【浅谈用人机制的多元化对高校内部管理体制的影响】高校管理体制
时间：2020-03-25 07:30:47 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]本文从分析高校用人机制的现状和存在的不足入手，结合近几年高校内部管理体制改革实践探索情况，提出高校用人机制多元化体系，并分析了《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响。
[关键词]高校用人机稍；改革；多元化；《劳动合同法》；影响及对策
一、高校人员素质和队伍结构的现状以及用人机制中存在的不足
高校的人员素质要求比较高，这与其承担的任务相对应，而实际情况并不是非常乐观，由于历史原因和长年的积累，高校高素质人员比例的下降也比较明显。随着信息化时代的到来，这种反差将尤其突出。此外，由于受到改革开放的冲击，人才流失现象严重，大量优秀人才流到国外或国内高收入企业，而高校对高层次优秀人才的吸引力很小。自上世纪90年代初至今，相当一些高校在某些热门专业上没有引进过人才，出现了队伍结构的断层。同时现有劳动人事制度，是以“人才单位所有”为根本理念，实行单一的人事编制进行控制，过分强调人员编制，从而导致在用人上重引进、轻管理，重稳定、轻流动，重公平、轻竞争，重身份、轻岗位。重引进、轻管理是指注重引进高层次优秀人才的工作，能花大代价来吸引高层次优秀人才，而缺乏对引进人才的管理和培养，未能充分发挥引进人员的工作积极性；重稳定、轻流动是指在日常管理中强调人员的稳定，而不注重流动的作用，干好干坏一个样；重公平、轻竞争是指在工作中你好我好，不能奖勤罚懒，不能通过竞争来激发人员的积极性：重身份、轻岗位是强调人员身份，不注重人员的实际工作能力和岗位胜任情况，在分配中不能体现多劳多得、优劳优酬。这些问题制约了人的积极性发挥，使高校内部缺乏工作力和竞争意识，进而制约了人员素质的提高和队伍结构的优化。
二、近几年高校内部管理体制改革实践探索情况
1999年1月，国务院批转了教育部的《面向21世纪教育振兴行动计划》，明确提出要大力推进高校内部管理体制改革。1999年底，教育部印发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。2000年初，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。深化高等学校人事制度改革的主要内容是：积极推进高等学校机构编制改革，规范高等学校内部组织机构；坚持党管干部原则，改进高等学校领导人员管理办法；全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度；加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制；妥善安置未聘人员，形成人才合理流动的机制。2000年，高等学校内部分配制度改革进展较快。北京大学、清华大学等许多高等学校根据改革的要求，建立起了校内岗位津贴制度，切实提高了优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的待遇，初步建立了符合高等学校特点，“按需设岗、因岗择人、以岗定薪、按劳取酬”的岗位分配制度。教育部将在对试点工作情况进行总结的基础上，继续修改完善高校职员制度，逐步扩大职员制度试点范围。
三、高校用人机制应建立多元化体系
现有用人机制的核心症结在于用人机制的单一化，不能充分体现用人管理体制的多样性。而形成资源共享型、人事代理型和固定编制型等多元化用人机制是当前解决问题的最佳办法。资源共享型是指此类人员并非单位所有，其人事关系可以属于其他单位，根据学校的工作需要，来完成学校的某项工作任务，如课程教学、课题开发等，此类工作具有性质单一，任务期限较短，容易考核总结的特点。人事代理型是指此类人员的档案委托社会人才交流中心管理，通过岗位聘任，全身心投入学校某一岗位工作，学校与其通过聘任制建立中期(三至五年)的人事工资关系，聘任期满，根据工作表现、工作能力和工作业绩，学校确定是否继续聘用。固定编制型是指人员的档案、人事工资关系都属于学校，此类人员是学校的骨干力量，在学校的学科建设、发展规划中起到中流砥柱的作用。三类人员在引进、管理、分配上都不―样，形成三位一体的用人机制。资源共享型人员的引进由具体用人部门决定，归教研室或科室管理，在分配上，以“计件性”给予报酬；人事代理型的人员则由用人部门和人事部门共同考核决定，由系(分院)、处室管理，通过定岗定酬和岗位考核确定报酬；而固定编制型的人员，最终需学校统一决定，在管理上，由学校统一管理，学校对其进行全面考核，在待遇上，除了岗位酬金外，还享受学校的其他福利待遇，有条件的学校甚至可以执行股权制，享受终身受益权力。同时，这三类人员又是相互转换的，人事代理型人员经过几次续聘后，根据他对学校的贡献和能力，可以成为固定编制型，而固定编制型人员由于不能出色完成本职工作，也能转为人事代理型。学校一般有20％的人员编制为资源共享型，40％的人员为人事代理型，40％为固定编制人员。形成―个出入有序、相对稳定、伸缩自如的教职工队伍。
多元化用人机制在根本上克服了单一编制的不足，通过人员相互转换和流动，增强竞争意识，有利于人员积极性的发挥，促进人员素质的提高；通过多层次的管理，给予各级单位更大的管理自主权，发挥了各层管理人员的主动性和创造力，有利于工作有的开展，避免相互推诿。或重复管理；通过多种形式的引进和共享。有利于队伍结构的优化，同时也有利于对自身建设的重视，增强留住人才的能力。总之，高校用人机制的多元化是改革的发展趋势，将为高校内部管理体制的改革顺利进行，奠定坚实的基础。随着社会福利和社区建设的全面发展，这种用人形式将为所有专业技术人员所接受。在高校建设发展中起到积极的作用。
四、《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响及对策
(一)《劳动合同法》对高校用人机制的影响
高校人事制度改革势在必行，但目前高校的用人机制非常复杂，高校人事制度改革遇到了很多问题。《劳动合同法》的颁布也对高校内部管理机制产生了巨大的影响，新的多元化用人规则正在形成。
1.聘用合同制下的固定编制型人员，并未因《劳动合同法》的施行，而改变与学校之间固有的“人事行政关系”实质。固定编制型教职工与高校签订的聘用合同并不等同于狭义上的劳动合同，他们与学校原有的人事行政关系并没有发生实质性的变化。但是。这并不意味着高校固定编制教职工就可以“任凭风浪起，稳坐钓鱼台”了，反而应该从目前《劳动合同法》的施行看到高校人事管理体制改革的发展趋势。
2.劳动合同制下的临时聘用人员、人事代理人员，将因《劳动合同法》的实施而得到规范的法律保护。《劳动合同法》的出台，进一步明确了临时聘用人员、人事代理人员与高校之间的权利和义务，保护了这两类人员的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的高校内部劳动关系。
3.《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度，为高校资源共享型用人机制的发展提供了契机。现行《劳动合同法》规定下的劳务派遣，既能解决高校用人受编制、指标限制的难题，又可避 免招聘、遣散员工等问题带来的困扰，是一种非常灵活的用人模式。
(二)顺应《劳动合同法》，高校在用人机制上的对策
1.健全聘用合同制管理制度，逐步削减现有固定编制人员规模
大学管理从行政化到法制化，这是―个国际趋势。高校应当与时俱进，参照《劳动合同法>，结合岗位设置工作，积极推进聘用合同制管理，把人事行政管理转变为聘用合同管理。为此，应该注意以下两点：(1)严格控制固定编制。目前，多数高校事业编制管理与聘用合同管理并存，而这两种管理制度在本质上是矛盾的，因此高校应当加强固定编制出入口管理，减少按固定编制管理的工作岗位，相应扩大按聘用合同管理的工作岗位，逐步确立以聘用合同为核心的契约式人事管理体制。(2)加强合同意识，通过合同明确教职工和用人单位即高校之间的权利义务关系，重视高校教职工代表大会和教授委员会等在高校管理中的作用。
2.规范劳动合同制管理。重视防范用人风险
为规范高校现有人事代理人员、临时聘用人员与学校之间存在的劳动法律关系，防范高校用人风险，应该重视以下三点：(1)建立健全内部规章制度，使内部规章制度成为高校自主管理的主要方式和教职工权利保障的重要依据；(2)推行痕迹管理理念，重视工作档案管理，为日后工作总结、人事争议保存完整的证据；(3)在处理人事争议时，理性选择协商、调解、仲裁和诉讼等解决机制，尽量做到事实清楚、证据确凿、理由充分、程序正当，避免冲突。
3.积极融入人力资源市场，推行资源共享方式
高校作为知识密集型的用人单位。应当充分利用《劳动合同法》提供的契机，积极融入人力资源市场，大胆推行资源共享方式，具体举措如下：(1)在一些辅助性、临时性工作岗位(如设备维护、机械修理等)，利用“非全日制用工制度”，灵活用人，降低成本；(2)在后勤服务、安全保卫等服务性工作岗位，采用“劳务派遣”方式，提高效率，转移风险；(3)针对关键性、重要性工作岗位，可以大胆采用校校合作、校企合作方式，加强人才交流，变单位人才为社会人才，共享人力资源。
综上所述，把多元化用人体系作为高校用人体制改革的重要内容进行大力发展，这是时代的要求，是高校自身发展的需要。只要我们能够顺应《劳动合同法》的要求提高认识，更新观念，大胆改革，勇于实践，相信一定能对高校的发展起到巨大的促进作用。
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