专业技术人才队伍建设对策与思考|文化报刊人才队伍建设的建议和对策
时间：2020-03-27 07:42:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）36-0190-03 “问渠哪得清如许,为有源头活水来”。人才是医院求生存、谋发展的“源头活水”。一所医院办得有生气、有活力,关键是要建立一支结构合理高水平的人才队伍,这也是医院增加竞争优势和实力，实现可持续发展的根本保证。
重返传染病院已一年有余，通过对现有专业技术人才队伍现状以及近几年医院在专业技术人才队伍建设方面所作的努力做充分的调研后，深感担忧。一方面由于医院自身的资金链不完整，加之医务人员短缺，在人才培养方面一直未有较系统的、长期的培养计划，无论是院方乃或医护本身即便送出进修学习，所注重的亦是短期回报率。另一方面由于医院被迫参与市场竞争，其着眼点往往会更多的关注经济效益和眼前利益而忽视对员工及自身专业素养的长远投入和培养，导致医院在专业技术人才队伍建设方面存在着诸多问题，如，结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等。所以就目前的情况来看，加强医院人才队伍建设，做好医院人才的选拔管理，努力建立一支结构合理、管理科学、绩效显著、素质优良、富有创新能力的优秀人才队伍将是医院今后一个时期内刻不容缓的重要任务。现结合我院实际，就今后医院专业技术人才队伍建设所作的思考分析及实战对策，谈几点看法。
一、专业技术人才队伍的现状
医院现有专业技术人员285人，其中：副高级以上技术职称89人，中级66人，初级130人。从学历结构来看：研究生以上学历18人，占6.3%，本科134人，占47%，专科79人，占27.7%，中专及以下54人，占18.9%；从年龄结构来看：专业技术人才50岁以上35人，占12.3%，46-49岁31人，占10.9%，40-45岁58人，占20.4%,35-39岁36人，占12.6%，35岁以下125人，占43.9%；高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总量的57.3%。
二、存在的主要问题
（一）高学历比例不够大
医院专业技术人才队伍整体学历层次，尤其是从事临床工作的专业技术人才队伍学历层次较低。目前，在岗的科室带头人多为中医药大学的毕业生，加之近几年来我院基本无医学院校的优秀毕业生问津（大部分为齐医、牡医），偶有个别有前途者也通过考研等途径离开医院。专业技术人员中具有研究生学历者基本上是通过在职培训取得的，科研基础薄弱，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。
（二）拔尖人才不够多
虽然医院有像卢宁、李晓东、林大力、金贞子等在季节性传染病、肝病、人工肝、干细胞移植等方面有专长的专家，但缺少在某一领域有独到见解、身怀“绝技”的专家型人才，尤其是一专多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“万金油”，抹到哪里都不疼不痒，解决不了重大的实际问题，创新、突破更无从谈起。
（三）学术水平不够高
哈传是黑龙江省内规模最大的传染病专科医院，是省艾滋病、性传播疾病的治疗中心，临床、学术、科研水平理应占据学科前列，但事实上，学术水平并未占据传染病领域的“头把交椅”，这与医院在传染病领域的地位不甚符合,有些专业技术人员热衷于参加社会活动，却不愿参加学术活动；有的热衷于小打小闹，却难登学术宝殿的大雅之堂；有的热衷于飞来飞去，却不愿坐下屁股、静下心来撰写学术论文，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰。
（四）专业队伍不够稳
医疗执业环境恶劣，医疗待遇相对较低，高负荷、高压力的工作加之高强度、高风险的付出与所得的回报难以相称，使得专业技术人员心理失衡，逐利思想严重，造成了工作上的不安心，导致很多医学人才不愿意从事该专业。近10年来，分配至我院大、中专以上学历医务人员共计63人，而通过考研，调转等途径流失了15人，流失率达23.8%，使得一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建设的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。原有的优势学科已经丧失了相对优势，人才梯队不完整而且薄弱，科研和新技术开展的质量不高，与收治病种相匹配的多种学科（外科、病理科、介入治疗等）技术根本无能力开展，严重制约了专科特色和医疗技术的提升和发展。
（五）创新意识不够强
专业技术人才队伍中，为数不少的人不冒风险求稳定，有的一心只想着维持现状，怕出问题降低自己的威信，怕出事故影响单位的建设；有的想保政绩，捧着功劳簿等待、观望，不改革、不创新，怕担风险有闪失，影响进步；有的得过且过，因循守旧，按部就班，不敢打破平静，不愿打破平稳，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。
（六）激励机制不够全
医院在对专业人才的专业技能、学术水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上尚且存在，一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。
（七）培养理念不够新
虽然这几年我们也相继派出几位科主任到北京佑安医院和地坛医院学习，回来后并未有进行认真的总结和借鉴，带回来的一些先进的治疗技术受客观条件所限未能有效开展和实施，先进的管理理念和文化也逐步在现有人文环境中磨蚀。
三、专业技术人才队伍建设的对策和思考
医院要发展必须把人才队伍建设放在重要位置。新形势下如何进一步加强医院人才建设，做好医院人才的选拔管理工作，努力建立一支结构合理、管理科学、绩效显著、素质优良、富有创新能力的优秀人才队伍，是医院改革发展的重要课题。
（一）树立正确的人才观念,创新人才管理理念
正确认识人力资源投资与产出效益的关系,应以培养、吸引、用好人才的“三个环节”为抓手,坚持“两个原则”(以人为本、重视人才),突出三个“加强”(高层次人才队伍建设、中青年学术技术带头人和学科建设、管理干部队伍建设),完善“四项机制”(培养机制、使用机制、激励机制、引才机制),将人才建设工作做细、做活。
（二）制定人才培养规划，推动医院“人才战略”的组织实施
立足当前，着眼未来，为医院的长远发展培养后继人才。根据医院人才需求、结构分布等,做好人员的需求总量、存量、增量的预测,制定中长期人力资源规划(主要包括人才队伍现状分析、人才结构计划、人才培养保障计划等),形成系统的人员配备、补充、晋升制度。夯实初级人员理论知识、技能培训,提高业务素质,做好“面”的基础工作。另一方面做好“点”的培养,即重点人才的培养。通过点面结合的培养方法,将医院成长与员工智力资本培育融合起来。
（三）用好现有人才，培养后备人才，引进急需人才，创新“内培外引”人才机制
“内培”机制是重点。建立内配机制是构建和激发现有人才的创造力和创业能力，努力开创人才辈出、人尽其才的人才培养机制，是医院人才队伍建设的主要方面。结合我院的实际，我个人认为应从以下几个方面操作。
1.以培养高层次人才为目标：首先分析现有人才队伍，在制订实施方案的基础上有针对性地抓好院、科两级人才梯队建设，特别是对重点和特色学科给予支持，如在人力资源配置上给予支持，在人员编制上给于倾斜，在职称聘任上增加比例等。
2.充分发挥专家的传、帮、带作用：最近一年来，结合“医疗质量万里行”活动的开展，我们着重加强了对带教医生的考核和专家查房的内涵建设，并经常以专题讲座、特殊病例研讨、课题研究等形式，对骨干和青年后备人才进行临床、科研指导。一方面，通过临床诊断治疗途径训练专业技术人员，另一方面，通过教学与科研途径引导与教育专业技术人才，为他们提供适宜发展的环境与条件，打造成长环境，提升其专业技术水平，促进专业技术人员向更高层次迈进。同时，通过学习汇报会、临床经验总结交流会、讲座等方式逐步地将学习成果与大家分享，从而达到以点带面、以点促学的目的，收到良好效果。
3.鼓励毕业后教育：毕业后教育是医学专业所特有的教育阶段，它对培养高层次医学人才起着承上启下的作用。首先，医院积极鼓励员工利用业余时间提高学历层次和通过在职读研究生获得学位,从而培养临床科研技能，建立多面立体培养体系；其次组织学科带头人和重点培养对象前往兄弟医院进修、考察，了解医学发展动态和学术水平前沿；另外定期邀请国内、省内专家讲学和学术交流，通过多渠道、多领域的深造形式，为人才提供发展平台。
4.建立健全人才竞争机制,提升激励机制：依据技术人员职类、专业、年龄结构等建立后备人才库,实行分级管理、分级培养。灵活掌握20/80原则。对于决定医院未来、发展潜力较大的20%员工,医院会出台一系列优惠政策和措施，解决培养过程中可能出现的瓶颈问题。如，通过竞争、考核、选拔确定中青年骨干培养梯队，设立培养发展基金，对优秀人才给予重点资助和扶持，为其提供接受继续教育、科研项目资助、重点课题和高层次学术交流活动等的资金支持，深入挖掘优秀人才的潜力，最大限度地开发他们的智力资源，调动他们的主动性和创造精神。采取“科研资金向能人投、先进设备跟着能人走、技术项目围绕能人设”等带有倾斜性的人才政策，最大可能地发挥优秀人才创造效益的作用和潜能，在技术引进、设备投入、项目开发等方面，为人才和学科的发展创造尽可能优越的条件，努力满足各种合理需求，为人才成熟提供必要的条件；对于作为医院稳定因素的80%员工,尽可能地综合考虑多方因素,适当进行一些分配调整。逐渐将提供个人发展机会、培训等隐形因素纳入医院激励机制,建立多维的薪酬管理体系。通过有效评估、考核向临床一线专家、高风险岗位倾斜,使其得到价值认可。
“外引”机制是补充。“外引”是一个迅速提高单位学术水平的短平快的办法，是在短期内弥补学科建设不足、促进人才队伍结构合理化、加速学科建设长远发展的人才引进机制。合理高效的人才梯队结构是医院学科发展的至关重要的基础，由于受传染病专科医院条件限制，医院医护人员数量明显不足，而编外招收医学生需要很长的培养周期，鉴于此，我们拟将触角伸向大型企业厂矿医院，借助柔性引进人才的相关政策，对一些具有一定工作经验或在医疗技术方面有独到见解的“成手”实行编外聘任，实现人才与岗位的最佳结合，盘活现有的人才梯队，以解临床科室医务人员短缺的燃眉之急。另外，在“外引”机制上，我们还应树立一种“人才不为我所有，可为我所用”的新观念，扩大人才引进途径，多渠道、多形式地利用社会技术资源。如，我院前任医疗副院长、肝病研究所所长曲乃方同志调至青岛传染病院工作，而其在院期间开展的自体骨髓干细胞移植技术应用于临床取得很好的疗效。目前我们已与其建立长期合作关系，并通过科研项目合作、技术项目合作、专家“预约”流动等方式，“借脑”提高医院的技术水平，扩大医院的影响。下一步我们还打算搭建对外合作平台，瞄准国内先进医疗机构如北京佑安医院、地坛医院等寻求合作，拓宽发展半径，并借鉴其成功的办院经验与模式，做到技术合作、资源共享，以扩大自身的知名度。
正确处理“内培外引”是关键。只有人才培养和引进相结合，我们才能更有效地推动人才队伍建设的进程，过于依赖引进，则无法建立起属于医院自身的人才系统工程；过于偏重培养，则难免闭关自守、近亲繁殖，使薄弱学科领域发展缓慢，影响力低下。
5.引导价值取向，塑造人才高尚的精神世界。一个真正的优秀人才，不仅技术精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡当名医，首先要教育大家学会做人，做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中，少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲，有的共产主义理想信念淡化，极端个人主义增长;有的把服务看做是钱物交换，把人与人之间的交往庸俗化；还有的医德医风严重下滑，医疗作风粗疏，服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态，是催生战斗力的重要源泉，也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题，努力营造积极向上的文化氛围,引导员工把实现个人价值与医院发展目标联系起来,最大限度满足医护人员成才的愿望,努力创造“拴心留人”的生活、工作环境，为人才提供发展平台，使其看到希望，有所留恋，形成人人重视人才，人人争做人才的良好氛围，保持人才队伍稳定。
6.提倡“人本”管理，创造和谐的内部环境。目前，各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想，即，把尊重病人、关怀病人、方便病人、服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求，就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人本”管理又是调动积极性的重要手段。不能想象，一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境，能使医务人员奋发工作，发达国家虽然物质条件丰厚，但还是有许多同仁回国工作，其中很重要的原因，就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要，但精神的充实、才能的施展比金钱更重要。许多时候，理解和支持是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的无形动力。实行人才的“人本”管理，除了积极营造内部硬环境外，还要在软环境上下工夫。在融洽相互关系上，多做协调和沟通工作。特别是对于引进人才，尽可能地为他们创造充满活力、个性充分发展的人文环境，同时注重引导和灌输团队意识，使其与原有人才融合，形成新的团队。
总之，人才培养作为医院发展的重要组成部分，对实现医院战略发展、增强医院核心竞争力、推动医院可持续发展具有不可估量的重要作用。值得注意的是：在实施这一工程中，必须把握人才培养要与医院战略发展紧紧契合，要根据医院重点专科建设定位提出重点科室、重点项目、重点人员培养的分布目标，始终做到有一个发展方向就有一个培养目标跟进，环环相扣。同时，还要注意人才培养要符合医院长远发展的方向，在时间进度上不仅有短期计划，也包含长期方案；在人员培养上不仅要考虑重点突出，也要注意全盘统筹；在培养实践中，既要体现短期作用，更要考虑长远效应，才能始终确保人才培养战略体系与医院建设发展同步推进。
借鉴先进的管理经验，可以借“他山之石”来改变我们自身存在的不足，为我们今后工作的开展拓宽思路，增强深处谋划、细处推动的意识，能够使我们进一步理清思路，趋利避害，立足干当前，想长远，未雨绸缪，早作打算。
（责任编辑/范秀利）
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