员工劳动合同能否提前履行
时间：2021-03-28 16:04:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基础，双方均应依约履行。依约履行包括依约定的期限、方式履行，但是在实际工作中由于各种原因的出现导致了合同不能依约履行，劳动法就此规定了劳动合同的解除以解决不能依约履行的情形。另外，如双方依约履行完毕，即为劳动合同终止。所以，劳动者与用人单位劳动关系的终结体现在劳动合同上，即表现为劳动合同的解除与终止。那么，是否有第三种终结劳动合同的方式存在？
一、问题的提出
申诉人梁某某，于1996年7月1日入职被诉人深圳某某公司，2005年2月1日，双方签订了最后一份劳动合同书，期限为2005年2月1日起至2005年7月31日止。2005年3月18日，被诉人书面通知申诉人“合同期满后不再续签，从2005年3月19日起不用上班，现准备提前于2005年3月22日－23日发放2005年3～7月份的工资给你”，“请你于2005年3月18日下午16：00点钟办理有关手续。”申诉人按要求办理了离职手续，被诉人按申诉人2004年12月至2005年2月份的月平均工资5227元的标准支付申诉人2005年3～7月份的工资26135元，另发“其他”5553.83元，合计31688.83元。申诉人认为公司名为终止其合同，实为提前解除其劳动合同，所谓提前发的工资只是补偿金的一部分，被诉人还应发放补偿金差额。被诉人从2005年3月份以后未再为申诉人办理社会保险。仲裁委员会的意见认为：被诉人已支付申诉人3月18日以后的工资应视为解除劳动合同的经济补偿金的一部分，被诉人还应支付解除劳动合同经济补偿金的差额及其50％的额外经济补偿金，共计35200元。
从上述案例中至少存在三个方面的问题：一是关于双方劳动关系终结原因的定性；二是关于劳动合同能否提前履行；三是用人单位的用工自主权与劳动者就业权的冲突。
二、存在问题分析
（一）关于双方劳动关系终结原因的定性。依据劳动法规定，劳动关系的终结的原因体现在劳动合同上有两种形式：一种为劳动合同的终止；一种为劳动合同的解除。劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。即劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。
劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同，只有在劳动法律、法规允许的情况下，当事人才可以终止劳动合同。按照我国劳动法的规定，劳动合同依法终止的条件有：1、劳动合同期限届满，双方当事人的权利和义务已经履行完毕，劳动合同自行终止。2、劳动合同双方当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同的解除包括以下几种情形：1、劳动合同的合意解除，即经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2、劳动者提前通知解除，即劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。3、劳动者行使法定解除权。4、用人单位“无过失性解除”。即有些情形下，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。5、用人单位“过失性解除”。即劳动者有些情形下，用人单位可以随时解除劳动合同。6、经济性裁员。在本案中，双方的劳动合同并没有到期，也没有约定的终止合同的条件出现，更没有使合同终止的法定事由；如果为解除，只有合意解除与本案比较接近，但难点又在于本案从形式上看似乎为终止劳动合同，仅仅只是“终止”的时间点提前了。
被诉人答辩意见如下：我公司于2005年3月18日发出对梁某某等四人的处理通知中十分明确地说明其“劳动合同期满后不再续签”，该通知在该员工办理离职手续前一直公示在部门公告栏，并且还向其个人发出《终止劳动合同通知书》，也已经签名确认，申诉人收到通知后于2005年3月29日办理了离职手续。因此，我公司对其是终止合同，而不是“提前解除劳动合同”，我公司对其的处理完全符合法律规定，无须支付经济补偿金及其50％的额外补偿金。
由此，判断被诉人与申诉人终结劳动关系的原因是基于合同的终止还是解除，这也正是本案支持与否的关键所在。因为如认定为劳动合同为解除，被诉人将依法向申诉人支付经济补偿金及额外经济补偿金，但如认为是劳动合同终止，被诉人将无需向申诉人支付补偿金。而判定的强干扰项就是被诉人在申诉人同意办理离职手续时支付了劳动合同未履行期限部分的“劳动报酬”，那么这部分实质到底是劳动报酬还是经济补偿金？如果认定清楚，那么判定是解除还是终止就可迎刃而解了。
劳动法规定的劳动报酬是劳动者付出劳动得到的对价，是基于劳动关系而获得的，那么，在本案中未履行的合同期限双方是否还存在劳动关系？被诉人又基于什么而支付申诉人未付出劳动而得的对价？劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系，包括劳动者、用人单位及劳动行为。劳动行为是劳动关系权利义务指向的对象，所以劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，但在本案中，被诉人支付的“劳动报酬”在双方已终结劳动关系之后，显然不符合劳动报酬的一般特征，不应认定为劳动报酬。
另一种观点认为，双方虽然在形式上已办理了终结劳动关系的手续，但可认为，双方的劳动关系仍实际存在，只是履行方式变更为劳动者处于待岗或休息状态，用人单位仍然支付其劳动报酬。笔者认为不能成立：首先，劳动关系终结的形式上的标志就是办理终结劳动关系的手续，劳动者本人也认为双方的劳动关系已终结。其次，用人单位发出了终止劳动合同的通知而不是待岗的通知，即从用人单位的主观愿望上体现的是终结劳动关系。至于用人单位支付的“劳动报酬”，这并非为用人单位对劳动者提供劳动支付的对价，而是希望劳动者停止劳动而给予的一笔费用。
再分析一下解除劳动合同的经济补偿金的特征，解除劳动合同的经济补偿金是双方基于合意或法定解除劳动合同之后，用人单位依法给予的一种金钱上的补偿。如为合意解除，由用人单位提出的，则用人单位依法应支付经济补偿金。因此，对于用人单位提出的合意解除，笔者认为实质上是用人单位为了劳动者停止劳动而支付一笔费用，该笔费用可理解为劳动者因失去工作而遭受的损失，或对于劳动者因劳动合同未到期而导致预期利益的丧失的一种补偿。所以，从解除劳动合同的经济补偿金的定义可以看出，本案中被诉人支付申诉人的该笔费用完全符合解除劳动合同经济补偿金的特征，虽然被诉人没有依据解除劳动合同的经济补偿金的计算方法去计算，但这并不影响其作为解除劳动合同的经济补偿金的性质。由于对于被诉人支付的所谓“劳动报酬”已认定为解除劳动合同的经济补偿金，所以对于本案终结劳动关系的原因也可以认定为劳动合同的解除。
（二）劳动合同能否提前履行。上述分析是从已有的理论构架而推断出的一种结论，但是否可以参考《合同法》的规定认为本案为合同的提前履行？根据《合同法》的规定，作为合同履行的两个基本原则之一的全面履行原则(又称正确履行原则或适当履行原则)，是指合同依法成立后，当事人双方必须严格按照合同规定的标的、质量、数量、价款或者报酬、履行期限、履行地点、履行方式等所有条款全面完成各自承担的合同义务的原则，全面履行原则是合同履行的最根本要求。但是，对于例外的情形，合同法第七十一条对于合同提前履行作出了规定：债权人可以拒绝债务人提前履行债务，但提前履行不损害债权人利益的除外。如果债务人提前履行债务给债权人增加了费用，有关费用应由债务人承担。这一规定，前一款明确了提前履行时债权人的权利及其限制，后一款则明确了费用的承担。合同中期限的约定具有十分重要的意义，是当事人的一种利益所在。在履行期限到来之前，债务人享有拒绝履行的权利，这是债务人的期限利益；同时，债权人也享有在履行期限到来之前拒绝受领的权利，即债权人的期限利益。应当指出的是，受领不仅是债权人的权利，也是债权人的义务，债权人为受领债务人的履行同样需要付出一定的代价，如为所受领货物找到存放的空间等，所以债务人提前履行自己的义务，同样可能使债权人不得不为提前接受履行而支付更多的不必要的代价。法律规定在提前履行对债权人不利时，该权利人有权拒绝，正是法律为保护债权人利益而设置的一项重要措施。从这一原理出发，当债务人提前履行时，因债务人的提前履行而使债权人增加支出的费用，就应由债务人承担，此即《合同法》第71条第2款的规定。同时，债权人自己所负的义务，仍可按合同规定的期限履行，不必因债务人的提前履行而受到影响。
