺织厂的生产需要，劳动合同中约定的工作时间为早、中、晚轮班制，每周转换一次。2006年10月，我怀孕，身体常感不适，遂请求调换班次，不上夜班，未得厂方同意。请问用人单位能否安排怀孕的女职工从事夜班工作？
答：夜班劳动是指企业实行多班制的情况下，安排劳动者轮流从事夜间劳动的组织形式。夜班工作时间是当日的22时至翌日晨6时。夜班劳动改变了劳动者的正常生活规律，增加了神经系统的紧张状态，工作较辛苦。因此对孕期女职工的夜班劳动我国《劳动法》有明确规定。我国《劳动法》第61条明确规定：对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。由此可知，不能从事夜班劳动的怀孕女职工只是指那些怀孕已满7个月的女职工，不包括怀孕不满7个月的女职工。也就是说，用人单位可以安排怀孕不满7个月的女职工从事夜班劳动。所以作为怀孕女职工要享受法律规定的特殊保护，就要符合法律规定的条件，否则是得不到相关保护的。
另外根据《女职工劳动保护规定》，怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。这些表明《劳动法》对怀孕女职工给予了特殊保护，且针对孕期不同阶段采取不同的保护措施。
本案中的您只有在怀孕7个月（含7个月）以后才能享受不上夜班的待遇。刚一怀孕就要求停止夜班劳动没有法律依据。
二、公司应当承担医疗费吗？
问：我于2001年大学毕业应聘到一家公司工作，当时公司以种种理由拖延，一直未与其签订劳动合同。去年，我因工负伤花费大量医疗费请求公司承担，公司以我未与它签订劳动合同不是公司正式职工为由拒绝承担医疗费，请问公司应当承担医疗费吗？
答：公司应当承担您因公负伤而花费的医疗费。依据劳动法第6条第二款“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，您被公司聘用后，双方之间就应当订立劳动合同，但由于公司的原因而迟迟未签订合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。”
您在公司工作5年之久，尽管没有签订劳动合同，但已形成了事实劳动关系，应享受公司正式职工所享有的一切待遇，当然就包括工伤医疗待遇。至于如何赔偿，《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》第2条第一款规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定签订劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；第3条第三款规定“本办法第2条规定的赔偿，按下列规定执行；(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”所以您在工作中因公负伤花费的医疗费，公司应按照上述法律规定承担赔偿责任。
三、未签服务期协议是否支付培训费?
问：我大学毕业生后应聘到某公司工作。双方未签订劳动合同，只是口头约定我的月工资11000元，在产品开发岗位工作。半年后，公司觉得我是可造之材，将我派往国外培训。出国前，公司与我签订了5年的服务期协议，约定如果我提前解除劳动合同，除了全额赔偿培训费，还需支付10万元违约金。
我学成回国，技术能力显著提高。半年后，我通过猎头公司找到了待遇更好的丙公司。在履行了提前30天通知的义务后，我从公司离职到丙公司。不久，公司将我诉至劳动争议仲裁委员会，要求支付违约金10万元、培训费30万元，共计40万元。
公司的请求能否得到支持？
答：从法律的角度分析，这涉及到两个问题。其一，涉及到培训费的计算问题。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条明确约定了培训费问题：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付”。
案例中，从双方签订服务期协议开始计算，服务期5年，您已经为该公司服务了1年，培训费应当减少6万元，即您仍需支付培训费24万元。但乙公司究竟有权要求您赔偿多少，还牵涉到违约金与赔偿金的竞合问题。两者可以同时约定，但存在一个“补差”的关系，即违约金高于赔偿金的适用违约金，而违约金低于赔偿金的，先用违约金，不足赔偿部分仍需要赔偿。因此，在该案例中，该公司只能要求您支付10万元的违约金以及14万元的培训费，共计24万元。
另外需要提醒的是，为了更好地维护包括大学毕业生在内的员工试用期内辞职的权利，根据《劳动法》的规定，如果员工在试用期内，违约金和培训费都不需要支付。
（责任编辑 梅 杰）
