煤炭企业人才流失的原因与对策
时间：2021-02-10 16:05:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】近年来，随着市场经济的飞速发展，人才流动性增加，我国企业的人才流失问题也愈加明显，特别是企业向民营企业、外资企业流失，而煤炭企业就更加突出。前些年，由于煤炭企业全行业不景气等原因，造成人才的严重流失，影响了煤炭企业的可持续发展。本文结合本人的工作实际，就煤炭企业的人才流失与对策谈一点认识。
【关键词】煤炭企业 人才流失 原因
一、 煤炭企业人才流失的主要原因
（一）由于煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，通常称为“与自然灾害做斗争”，人们在心目中对煤炭行业就产生一些顾虑和担心。近几年，煤炭行业的院校招生困难，没人报考，很多学校纷纷更名为“理工大学”或“工业大学”，这就造成一方面人才紧缺，一方面又招不来人，而好不容易招来一部分人也由于多种原因而“跳槽”。
（二）由于行业的特殊性加之煤炭行业是微利企业，甚至有时处于亏损状态，在这种情况下，势必造成全行业收入低，公共福利差，与其它行业如：电力、铁路、电信等行业的从业人员从收入到福利根本无法相比。在七十年代前，煤炭职工称为产业工人，是特别能战斗的队伍，政治上待遇高，收入也居国内各行业前几位，在国外煤炭采掘业也是收入比较高的行业。而进入八十年代后期，煤炭行业的职工收入逐年下降，2003年已经降到49个行业中倒数第二位，是铁路职工收入的68.4%，不及电力职工收入的30%。
由于前几年煤炭全行业不景气，很多单位发不下工资，人才流失现象在煤炭行业尤为突出。培养一个大中专学生，家长省吃俭用，多年辛苦供养出来，好不容易参加工作，干一个月只有微薄的收入，有的连自己的生活都维持不了，更谈不上找对象、买房子、买车子、养父母了，他能不跳槽吗？
（三）由于企业的条条框框多，不能给专业技术人员提供宽松的展示才能的平台，技术专长不能得到发挥，有的人才感到英雄无用武之地而一走了之。
二、留住人才的主要措施与对策
近几年来有一句很流行的话叫做“企业的竞争实际上是人才的竞争”，从现实的情况来看，也是如此。国内著名的企业也好，国外大的跨国公司也好，都很注重人才的培养与使用。实践证明，谁能拥有人才并能用好人才，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。本人认为：控制人才流失需要从源头入手，建立一套完整的选人、用人、留人的机制，才能从根本上减少人才流失及其给企业带来的损失。
（一）国家要加大对煤矿安全的投入，改善煤矿工人的作业环境和工作条件。要鼓励企业在安全上多投入，舍得花钱，使煤矿的安全条件得到彻底的改善，使职工上班有安全感。近几年国家、企业在这方面也下了不少功夫，投入也不少，在瓦斯的治理和利用上，也有了很大的突破，取得了很大的成效。我想随着煤矿安全条件的改善，煤矿在社会上的形象在逐步改变，煤矿吸引人才的魅力会越来越大。
（二）随着煤炭企业经济效益的不断好转和国家提出的建立和谐社会的要求，国家应在分配政策上向煤炭行业倾斜。使煤炭职工的付出得到高额回报，使煤矿职工不仅是特别能战斗的队伍，不仅能奉献光和热，而且也是社会奉献的收益者，是改革成果的分享者，让他们住上房，买起车。国家和省政府从去年提出对煤矿的棚户区进行改造，使煤矿工人有房住，这一政策得到广大煤矿职工的拥护，是一项民心工程，象这样的好事今后要多办，要办实。通过国家的政策倾斜和企业的努力，让煤矿的形象彻底改变。只要我们“栽上梧桐树，就不怕招不来金凤凰”。
（三）建立科学的选人机制。选人阶段是员工进入企业的关键环节，也是防止人才流失的关键一步。在这一环节上，企业要结合本单位的实际情况，需要什么样的人才，什么层次的人才就能满足企业的需要，定准位是关键。如有的岗位技校生、中专生就能满足需要，何必非要大专、本科生呢？反之，如这些岗位真的招来高层次学历的，来了也干不长，人也留不住。我们平煤集团的企业十大理念中就有“干好本职工作就是人才”。企业应在工作分配的基础上，结合岗位对员工进行招聘。有的企业盲目的设定了很多要求，如学历、经验、性别、年龄等等都要求苛刻，这不仅增加了劳动成本，而且还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高或条件最好的人才。
（四）建立科学的用人机制。用好人才比选择人才更为关键。现在很多单位领导都知道人才的重要性，在选择人才时都不惜成本，求贤若渴。而人才招到之后却束之高阁，不加以利用或不知如何去利用，这不仅会造成人力资源的极大浪费，而且对企业来说，也是一种损失。因此，企业应从以下几个环节上进行完善。
一是职业生涯设计。不同类型的员工有不同的晋升路线，如招聘来的大中专毕业生，应从基层干起，从技术员到工程师、高级工程师等，走专业技术道路。招聘来的是普通员工或技工等，应鼓励他们 在岗位上成才，由员工到技师或高级技师。有的员工还可以通过考核考试，命名为首席员工。这样就可以鼓励员工不论是学生或员工，只要干得好都可以成才，都有用武之地。
二是打破工人干部界限。不论是学生或员工，只要有水平 、有能力，在提拔重用上一视同仁。只要你有水平为企业做出了贡献，有才能就不拘一格地提拔到领导岗位上，做到人尽其才。
三是通过不定期的考核，了解掌握员工的工作能力和潜力，把员工安排到最能发挥其最大价值的地方，使他们有机会充分展示才华，这也是人力资源配置的重要一个方面。
四是提供更多的参与机会。很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。如任务参与，更多的决策机会、合理化建议、QC小组等。通过这些形式，适当地给员工一定的权力和自由度，并给予一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增加员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。
（五）建立激励机制。对做出突出贡献的给予重奖。企业分配机制不活，吃大锅饭的现象比较严重，尽管这些年有些改变，但差距拉的不大，就目前的分配政策还不能激励员工学技术、当人才的积极性。各企业应根据企业的不同情况，制定出不同的激励政策。如对技术人员、技师、高级技师、首席员工等，在分配上应予倾斜，应与一般员工的差别要拉大。对取得科研成果，为企业创造效益的应给予重奖。如某员工搞出了技术成果，并取得了很好的效益就应该按创造效益的价值按比例给予重奖，奖得别人眼红。只有这样才能激励员工学技术，出成果创效益的积极性。
（六）建立和完善培训机制，使员工的知识不断更新。随着我国经济的高速发展和经济全球化的进程。人们越来越感到知识更新在加快，如果不努力学习和知识更新，就会落后，就会被社会淘汰。鉴于此，企业要建立自己的培训机制。
