论《史记》中的人才观与管理方法论的价值启示
时间：2021-05-31 08:02:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：《史记》作为我国第一部纪传体通史巨著，涉及经济、政治、文化、军事、法律、道德等诸多领域，堪称我国古代的一部百科全书。通过分析《史记》对众多历史人物成长过程的记述和业绩的评述以及一贯坚持的“原始察终与见盛观衰，古为今用与以史为鉴，以人为本”的史识原则和方法，提出其以人为中心，用人所长，评价公允的人才观及管理方法论等，对我国当代的管理实践仍有重要的借鉴意义。
关键词：史记；人才观；管理；方法论
《史记》由我国西汉史学家司马迁所著，是我国第一部纪传体通史巨著，系统地研究和总结了我国上自黄帝时代，下至汉武帝时代，共3000多年的历史，涉及经济、政治、文化、军事、法律、道德等诸多领域，堪称我国古代的一部百科全书，为后人留下了宝贵的精神文化财富。《史记》蕴藏的人才观及管理方法论等，对我国当代的管理实践仍有重要的借鉴意义和启示。
一、《史记》中的人才观
怎样看待和管理人才是现代管理关注和探讨的热点问题，也是管理者成功实施组织人力资源管理战略的基点。通过分析《史记》中对众多历史人物成长过程的记述和业绩的评述，可以发现其在人才评价上具有深刻的见解，对当代人力资源管理实践具有重要的启示。
1.得人才者得天下——以人为中心，强调人才的合理任用
《史记》通过对三千年来的历史考察，深刻地认识到人的价值和作用，认为人是历史的中心和推动历史发展变化的主人。《史记·楚元王世家》中载：“国之将兴，必有祯祥，君子用而小人退。国之将亡，贤人隐，乱臣贵。……安危在出令，存亡在所任。”把人才的使用与国家的兴亡紧密联系在一起，反对先秦诸子把国家“成败兴坏”的缘由归于与神意和天有关的天命论以及汉初思想家董仲舒的“天人感应”论，倡导“贤人政治”，充分肯定了人才在国家兴亡与国家治理中的巨大作用和深刻影响。另外，在《史记·匈奴列传》太史公曰：“尧虽贤，兴事业不成，得禹而九州宁。且欲兴圣统，唯在择任将相哉！唯在择任将相哉！”两个赞叹，足见司马迁对人才合理任用的重要性的深刻认识。其当代价值启示在于：在当今知识经济时代，人才对助推科技创新与社会发展以及企业或组织核心竞争力和品牌的打造与维系上的作用日益凸显。人才竞争已被提到组织之间、地区之间、国家之间竞争的战略制高点，尊重知识，重视人才已成为现代管理的共识。可以说人才资源是现代企业或组织发展的第一资源，是其它资源的使用者和创造者，企业或组织要做大做强，都离不开人才的聚集和作用的持续发挥。企业或组织核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对人才和知识的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业或组织健康发展的力量之源，对于企业或组织赢得竞争优势起着决定性的作用。有了人才，企业或组织才会有实现跨越发展的保证。人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开人的参与。因此，人才作为管理的对象中，最活跃、最能动的要素，是管理的中心，必须充分重视和发挥人才的作用，注重“人谋”，作好人力资源管理，方可调动人才及广大员工的积极性和创造性。当代“人本管理”就是以充分重视人、尊重人、培养人，以人为中心的管理思想。
2.人才是广泛的——主张用人所长
司马迁认为各行各业都有人才，并不仅限于王侯将相之列。从《史记》记载的历史人物来看，司马迁也的确不限于王侯将相，而是把视野扩展到某一社会领域能力出众，具有专长的个人或群体，如《史记》为商贾、游侠、刺客、滑稽、货殖等立传。因为在司马迁看来，他们的才能同由于社会崇尚而被追捧的政治、军事才能，并无高低贵贱之分，只是各有所长，所以人才是广泛的，应用人所长。这对我们现代管理的启示在于：一是人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人，贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育，固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看人长处，则无不可用之人。作为领导者，应该破除用人上的偏见和保守思想，做到敢用勇于创新、有开拓精神的人，甚至敢用缺点较多但优点也很突出的“争议人物”，然后在用其所长中避其所短，并通过教育引导帮助其克服缺点，最终实现以长克短、扬长避短的目的。因此，在人才选拔上，应积极挖掘并有效地使用其长处，切不可斤斤计较人才的短处。二是要用人所长，就要全力为人才干事创业，实现抱负，发挥才能创造机会和搭建平台。人才学上有一条规律：成功等于才能加机会。事实也一再证明，只有给予每个人更多的机会，才能真正发现人才，实现人才价值。倘若不给人才以机会施展其所长，用人所长也就成了一句空话。三是要善于根据人才的性格、能力、阅历等，把其放到合适的岗位上，慧眼识英，用其所长，只有这样才能真正做到量才而用、才尽其长。作为管理者，应该具备人才是广泛的观念，当好伯乐，积极营造民主、和谐的工作环境和氛围，善于从员工当中发现和培养具有专长的人才，并通过合理的人力资源配置，以用其长，促其长，实现企业或组织人力资源的优化和人才发展战略。
3.不以成败论英雄——坚持客观公允的人才评价
在常人看来，项羽、陈涉是失败者，但司马迁在《史记》中却为项羽立“本纪”，为陈涉立“世家”，对二人进行了客观公允的评价，就是“不以成败论英雄”的最好例证。司马迁“不以成败论英雄”是着眼于人物对历史发展所产生的作用而言的。[1]在他看来，项羽、陈涉虽然失败了，但二人终究在所属的特定历史阶段中成为政治中心人物，对历史发展起了巨大的推动作用。因此，对于项羽，《史记·项羽本纪》中的评价是“位虽不终，近古以来未尝有也”。而对陈涉，《史记·陈涉世家》中则告诫世人不应当忘记“陈胜虽已死，其所置遣侯王将相竞亡秦，由涉首事也”。此外，对西汉开国名将韩信，司马迁不因其以叛臣之名被诛，仍为其在《史记》中立《淮阴侯列传》，以“国士无双”，“于汉家勋可以比周、召、太公之徒”大加赞赏。《史记》中倡导的客观公允的人才评价观，为识才、评才，提供了新的视角，扩大了人才视野，是相当进步的。现代人力资源管理，同样需要建立客观公允的人才考评机制，作好员工任务过程控制与绩效考核，并营造良好的组织氛围，积极鼓励员工开展各种形式的创新活动，同时允许员工犯错、失败，但更注重引导员工对失败教训的总结和对成功经验的积累，实现员工成长，增强组织凝聚力和创新力，提升组织竞争力。
