武警支队级财务干部工作满意度与组织承诺关系研究

时间：2021-05-29 08:01:55　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：关于工作满意度与组织承诺的关系在营利性单位得到了充分的论证，然而在非营利组织特别是军事部门的检验尚不全面。本文以武警支队级财务干部为研究对象，通过简单相关系数检验和多元回归分析，检验了两者之间的关系。研究结果表明：武警财务机关干部的工作满意度与组织承诺具有显著影响。
　　关键词：武警支队级财务干部　工作满意度　组织承诺
　　
　　一、问题的提出
　　
　　工作满意度是指组织成员对其所处的工作环境所持的主观评价或态度。Zee Locke将工作满意度定义为来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。武警部队作为完成特殊任务的非营利组织，其干部的工作满意度不仅影响工作绩效，也会对部队的士气和战斗力有明显影响，甚至直接影响到高素质人才对部队组织承诺。组织承诺(Organizational commitment)指组织成员对自己所在组织在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为组织一员所涉及的各项责任和义务。对于武警部队来说，拥有高度承诺的军队干部对于工作绩效的提升有正向的关系，同时也可以降低干部的离职率。对工作满意度与组织承诺的关系进行研究，有利于找到影响部队干部激励的主要因素，从而为进一步选择科学方法实施激励成为可能。汪象华(2006)的研究结果表明，武警基层干部工作满意度与组织承诺之间存在正相关关系，即武警基层干部工作满意度越高，越愿意留在部队工作，从而能够为部队发展做出更多贡献。本文在问卷调查资料的基础上，对武警支队财务干部的工作满意度与组织承诺进行了实证分析。其目的在于解释工作满意度在组织承诺形成过程中的作用，从而选择合理的人才管理模式，解决好武警部队的留人、用人问题。
　　
　　二、文献回顾
　　
　　(一)国外文献Porter(1974)认为工作满意度与特定工作环境有密切关联，而工作满意度比组织承诺更容易产生变化。因此，以工作满足的不稳定性与易形成性来看，可视为产生组织承诺的前因，而非后果。Marsh和Manari的研究结果则指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要是因为工作满意度、团结及地位等原因。Farrell和Rusbult(1981)研究发现工作满意度是报酬与成本的函数，组织承诺则是工作满意度、投资及替代方案的函数。因此，工作满意度可视为在前因变量与后果之间的缓冲变量。另外，Hazer和Williams在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之间，在工作满意度与组织承诺之间，在组织承诺与离职行为之问，均有显著的因果关系存在。Hazer和Williams(1986)以结构方程方法重新分析了Michae和Spector(1982)的离职模式后发现，个人特征和工作环境变量(期望、年龄、工作特性、工具的信息)直接影响工作满意度，且通过工作满意度间接影响组织承诺；由工作满意度直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要，但由组织承诺导向工作满意度的关系，则较不明显。Steers开发了一个组织承诺因果模型，Stevens、Beyer和Trice开发了一个角色扮演模型，尽管这些模型都没有包括工作满意度，但他们认为，工作满意度对组织承诺的影响要大于工作特征，可能是是组织承诺一个重要的预测指标。Mathieu(1991)根据交叉相关方法研究，认为是工作满意度导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于工作满意度。
　　(二)国内文献在国外研究的基础上，国内学者对工作满意度和组织承诺的关系也进行了进一步研究，并取得了一些成果。韶红、张秋敏等(2004)对中国医务人员的工作满意度、组织承诺以及离职意愿之间的关系进行了研究，认为对于医务人员，工作满意度、组织承诺以及离职意愿三者之间存在不同程度的相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关。康锦江、杨春江和张化东(2004)定性地研究了知识员工的工作满意度与组织承诺之间的关系，认为工作满意度高，留在组织内的吸引力就大，组织承诺就高，因此，工作满意度与组织承诺是正相关的。句泳、郭强(2005)对中国基层军医的工作满意度、组织承诺及离职意向进行实证研究，认为基层军医的工作满意度与组织承诺正相关。刘勇险(2005)以企业员工为研究对象，对员工的工作压力、工作满意度及组织承诺之间的关系进行实证研究，认为员工工作满意度同员工的组织承诺显著正相关，员工工作满意度越高，则员工的组织承诺就越高。综上所述，工作满意度与组织承诺有明显的正相关关系。本研究主要从非营利组织的军事部门中寻找新的证据。
　　
　　三、研究设计
　　
　　(一)研究假设本文拟考察工作满意度的各个构成因素对组织承诺各个维度的影响。(1)组织承诺的三维度。1990年Allen和Meyer提出至少存在着三种形式的承诺：情感承诺，指员工对企业的心理依附；持续承诺，指由于离职会带来损失；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感情感承诺具有显著的持久性，是企业价值观在员工思维中的内化；而持续承诺具有明显的暂时性，一旦外部出现更好的交易条件，这种承诺程度就会减少。以上这三种承诺类型基本上概括了组织承诺的内容，在国内的研究中也得到验证。因此，本研究主要采用Allen和Meyer的三维度的组织承诺分类方法。(2)工作满意度三个主要因素。Locke(1976)认为工作满意度包括四个方面：工作本身满意度、报酬满意度、工作条件与环境满意度、人际关系关系满意度。胡蓓、陈建安(2003)在对中国脑力劳动者进行研究时，认为员32512作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。本文综合了已有的有关工作满意度研究，认为影响工作满意度的重要因素可归纳为：工作本身的满意度、工作条件与环境的满意度、人际关系的满意度。工作本身的满意度是指工作内在特征促使工作者积极工作，如工作者发挥才能的机会等；工作条件与环境的满意度重要是指工作外在条件对工作者的影响，如工作物质环境方面、工作安全性、报酬等；人际关系满意度主要交叉于工作内部特征与外部环境之间，突出反映工作者的自我认识和管理者的行为，如晋升的机会、支队管理的模式等。根据文献研究，工作满意度越高，组织水平也越高。同时对组织中的工作条件很满意也会导致产生留在组织中的责任(持续承诺)。除此之外，如果军队干部在单位有良好的人际关系，会导致留在组织中的愿望(情感承诺)。因此提出假设：
　　假设1：工作满意度各个重要要素对组织承诺三维度都有积极影响
　　假设2：工作本身的满意度和工作条件与环境的满意度对持续承诺有积极的影响
　　假设3：工作本身的满意度对规范承诺有显著的影响
　　假设4：人际关系的满意度对情感承诺有显著影响
　　(二)样本数据来源调查对象为武警部队2007年度预提财务股(科)长班中的支队级财务干部人员。采用匿名调查的方式进行，共发放调查问卷120份，收回问卷111份，有效问卷79份，回收率和有效问卷回收率分别为92.5％、71.8％。本研究采用了统计软

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