中小企业人才流失问题探析:中小企业人才流失的原因及对策

时间：2019-05-20 03:18:41　来源：雅意学习网本文已影响人

　　中小企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的生力军。作为社会经济中最活跃的因素，中小企业在容纳就业、满足需求、技术创新、扩大出口等方面起到了至关重要的作用。然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人才流失问题，不仅增加了企业的经营成本，大大降低了现有员工的稳定性和工作积极性，而且较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，对企业发展极为不利。人才为何流失、如何留住人才已经成为中小企业管理者急需得到答案的问题。
　　一、中小企业人才流失原因分析
　　（一）报酬缺乏吸引力
　　报酬的高低是衡量人才价值的尺度，但是现在的中小企业由于自身发展在起步阶段，所以对职工发放的报酬普遍不高，严重地影响到职工的积极性和创造性。在员工报酬中，除了工资收入，还包括各种福利待遇。福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工，协助保持员工，提高企业在员工心目中的形象，提高员工对企业的满意度。与员工的工资收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利从某种意义上来说，对员工具有更大的价值。而现实的状况是中小企业在福利方面一般偏差。
　　（二）职业发展空间有限
　　目前，职业发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国的许多中小企业在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理严重，没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，员工在企业的成长较慢，多数优秀的员工会因此离职。
　　（三）人才管理理念落后
　　中小企业由于自身经济实力和管理人员能力的限制，其人才管理理念还比较落后，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理理念与以人为本的现代人力资源管理理念相比显然已经落后于时代发展和人才自身的需求。这种落后主要表现为企业管理人员对员工的管理注重“控制”、缺乏尊重；只求员工多奉献，而没有相应的激励措施；只注重员工目前的业绩表现，不关注员工的长期发展等。这必然导致员工对企业没有归属感，一旦企业的薪酬不能满足个人预期，员工就会轻易离职。
　　（四）缺乏良好的企业文化
　　企业文化具有激励、凝聚、约束、导向等功能。良好的企业文化对于强化企业精神和价值观，培养员工的团队意识、良性竞争氛围具有明显的效果。在一些中小企业中，领导每天都在忙“大事”，与职工少有真正的沟通。员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议。领导不了解员工们的情况及想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视，没有发挥自身作用的良好环境。这就造成了领导与员工的对立，这种情况持续一段时间后，员工就会另觅工作。这种沟通的缺乏，实质上是良好企业文化缺失的一种表现，它必然导致员工缺乏共同的价值观念。领导与员工、员工与员工之间对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
　　二、中小企业人才流失对策分析
　　与大企业相比，中小企业在吸引人才方面有不能避免的劣势，但也具有自己的优势，如用人机制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在中小企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
　　（一）待遇留人：支付有竞争力的薪资和福利
　　大部分员工离职是由于对薪资和福利的不满。中小企业应根据薪酬的制定原则，制定科学、合理、在同行中有竞争性的薪酬制度，并辅以相应的绩效考核机制。在选择薪酬政策时，一方面要考虑劳动市场的供求状况及同类企业的薪酬水平，另一方面还要考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要奖惩分明、重奖重罚。要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
　　（二）发展留人：为员工提供良好的发展平台
　　前面已经分析造成中小企业员工职业发展空间有限的主要因素有两个，即企业自身发展的前景不明确和企业由于家族式的管理导致员工很难成为高层管理者。对策也应从这两个方面入手。首先，企业要尽量制定长远的发展战略目标，减少企业发展战略的随意性和不确定性。其次，在企业发展前景不明确的情况下，招录愿意与企业一同成长、共担风险的志同道合的人才就非常关键，这就要做到严把招聘关。企业在任用人才时，要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，唯才是尊，大胆提拔任用优秀的人才。为员工提供良好的发展平台，还要求企业为员工的成长负责，给员工提供必要的培训机会。事实证明，培训是一种回报率极高的投资。
　　（三）文化、制度留人：企业文化结合人力资源管理制度
　　企业文化是由企业倡导的、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透到企业的各个领域。企业文化的核心是企业价值观，本质是人本管理。企业文化对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
　　注重企业文化建设和人力资源管理制度建设，将企业文化和人力资源管理结合起来，可以使企业文化更“接地气”，使人力资源管理更具有企业特色。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅是一种准绳、一种信念、一种象征，更是一种凝聚力。同时，企业也必须通过制定合理的绩效管理制度、激励制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，激励员工长久和积极地为企业工作。
　　（作者单位：广东松山职业技术学院经济管理系）

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