论我国企业用工管理权的法律规制
时间：2021-03-29 12:14:12 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】本文主要阐述我国法律制度以维护企业的用工管理权和限制企业用工管理权的无限扩张，保护和维护职工和企业之间的平等权利，促进社会经济健康有序发展为目的，对企业的用工管理权的确认和规制而施行的一系列立法措施，并结合本人研究提出一些改进建议。
【关键词】企业；用工管理权；法律规制
劳动是人类生活的第一个基本条件，只要有人类就会有劳动。劳动法产生于资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初。我国第一部劳动法律是1995年1月1日施行的《劳动法》，后来我国陆续颁布制定了以《劳动法》为核心的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》等在内的一系列劳动法律。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，规制企业用工行为发挥了重要作用。
在市场经济条件下，企业都希望拥有完全自主的用工管理权以实现其利益最大化，并不希望国家通过立法来限制其自由。作为社会发展主要贡献者的普通劳动者而言，他们的相对弱势地位却迫切需要国家劳动法律的规制来维护其合法权益。虽然在实践中还偶尔出现影响和挫伤劳动者积极性和损害劳动者权益的事件，仍然需要国家不断建立健全对企业用工管理权的法律规范和规制立法，加大执行和监督力度。从另一个方面来说，企业为了实现其利益最大化也需要国家对其企业行为进行确认。正确处理好国家、企业和职工三者利益关系，依法维护职工合法权益，是当前和今后一个时期的重要任务。
一、企业用工管理权概述
建国以来，我国经历了传统计划经济体制和中国特色的社会主义市场经济体制。我国劳动法立法将保护劳动者合法权益作为立法根本宗旨，《劳动法》和《劳动合同法》的第一条均明确了此项宗旨，所以在我国劳动立法中，主要偏重于强调企业保护劳动者权利的义务，对于企业用工管理权利却规定甚少。对于企业用工管理权的法条阐述，在1992年7月国务院颁布实施的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中有相对全面的条文叙述，在其他法律法规中也有零散规定。
企业的用工管理权可以定义为：在劳动合同订立后，职工加入企业的集体劳动，企业成为劳动力的支配者和管理者，享有对其职工的指挥权和奖惩权，劳动者需服从用人单位的管理。
《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定企业享有劳动用工管理权包括：自主的招聘录用权；职工辞退权；企业用工形式的自主权；劳动合同管理权；工作任务制定权和任务分配权。
其他法律法规规定的企业用工管理权：使用本单位劳动者创造的劳动成果权利；工时工作制的确定权；制定企业内部劳动规章制度的权利；劳动合同条款拟定权；安排加班的权利；限制本企业职工与其他企业建立劳动关系的权利。
二、我国企业用工管理权法律规制内容
我国的劳动关系越来越趋向多样化、复杂化。劳资关系只是形式上的平等，实质上处于不平等的地位。企业经常利用自身的优势地位，只考虑本企业的利益，扩大自身的用工管理权，侵害职工权益，发生了如“麦当劳肯德基违法用工”事件，甚至出现一些像“山西黑砖窑事件”的极端恶性违法情况。为了平衡劳资双方不平等地位，保护职工权利和利益，规制企业劳动用工管理权利是我国市场经济下劳资关系法律调整的基本方式。
1、对于企业用工选择权的限制。《劳动法》、《妇女权益保障法》对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，国家保障劳动者有平等就业的机会，保护妇女享有与男子平等的劳动权利。《残疾人就业条例》、《残疾人保障法》在关于残疾人就业方面明确了帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业，禁止在就业中歧视残疾人，保障残疾人就业。《禁止使用童工规定》在我国全面禁止使用童工、打击使用童工的违法犯罪行为、保护未成年人的合法权益方面起到重要作用。
2、劳动合同的限制。我国法律在劳动合同方面对企业的规制主要表现在：通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。《劳动合同法》第17条规定了劳动合同应当具备的9项必备条款，不具备法定条款的劳动合同会被认定为无效劳动合同和部分无效劳动合同。企业与劳动者签订劳动合同时，必须经过双方当事人协商一致后才能签订，违背诚实信用原则和显失公平原则及职工被迫签订的劳动合同和未经协商一致签订的劳动合同视为无效合同。
3、解雇权限制。在市场经济条件下，解雇权作为雇主用工自主权的重要组成部分，是其实现自主经营，完善管理所不可缺少的，也是劳动力市场实现资源合理配置的重要前提条件。但是，对解雇权不加限制的恣意行使，必然导致解雇权滥用，因而，《劳动合同法》第42条规定了单位不得随意解除劳动合同的情形；同时，《劳动合同法》第43条规定了企业需要裁减人员，应当事先将理由通知工会，通过工会的力量限制企业的解雇权。
4、对企业工资制定权、发放权的限制。为充分保障劳动者通过劳动获得劳动报酬的合法权益，规范用人单位的工资支付行为，我国于1995年起执行的《工资支付暂行规定》，2004年3月1日起施行《企业最低工资规定》，有利于防止和减少克扣工人工资现象的发生，维护社会稳定。实行最低工资制度，为劳动关系中的劳动报酬部分提供了一个法律依据。另外，我国法律通过要求用人单位支付加班工资，提高安排加班成本和使用赔偿机制来约束。
5、对于劳动时间的的限制。为了平等保护各类职工的休息休假权利，让全体劳动者体面劳动，除了《劳动法》的规定外，我国陆续颁布《全国年节及纪念日放假规定》、《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》等专项条例法规明确职工的法定休息权。我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要安排加班，必须先与工会和劳动者协商，同时明确了延长工作时间的限制。
三、现行企业用工管理权法律规制问题及改进思路
我国劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系，现行的法律、法规如《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《工伤保险条例》等比较宽泛，有些法律还出现对同一问题的规定不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。调整劳动关系所急需的法律比如《工资法》还没有制定，一定程度上影响了劳动关系的法治化进程。应该尽快加强配套法律的立法进程，使我国劳动关系的法律调整趋于统一和形成体系，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到全方位的保护。
1、进一步强化平等协商和集体合同制度
平等协商和集体合同制度，是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。随着我国市场经济体制的逐步建立，企业劳动关系由计划经济下国家与职工的关系，转变为企业与职工的关系，并朝向市场化、契约化的方向发展，建立平等协商、集体合同制度来规范劳动关系、维护职工合法权益的重要性日益突出。我国《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章，对于协调企业劳动关系、规范企业行为和维护职工合法权益等方面发挥了重要作用。
2、重新审视和完善劳动争议处理制度
劳动争议的发生的一个导火索就是企业对于其用工管理权的滥用。妥善处理好劳动争议对于惩罚违规企业，保障职工权益有着不可替代的作用。2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，对制度设计进行了改革和创新，在探索新时期调解仲裁运行机制上迈出了极为关键的一步。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注，诸如：劳动人事争议案件快速增长；配套实施《劳动争议调解仲裁法》的组织规则尚未制定，急需对劳动争议处理制度重新审视并加以完善。
