人才租赁,走俏市场的功与过
时间：2021-01-17 20:10:46 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【编者按】
人才租赁最早出现在美国，后来在日本发展壮大，现在已经成为欧洲一些发达国家劳动力市场上重要的人才资源配置方式。据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁员工的工作群体在1991年到1995年中间增长了两倍，欧洲的租赁员工比美国还要多50%。近几年这种雇佣模式也开始在中国大地上走俏，虽然发展的历程还相对短暂，但在金融危机的裁员压力和《劳动合同法》的多重作用下，人才租赁开始日益普及。
近年来，市场上人才租赁与外包公司的数量迅猛增加，规模也不断扩大，有的公司甚至已经步入探索租赁员工权益保护的阶段。人才租赁的雇佣方式相对于传统雇佣模式而言，能够降低企业人才管理成本、降低季度性较强岗位直接人工成本等，尤其是《劳动合同法》出台对于劳动者保护的力度增大，使得企业陷入劳动纠纷的概率大大增加，人才租赁使得企业与员工之间的关系成为一种劳务关系，减少了这种麻烦，而且在不需要人才时，也不需要来养这些人，对于成本压力较大的中小企业来说，解决了相当大的问题，因此颇受欢迎。即使是在因终身雇佣、年工序列雇佣模式而闻名世界的日本，人才雇佣和短期租赁也得到了蓬勃的发展。
非正式雇佣帮助日本邮政公社渡过难关
日本邮政公社（Japan Post）是日本的国营事业单位，业务范围包括邮政、邮政储蓄和简易保险，于2007年10月实现民营化，改组为日本邮政株式会社及其子公司，总部设在日本东京，其核心法人日本邮政控股2010年的财富五百强排名第6位，总收入为202196.1百万美元。如此巨大的集团，其人员的雇佣方式却学习丰田汽车的管理模式，实行短期雇佣的非正式员工与正式年功序列制相结合的模式，而且非正式员工比例庞大，员工一半都是非正式工。
非正式员工成柔性工作力量
2010年夏季宅急送出现巨额赤字，迫使日本邮政公社精减近16万非正式员工，2010年3月末合同期满的非正式员工将不再续签，裁员达上千人，此次精减裁员将首先调整在全国支店从事送货与分类的非正式员工的数量。从2月开始召集自愿辞职的员工，并就岗位调动征求员工意见，2月下旬开始发布终止雇佣的通知。这是日本邮政公社首次在全国范围内大规模裁员。这也是迫于成本上升的压力，自2010年7月开始，日本邮政合并了“邮包”与日本通运的“鹈鹕便”两项业务，经费逐步攀升，另外受2010年多起配送延误事件的影响，2010年9月的日本邮政中期盘点的营业亏损额计928亿日元（约11亿美元），成本压力的增大加之业绩的下滑，使得日本邮政不得不挤压员工中柔性的力量以自保。
非正式员工忙转正，用工成本急速增加
除了公司本身运营成本和业绩的影响，一直致力于推动邮政民营化的龟井静香金融邮政大臣的强烈要求，也迫使日本邮政不得不减少非正式员工数量，进行历史上最大规模的裁员，同时还采用非正式员工转正的方式，增加正式员工数量，12月1日日本邮政公社正式雇用8438名非正式员工，雇用人数占到公司非正式员工的4%，并声称今后还将继续推进非正式员工转正进程。非正式员工对于此次的机会也是非常的积极，公司内未满60周岁、工作3年以上且每周工作时间超过30小时以上的6万2000非正式员工中，有约3万4000人应聘正式员工，积极参加公司组织的笔试和面试。但是对于日本邮政公社来说，转正的成本也是非常昂贵的，非正式员工转正后，每人每年将增加220万日元工资，日本邮政集团的人员开支预计将增加168亿日元，因此反对之声也不绝于耳。
从整个社会层面来看，日本邮政集团只不过是现代日本企业雇佣模式变化的一个缩影，日本已经逐渐的偏离终身雇佣主导型的雇佣模式，短期雇佣和劳务派遣人才租赁等非正式形态的雇佣方式开始盛行，即使在像日本邮政和丰田汽车这样的世界五百强企业中，短期雇佣模式也上演着重要的角色。日本总务省每五年实施一次的“就业结构基本调查”表明，1997年到2002年的五年间，正式雇佣减少了399万人，非正式雇佣则增加了368万人。2002年到2005年间日本总务省《劳动力调查》的结果表明，正式雇佣同样被非正式雇佣以惊人规模所取代，整体上呈现出持续减少的局面。且非正式雇佣主要集中在制造业的生产部门、物流业以及第三产业的服务性部门，由于这些产业容易受到季节和经济变动的影响，企业利用非正式雇佣形态能机动地调节生产数量和雇佣数量的比例，以确保企业的绝对竞争力。
总之，现代日本社会整体呈现出依存于非正式雇佣形态的趋势，而以正式员工为中心的企业时代已日渐远去。这是企业国际化发展的必然趋势，企业只有保持一定的柔性工作力量，才能够保持竞争力，尽可能的调动和利用外部的力量，降低生产成本。
人才租赁，优势多多
从日本邮政公社的案例我们不难看出，人才租赁或者人才短期雇佣模式，相对于传统的正式职工雇佣模式而言，有着极强的补充作用，我们不能忽视它带动企业的巨大利益。
1.员工“召之即来，挥之即去”
正如案例中的日本邮政会社，他们在需要大规模发展打开局面的时候，需要招聘大量的员工，但是如果这些员工都是以正式工的身份出现，那么企业遭遇到成本上升或者效益下降的时候，就不能够及时瘦身。而人才租赁则可以为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性人才利用方式，让企业能够根据市场的变化和经营状况的需求，甚至考虑到季节变换，都能够按需取才，而不必考虑因此带来的劳动人事纠纷等麻烦事情。这给予事业单位等编制限制较死的组织以喘气的机会，避免了“人浮于事”与“无人干事”两种现象并存的尴尬局面，这对于养不起员工的中小企业尤为适用。
2.降低管理成本
短期租赁的人才，他们所从事的岗位，一般来讲属于流动性较强的岗位，如果作为企业正式员工来管理，那么不仅需要负担招聘的广告费用、社会保险金、交通费、培训费、正常调薪以及各项奖金福利等费用，而且需要花费大量的时间、人力，人事管理的成本非常高，另外员工适应企业的文化也需要一段时间，然而通过人才租赁单位的专业化运作，他们会将这些成本进行有效削减，以降低成本支出。
3.减少劳动纠纷
毫无疑问，通过短期租赁的方式雇用来的员工，在劳动关系的隶属上，他们是与中介公司或者人才租赁公司签订的劳动合同，用人单位是租用而非雇佣劳动者，与员工之间是劳务关系，实现了员工使用和员工雇佣的分离，降低了企业的用工风险。
4.缩短人才搜寻时间
企业的人才需求是多种多样的，然而并不是任何时候去市场上寻找都能够找到合适的人才，但是机会不等人，有时候等我们人事部门找到合适的人才，市场机会已经被抢占，而人才租赁中介为我们提供了很好的人才库，在这个人才库中，我们不仅能够寻找到一些低技能的普通型人才，还会有一些中高层次的专业技术人才，这种人才在社会上搜寻的成本较大，有些可能是根据项目的需要而聘用的，并不需要专门招聘一个，这些问题都能够通过人才租赁得到很好的解决。
人才租赁发展，功过谁予评说？
然而中国的人才租赁或者说短期雇佣的发展则起步甚晚，从20世纪80年代初开始，最初人才租赁主要出现在进驻中国的外企，后来随着国有企业和事业单位的改革，才开始在人才市场上小成气候，市场上的人才租赁主要有两种状况，一种是普通员工，不能够找到正式雇佣单位的，另一种则是凭借某项技能自主选择的。中国现如今的人才租赁市场，即使是员工自愿选择自主择业人才租赁方式的，也因为社会环境和体制的原因，有着说不出的酸楚。小李的经历就是一个很好的传奇故事。
