我们都是一家人【程坦:我们都是一家人】
时间：2020-07-31 07:29:27 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
冬天的内蒙古通辽，寒气逼人，“永业生命素――2011科技大篷车・农业专家田间行动”的现场被操着蒙语、本地话的农民挤得水泄不通。第一次见到程坦就是在这样一个热热闹闹的场景下，这也是他为之奋斗的一角。
已过不惑之年的程坦，是近几年迅速崛起的永业集团的总裁。他略带乡音的谈话，透着深深的故土情节。
1989年，生于内蒙古长于内蒙古的程坦告别了在中央民族学院(今中央民族大学)的大学生活，带着来自少数民族地区服务少数民族地区的朴素想法，选择回到家乡。此后的二十多年，他在政府机关、央企一路走来，三十几岁成为处级干部，又在国有企业做高管，这段时间对程坦来说，顺!但总感觉缺点什么。
2008年，北京，永业集团创始人吴子申与程坦谈了一个晚上，两人就怎么把农民增产增收作为企业发展定位的话题说得热血沸腾。这个曾经和程坦坐过对桌的老友，点到了程坦的穴：通过永业这个平台，既能帮助父老乡亲实现增收致富的梦想，又能体现自己的个人价值。这正是程坦一直追求的梦想。次年，程坦毅然放弃央企的铁饭碗走进永业，“新环境我适应得很快，因为吴总对我们始终是提供舞台，放手使用，在这里我们从没把自己当成过客，而是把永业当成我们共同的、长久的事业来经营。”
■高层理念的兼收并蓄
环球慈善：二十多年间您从事过纺织、有色金属、酒店、金融类企业的高级管理工作，您认为总裁和员工的关系如何定位?
程坦：当企业只有10个人的时候，领导者要身体力行地去带领大家干；到1000人的时候，你就领不过来了，就要学会做员工的坚强后盾，帮员工做好规划、做好指导和服务。永业集团现有员工2000多人，从公司管理角度，总裁和员工的关系因为分工不同、责任不同，两者之间从组织结构上来说存在必然的上下级关系，这种组织关系也是确保公司正常运行的机制之一。在永业公司，我们希望每一个上级都是下级的教练和老师，对下级的工作能够引导、指导，并给予培训。上级要帮助员工去共同规划、制定工作目标，并帮助他们去实现。在永业我们提倡一种企业文化，即永业是一个大的家庭，我们都是一家人；我们提倡加入永业的员工，不要把自己当成客人更不是仆人，而是要把自己当成企业的主人。
环球慈善：永业的高管团队，多数都有在政府和国有大中型企业从业的经历，这对你们现有管理理念的形成是否有很大的影响?
程坦：这段经历给我们的世界观打下了很深的烙印。过去国有企业在管理上，过多强调制度，强调对人的约束，而忽略了对员工的激励和员工的自我管理。我们自己做了企业，有了这样一个平台，就想把自己的一些思考进行实践。比如永业公司管理制度中的“百分制考核制度”，月初，各级员工根据自己岗位的当月实际工作计划向上级主管提交切合实际的工作计划，月底，根据当月计划的完成情况，员工给自己的工作考核打分，提交给上级主管，上级主管对其考核成绩进行复核。这一措施打破了传统企业管理中，上级给下级打分的被动局面，实现了员工的自我管理。
环球慈善：在管理中，永业在国有企业传统工作模式下思考哪些创新的做法?
程坦：我们把国有企业优秀的东西都吸纳过来，并有了自己的突破，比如永业集团自2009年成立基层党委后，推行党员优先制度、党员津贴制度。过去党员在单位是吃苦在前享受在后，在市场经济条件下，我们也提倡奉献精神。但现在面对更多的80后甚至90后员工，他们的思想更趋于多元化，他们对党的认识和我们那个年代有许多不一样的地方。通过优先制度，使公司系统内的党员在工作、学习、个人进步等方面都起到模范和标杆作用，鼓励、带动年轻人积极向党组织靠拢，起到一个导向性的作用。
环球慈善：您提到的“优先”具体表现在哪里?
程坦：比如，同等条件下员工的招聘、职务晋升、长工资，党员优先；鼓励员工入党，在企业中发挥先锋模范作用。
环球慈善：永业农丰生物科技有限责任公司，作为在美国纳斯达克上市公司，美国资本市场的制度，包括流程设计，企业是否在被动接受?跨国企业在管理方面又给了你们哪些启示?
程坦：我们是主动适应。永业农丰公司聘请了美国人和海外归国的高级人才担任策略和资本财务等方面的高级职务，与华尔街沟通，他们给我们带来了许多美国先进的管理理念，在这方面我们是兼收并蓄。毕竟我国搞市场经济不过二三十年历史，中国的企业还没有多少成熟的经验，还没是在一个探索的过程中，而西方企业已经走过百年，有成型的可以固化的经验借鉴。比如在人员管理方面，他们更注重人本管理，更加尊重员工，调动员工的主观能动性。以人为本、人性化的企业文化恰是传统国有化企业欠缺的内容。
■传统与人本文化之对接
环球慈善：永业设立“慈孝基金”的初衷也是一种人文关怀?
程坦：永业是一家涉农企业，是为三农服务的，我们的员工多数是75后、80后，他们的工作要经常深入田间地头，常年行走在乡镇、村庄，帮助农民实现增产增收，这些员工多数是独生子女，他们往往个性独立、受过良好的教育，愿意在永业这个好平台上施展自己的事业抱负，珍惜这个既能帮助农民致富又能体现自己人生价值、人生理想的机会，在忘我的工作，给他人带来快乐的同时，自己却要抛家舍业，对家人特别是对父母的关怀、照顾就要减少。人们常说‘百善孝为先’，永业公司在此基础上设立‘永业慈孝基金’，与我们的员工一起承担更多的社会责任，同时也让我们员工的父母知道他们培养的子女在永业这个舞台上所创造的社会价值、人生价值。
环球慈善：这支基金具体如何操作?
程坦：以员工工资的10％作为该员工父母所享慈孝基金的基数，这个基数中50％由员工个人承担，50％由公司慈孝基金补贴，用员工父母的名字开一个专用账户，每月根据员工的实际收入，将每位员工这个基数的款项由公司直接发至他们父母专用慈孝账户上，这些慈孝款一来可以用于员工父母的生活补贴，同时也弥补因我们的员工平常与父母聚少离多，不能陪伴父母休闲、度假、旅游而带来的遗憾，给父母们提供旅游、度假的资金。员工父母也通过每月获得的慈孝基金数额的变化感知孩子在公司工作的进步与成长，通过这个纽带把员工的管理和家庭的关注有机地联系到一起。
环球慈善：永业慈孝基金这个比例基数是否会随着CPI的增长缩水?
程坦：在永业2010年的年会上，我们对员工承诺，员工工资增长不低于一定的幅度，所以不存在缩水问题。通过问卷调查，80％的员工都赞同这个方式，从该基金运作一年来的情况看还不错。
环球慈善：慈孝基金是一种普惠制的员工福利?
程坦：对!
环球慈善：在您个人的从业过程中，企业在员工福利待遇方面发生了怎样变化?
程坦：我们一般理解员工的福利待遇就是传统的发点 实物和金钱，现在则是物质精神并重，而且越来越注重精神方面的需求。比如永业成立了永业思齐管理学院，通过永业思齐管理学院对我们的员工进行智力提升培训；我们设立慈孝基金、永业公益基金，使员工增强归属感。
环球慈善：作为涉农企业，永业是否像关爱员工一样关心改善农户的生活状态?
程坦：永业把服务三农作为企业的使命。永业思齐管理学院，不仅培养企业自己的员工，对于那些优秀的合作伙伴、永业科技服务站的工作人员，我们也选送他们到永业思齐管理学院与国内著名院校合作举办的培训班进行强化培训学习。我们和清华等高校合办了几批高级培训班，通过培训开阔他们的眼界，提高他们的经营管理水平，让更多的农民更快地接受和使用上高科技农资产品，帮助他们把增收致富的梦想落到实处。有一位接受过培训的农民跟我讲，他是来自非常偏远地区小村镇的农民，做梦都没想到能坐在清华大学的教室里听课。这些培训内容有很多是为他们量身定制的，对他们触动很大。经过培训，无论是合作伙伴，还是永业科技服务站的工作人员，市场经营能力、管理能力都得到非常大的提升。
■沟通管道的实效
环球慈善：永业如今的业务已遍布中国除西藏和台湾之外的各省、自治区、直辖市，如何让每个地方的员工都能体会到这种主人的身份?
程坦：永业业务板块比较多，业务跨度比较大，用一种管理模式是不行的，针对不同的情况，需要制定不同的管理策略。所以，在管理上我们也不能大包大揽，除一些必要的高管外，绝大多数员工都实行本地化招聘。这不仅降低了管理成本，对当地员工的晋升、感情归属也有好处。如果都是集团派过去的，本地员工会觉得晋升没有指望，必然影响他们的工作积极性。
环球慈善：对于如此多元的一个员工群体，企业如何解决沟通问题?
程坦：公司设置了许多沟通的渠道，比如企业内部设有两报一刊，编写制作人员都是我们的员工，稿件也全部来自员工。其中《成长》报反映的是员工的工作和生活动态，内刊《永恒之业》反映的内容主要是公司的日常管理、职工的思想动态，《手机报》主要反映市场情况。此外集团还设有总裁信箱，员工通过电子邮件，把不便直接表达的想法用邮件表达出来。集团会有专门人员定期收集整理电子邮件内容，由总裁拿到总裁办公会议上讨论解决。通过这些渠道，员工有了一个反映个人想法的载体，保证了集团上下信息渠道的畅通。
环球慈善：这种畅通的沟通渠道给永业的发展起到怎样的作用?
程坦：一方面因为业务板块比较多，集团高层要想把每个细节都跑到，无论是时间还是精力都不允许，有了这些沟通渠道以后，各地员工有什么想法和信息，我们都能在第一时间掌握到。另一方面，对员工的合理化建议我们就刊登在内部报刊上，让大家分享。我们直接迅速的反馈，使员工觉得他们的一言一行，在永业，领导都是知情的。员工觉得自己就是永业的主人，有成就感。沟通对企业的正向发展起到了实效。
■做自己的老板
环球慈善：永业在管理方面提出许多灵活机动的授权，使员工可以给自己当老板?
程坦：是的!永业公司“奖励前置”制度就是这样。员工年初给自己定责任目标，根据其目标的合理性，我们相信他能完成，年初的时候，就把员工今年或若干年以后的奖励一次性给他。这样员工不再是为企业、为老板工作，而是为自己的这份目标、责任及前置奖励工作。
环球慈善：如果没有达标怎么办?
程坦：对此我们有一套管理实施细则。首先这个目标，是经过领导班子严格审核的，与部门、公司的整体规划一致的，所以这个目标是可行、可控的。如果该员工连续3个月考核在75分以下，视同完不成这个计划，就要考虑调岗，或终止奖励前置政策；单月考核60分以下，当月就终止奖励前置政策。
环球慈善：在企业内部谁来监管领导层的决定?
程坦：企业内设有工会，其不仅通过定期开展一些员工喜闻乐见的活动，活跃员工的工作氛围，还在维护员工合法权益方面，对企业的管理层起到监督作用，这已成为企业文化的一个重要组成部分。
■CSR需内外兼修
环球慈善：现在用工制度已经打破了地域的限制，企业员工可能面临住房、孩子就学等很多现实问题，永业在这方面是否有具体举措?
程坦：永业公司有一个员工财富目标，即在永业工作优秀者，三年能买车，五年能买房，八年在经济收入上能实现经济退休。但这一目标不是普惠制的，和我们上述管理制度是配套的，是一个有机整体。但员工家庭确实有生活困难的，企业通过设立的永业公益基金列支，给予扶助。
环球慈善：基金只针对企业员工吗?
程坦：不仅是集团公司的员工，还包括永业的合作伙伴、永业科技服务站的工作人员都可以向公司申请。公司提供的这种帮助虽不是大包大揽，但也体现了永业“穷则独善其身，达则兼济天下”的社会责任和公益理念。
环球慈善：永业在敖伦布拉格的沙草产业体现了一个企业如何对自然负责的公益理念，您认为其与对员工负责，二者在企业发展中有怎样的相关性?
程坦：搞慈善，必须做到内外兼修。这几年永业公益行系列活动已经走进了内蒙古、甘肃、贵州黔东南、广东、陕西等许多地方。此外，还有一些其他的公益活动，比如救灾、捐资助学等。企业发展了，要主动承担起自己的社会责任，做一些公益事业，在回馈社会的过程中，社会也会给企业更多的认可。这是一个良性的关系。但企业最大的财富是员工，所有的经济活动都是靠员工的参与来完成的。如果没有员工的积极投入，企业也不可能有好的经济效益；只有企业文化建设搞得好，解除了大家的后顾之忧，员工才会更加忘我地工作，进而推动企业更好地向前发展；企业因此能够拿出更多的资金支持外部公益事业。
环球慈善：企业毕竟不同于慈善组织，如何将公益做得更专业?
程坦：2010年，永业经政府主管部门批准，注册了永业公益基金会，下设三支基金，即科技基金、教育基金、扶贫济困基金。成立基金会后，集团就有了一个规范的运作团队和规范的运作流程来管理企业的公益事业。企业虽不同于慈善机构，但我们可以发挥它的导向作用。
链接
■2011年永业的慈心善举
永业公司正式申请注册了“永业公益基金会”，下设科技基金、教育基金、扶贫济困基金三个基金，每个1000万元。为集团的公益事业步入规范化、科学化、系统化轨道奠定了基础。
2月19日，永业公司独家支持的第三届“如何让农民富起来论坛”在人民大会堂隆重举行，连续三年针对农民增收致富问题，探讨理论方法与实践案例。
永业公司全年度支持2011年度粮安天下活动，该活动以“粮安天下”为年度主题，分春、夏、秋、冬四季对有关粮食问题进行深入报道，广泛传播粮食生产的先进技术与经验，带动更多的行业力量关注中国粮食生产问题。3月，活动正式启动。
3月4日，永业公司宣布与美国斯坦福大学联合展开一项针对中国贫困地区的儿童营养和健康问题的全新合作项目。由斯坦福大学REAP项目组(农村地区教育行动项目)牵头开展，计划改善中国最穷困的偏远地区省份的青少年营养不良问题。
4月16日，永业公司与中国农业大学合作成立中国沙产业良种繁育基地，并在内蒙古自治区阿拉善盟阿拉善左旗正式启动，目的在于深入探索低成本、高效益、品质优良的沙生植物良种及良种繁育的产业化发展模式。
4月26日，永业公司独家支持的“科技助力食品安全源头工程研讨会”在北京永业(北农)现代农业高科技生态园召开，分析探讨解决食品安全源头问题以及建立解决食品安全问题的创新商业模式。
7月，由永业公司永业生命素独家支持，中国农业大学、CCTV-7《科技苑》栏目联合主办，《农民日报》、《科技日报》等媒体共同支持的“永业生命素・科技大篷车一千人农技下基层”大型科技推广活动在各地顺利进行并取得圆满成功。
4月开始，由永业公司独家支持的大型科技推广活动“2011科技大篷车・农业专家田间行动”，在河北、四川、山东、陕西、安徽、湖南、内蒙古等地举行，截至11月已进行了10站活动，先后组织农业科技专家、农业院校大学生深入到重点农业省份传播农业科学知识，指导农户科学种植。
10月13日，“永业生命素――2011科技大篷车・农业专家田间行动”在陕西洛川举行。活动当天，永业公司向洛川农户捐赠了价值5万元的永业生命素产品。
11月18日，永业机械化服务田间行动在内蒙古通辽启动，为当地乡镇喷施服务队赠送了拖拉机等农机具，切实解决当地农村青壮年劳动力短缺的现实问题，推广机械化服务，带动更多农户增收致富。
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