论知识经济下的公共人力资源管理

时间：2021-06-01 00:02:17　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：公共部门引入现代化的人力资源管理模式，对于相关公共部门的职能发挥与有效运行起着无可替代之效，但就当前而言，其在管理策略、制度与理念等方面也还存在一定不足之处。随着公共部门改革的不断深入以及公共部门职能与角色的不断转变，我国的人力资源管理也必定会在其战略规划、制度完善等方面做出一定改进，以与当前发展相适应。本文将从知识经济条件下的公共人力资源建设管理入手，对这一课题谈几条自己的见解，以便更好帮助我们适应当前知识经济条件之下的社会发展，提升我国综合竞争力。
　　关键词：知识经济公共人力资源管理
　　中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）30-0060-02
　　当前学术界与媒体界经常探讨的一种经济形态即是“知识经济”。1996年，美国《商业周刊》曾对这一名词做出解释，他们认为，在“知识经济”背景之下，信息革命与经济全球化将是其主要的两种发展趋势，在这个经济形态当中，它的驱动就在于点子、智慧与知识。从知识经济的发展趋势层面上来看，首先，在短短的数十年的发展历程当中，知识经济以令人目不暇接的神速塑造了各类信息产业，比如信息商业化与信息技术产业，他们的发展速度甚至取代了传统以钢铁、汽车为主要增长点的主导产业群；知识经济的风靡，制约着传统经济体制的发展，它们网络化程低，疲于各种漏洞制度的弥补。金融恐慌、汇市错位此起彼伏。而对于这一局势，相关的公共部门应做怎样的调整与改革？本文将从知识经济条件下的公共人力资源建设管理入手，对这一课题谈几条自己的见解，以便更好帮助我们适应当前知识经济条件下社会发展，提升我国综合竞争力[1]。
　　一、我国公共人力资源当前发展的主要趋势分析
　　一般来讲，人力资源管理的理论是从企业当中产生并且在不断的应用过程当中得到推广的，随着现代化企业的不断发展改革，在公共部门也实现了发展并得到了重视。但就我国当前现状来讲，由于公共部门对于人力资源重视时间尚短，因此大部分企业当中所适用的相关人力资源管理还未直接转化为与公共部门发展相适应的公共人力资源管理。
　　强化公共部门人力资源管理相关理论的实践与研究过程有其非常重要的国际与历史背景。纵观我国当前状况，市场经济的实行才短短二十多年时间，而适用于公共部门的公务员制度也推行不过十余载，其发展与我国以往干部人事制度存在巨大联系，从一定程度上讲，公共人力资源模式在我国的发展还相当不成熟。
　　与此同时，数千年来的封建统治与官本位思想也对其发展起到了一定限制，国人转变传统思想观念还需要一定的时间与过程。再从国际情况来看，自我国参与WTO之后，也面临着更为严峻的管理形势，特别是政府层面的管理，因此，引入科学管理理念、建立健全的管理制度也成为了我国公共部门当前发展的当务之急。借鉴西方先进发展理念是我国一贯所推崇的，但就公共人力资源管理领域来讲我们必须看到，当前西方发达国家同我国的起跑线并不一致，二者所处阶段存在一定不同。我国当前尚属于社会主义初级阶段，与此相反，西方发达国家却早已历史了数百年的资本主义发展，他们的管理理论是基于国情与社会的基础之上演变而来的，因此，西方国家现阶段所运用的相关人力资源管理方案与理论不可全为我所用。具体而言，笔者认为我们应该将重点置于其在市场经济发展初期所采用的一系列分析与研究，吸其精髓、去其糟粕。建立与当前国情相符合的管理制度与理论，只有如此，才能不断发展生产力、提高组织效率，进而促进社会发展的全面进度[2]。
　　基于以上分析，在我国公共部门引入人力资源发展理论必须基于对我国国情的充分掌握之上，再结合当前时代背景，只有如此，才能确保实践与理论层面上的充分结合，也才能真正实现为我所用。在这值得指出很重要的一点即是，我国的公共人力资源管理究竟与以往的形式与制度存在哪些不同，与其它国家的理论又存在何种区别。再根据当前实际，决策出于我国公共人力资源开发相一致的措施与制度，这些都应该是当前国内学者所研究的重中之重。
　　二、我国当前对于公共人力资源管理主要存在的不足
　　由于起步较晚，我国当前对于公共部门的人力资源管理还存在这样那样的不足，而最为主要的则表现为以下几个部分：
　　第一，还未建立起完善统一的人力资源投资市场。发展经济是实现现代化国家的根本任务所在，在知识经济发展的今天，将以往大部分投资于厂房、设备等方面的投资运用在人力资源上显然更符合发展趋势；与此同时，国家要想在全球化的市场机制当中争取主动权，归根结底也要归结于对人力资源的投资力度层面之上，而教育则是投资最为主要的形式，虽然我国早已实行科教兴国战略，但从当前教学水平来看，与西方发达国家还存在巨大差距；政府教育经费支出十分有限，从表面看，制约我国高等教育发展最直接的原因在于短缺的教育经费，而经过深入分析我们不难看出，真正限制我国教育经费的则是尚未建立一个健全的人力资源投资市场，我国现行体制之下的教育政策与制度具有深厚的计划经济色彩，阻碍了个人、家庭与社会对人力资源投资的力度。因此，制约我国高等教育发展的根本性原因并非意识上的短缺性资源供给，从根本上讲其实是一种短缺性的制度供给，简单地说，也就是人力资源投资与投资需求之间被不科学的教育政策与体制所垄断了，没有投资，也无所谓产出。由于现行政策与体制的不完善性，导致人才培养很难达到高效，继而造成人力资源管理出现资源性供给不足的窘境[3]。
　　第二，公共部门还未形成科学的人才管理理念。从某些层面上来看，人力资源管理形式对中西方而言，它们的差距是相当明显的。拿西方国家来讲，他们普遍将培育人才管理的理念置于非常重要的高度之上，将其视之为所有公共部门成员的价值观与信仰。以人为本即是此种人才管理理念宣传的焦点，它所强调的是一种人与人相互尊重与信任的关系。基于此种理念的管理之下，员工都可感受到信任与尊重，在不断的实践中潜移默化自己的行为，尽可能将其规范，相互以此为约束，最终将公共部门的效率达到最大化。同西方发达国家相比，我国有些相关部门的领导者，在日常的工作中套用大量军事、政治思维来解决现实问题，因而缺乏一定的科学人才管理体制，进而导致大量人才无法找准自身位置，加薪、提职难度极大，于他们来讲，只是受制于政策所限，如果一旦当更好的机会摆在眼前，那么他们立即会去寻求可以展现个人价值以及新的工作地点与单位，这就是通常意义上的跳槽。

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