加拿大劳动关系运行机制与经验启示
时间：2021-03-29 16:05:29 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘 要]加拿大劳动关系在长期的历史发展过程中，形成了分权化管理、组织化发展、集体谈判、特别申诉、法治保障、国际化融入等富有效能的劳动关系运行机制，劳动关系总体上相对和谐稳定，为促进经济平稳发展、保障社会公平正义提供了有力支持。其重视劳动关系主体独立性、自主性和组织性建设，尊重劳资双方意思自治前提下协调劳动关系争议，集体化谈判与特别申诉相结合促进建设性协商，劳动关系法治化保障劳动关系运行规范有序，积极实施国际劳工标准促进劳工权益保护国际化等经验为构建中国特色和谐劳动关系提供了重要启示。
[关键词]加拿大 劳动关系
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1671-2803（2017）05-0083-04
[收稿日期]2017-08-18
[作者简介]1.梁伟军（1974—），男，陕西岐山人，华中农业大学马克思主义学院副教授；2.廖振宇（1991—），湖北武汉人，华中农业大学马克思主义学院马克思主义中国化研究专业硕士研究生。
劳动关系运行机制是在劳动关系订立、履行、变更、解除和终止过程中，保障劳动关系主体之间有机合作、互利共赢的制度安排及其功能。加拿大劳动关系运行机制相对完善，劳动关系总体上和谐稳定，为促进经济平稳发展、保障社会公平正义提供了重要保障。分析加拿大劳动关系运行机制，总结经验与启示，对于深化劳动关系问题研究，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的中国特色和谐劳动关系具有重要意义。
一、劳动关系的分权化管理
（一）政府对劳动关系实行分权分级管理
加拿大属于联邦制国家，行政管辖上划分为联邦、省和地方（一般指市）三级，劳动行政上实行分权分级管理。联邦政府只负责基本劳动立法，其颁布的劳动法律只覆盖其直接管理的银行、电信、广播、航空、省际铁路、公路和管道运输、船运及相关服务、镭矿和国有公司等行业部门，约10%的就业人员；各省及地区均有相对具体的劳动立法，其余90%的就业人员归省和地方管辖。
（二）分权分级式劳动关系管理符合客观实际
加拿大广袤的国土、差异化的气候、分散的人口、经济的区域性特征等决定了分权管理能够因地制宜，降低劳动行政成本，提高管理效率。作为移民国家，不同族裔在思想观念、价值取向及风俗习惯等方面存在差异，且具有一定的地域性特征。实行分权分级管理不仅尊重族裔的差异性，且有利于调动联邦和地方的积极性。
二、劳动关系的组织化发展
加拿大工会类型多样。依据部门类别，有公共部门工会和私人部门工会，前者所占比率显著高于后者。2015年，加拿大缴纳工会会费的会员共483万人，占所有雇员比重的32%；工会及其分支机构共计776个，其中全国工会196个，国际工会40个，独立地方工会290个，直接授权的地方工会250个；四类工会所覆盖的会员依次为336万人、120万人、19万人和7万人，占比为69.7%、24.9%、3.9%和1.5%。
雇主组织众多。加拿大国内拥有数量众多的各类雇主。雇主是劳动关系中雇佣劳动力的单位或机构，从性质上可分为公共部门和私人部门。尽管数量庞大的中小企业是加拿大提供就业机会的主体，但公共部门不仅提供了大量就业岗位，且其工会比率远高于私人部门。
政府职能有效。自20世纪以来，加拿大政府作为劳动关系主体，在劳动立法、政策制定、集体谈判、劳动仲裁、劳动监察、信息服务等方面发挥着重要职能作用。加拿大就业中心、就业和移民委员会、人力资源咨询服务机构、联邦劳资关系委员会等是主要的劳动管理机构。在各省及地方，也有适应发展环境和劳动关系结构特点的管理机构。
三、劳动关系的协调机制
（一）集体谈判
一是谈判主体明确。加拿大的集体谈判主要发生在企业层面，且非常分散。工会代表工人与雇主直接进行谈判协商。工会作为谈判主体的身份和资格是通过法律认可和认证程序确立的。认证的规定在联邦和各省有所区别：在联邦法律辖区，若工会能证明其获得了工作场所50%以上工人的支持，即可向产业关系委员会申请认证，进而取得谈判主体资格；在不列颠哥伦比亚省，工会必须证明其获得了工作场所45%以上的工人支持，方可向该省劳动关系委员会申请由工人进行秘密投票，投票中获得50%以上支持的工会，才可获得劳动关系委员会的认证。[1]
二是谈判过程规范。谈判内容上，加拿大法律并未规定集体谈判的具体事项和谈判议题，但明确要求工会和雇主必须履行善意谈判的义务。谈判程序上，工会谈判主体的身份获得认证后，首先进行集体谈判的准备，形成拟提交给雇主的提议书。雇主及其团队也应准备类似的雇主提议书。其次进行集体谈判。劳资双方代表在相互尊重、有理有据的基础上就各自提议书中的诉求进行沟通、协商，争取最终签订协议。
三是谈判僵局可控。经过长期探索，加拿大形成了制度化的集体谈判僵局调控模式。以联邦层面为例：据《加拿大劳动法》规定，当集体谈判无法达成协议时，可进行调停或调解；对首次集体谈判中的利益争议进行强制性仲裁，可由谈判单位内的成员对资方的最后出价进行投票；联邦劳工部长有权成立劳资关系调查机构负责有关劳资争议事项调查；工会行使罢工权利有“21天冷静期”约束，禁止一些提供重要公共服务的雇员罢工，有罢工权的公共部门雇员在罢工期间应保证社会基本公共服务的提供等。
四是争议妥善解决。劳资直接协商是达成集体协议最主要的途径。据统计，2014年加拿大各种集体劳动争议通过直接协商、调停、调解、仲裁和其他方式解决的比例依次为69.3%、13.6%、14.5%、7.1%和5.5%。[2]即便罢工时有发生，但最终均以达成协议或政府强制复工结束。
五是集体协议完备。集体谈判达成的协议或合同内容相当具体。主要包括签订集体合同双方的权利和义务、劳动标准与劳动条件、雇员的管理、争议的处理程序等。完备的集體合同，不仅有利于减少劳资冲突，且为实现劳动关系法治化提供了重要保障。
