【效率工资的博弈论分析】 效率工资的名词解释是什么
时间：2019-04-30 03:13:44 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：效率工资理论是宏观经济学在近二十年中取得的最新发展之一，被认为是“最有前途的研究方向”。经济学家们提出了多种效率工资模型，很好地解释了自然失业率的形成及其与内部劳动力市场的信息、失业救济水平等之间的关系。运用博弈论模型分析企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和采取的策略，阐述效率工资的实际效果及要求，为企业和政府推行效率工资提供参考。
关键词:效率工资；博弈；均衡
中图分类号：F244.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）06-0116-03
引言
效率工资理论自20世纪70年代后期在西方经济学界诞生以来，受到了广泛的关注，这一理论对当今西方国家工资决定机制有着相当强的解释力。近年来，随着中国改革开放程度的不断加大，外资企业不断进入中国，他们不仅带来了西方完全市场经济条件下的经营理念，而且也带来西方国家的工资管理模式。许多外资、合资企业纷纷采取高工资策略以吸引和网罗人才，一些民营企业也开始效仿这种做法，这表明西方的效率工资机制已逐渐在中国渗透。
一、效率工资理论
1.效率工资的基本思想。效率工资是指企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。最早将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗，他在《工资黏性的另一可能源泉》一文中首次提出：在成本最小化工资水平下，相对于工资员工的努力弹性是一种单位弹性。这一命题被称之为“索罗条件”。索罗条件从企业自身利益最大化的角度出发，指出了在既定工资水平下的员工的努力程度；而无偷懒条件是从员工的立场出发，结合影响效率工资的诸多因素，确定在给定努力程度下，企业应给予员工富有激励性的工资率。索罗模型的关键思想是：由于降低工资会损害工人努力的积极性，所以即使效率工资高于市场均衡工资水平，社会上存在大量失业，企业也不会降低工资以利用过剩的劳动力供给。
事实上，企业制定效率工资不是单方面的，而是与员工的利益博弈的结果。因为员工会为自己的利益最大化做出有影响力的反馈。在企业与员工的工资博弈中，双方将按照市场工资水平签订合同，并通过明确的或者相互默许的方式规定员工应提供某种水平的劳动来换取工资。合同签订后，双方还需相互监督以确保合同条款的履行。一般说来，员工监督企业按照合同支付工资相对容易做到。而企业监视员工的工作表现也确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求就比较困难了。如果发现某一员工不努力工作，企业就会解雇该员工。但在劳动力市场供求均衡的条件下，企业以解雇的方式威胁员工努力工作的做法很难奏效。这是因为，员工能够以相同的工资很快在其他地方找到工作。这样，为避免员工的机会主义行为，企业常常以增加员工工资的方式（增加员工被解雇所带来的机会成本）来代替加大对员工的监督力度。因为前者既可降低高昂的监督成本，又可降低工作转换成本，提高员工的士气和企业的劳动生产率。企业最终不但不会因工资高而蒙受损失，反而会因监督费用的减少和员工劳动生产率的提高而增加利润；后者的监督成本巨大，并且还会带来其他副作用，如恶化劳资关系等，所以，通常不会为企业所采用。同时，高工资会带来示范效应和失业效应。示范效应表现为一个企业通过收益较高的工资策略来增加利润，其他企业也会采用相同的策略。失业效应则表现为如果所有企业都采用收益较高的工资策略，则降低了劳动的需求量，与此同时，还会引起更大的劳动供给量，这样劳动力市场上的供大于求，必然导致非自愿失业，而失业将起到先前某企业通过相对工资优势而防止员工偷懒的作用。
2.效率工资的基本前提假设。（1）由于企业内部（即内部劳动力市场上）存在着监督者和被监督者（员工）之间的信息不对称，因而员工都有偷懒的动机。这一假设来自于马克思主义经济学中劳动和劳动力的区别，企业在劳动力市场上购买的是劳动力或劳动时间，而企业作为生产的投入要素的是劳动或努力。该假设的另外一个理论渊源是：监督者对偷懒的监督是不完全的。阿克洛夫（Akerlof，1970）曾给出雇佣者和被雇佣者之间的信息不对称对劳动力市场运作的影响的一般论述；阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）则指出“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处以监督下的员工仍然被诱致在偷懒中获得满足。而这一分析又与X—效率理论有一致之处，个人的X—效率可以表示为他的努力程度，当存在监督不足时，职工感受的压力是不足的，因而其努力程度也会不足（弗朗茨，1988）。（2）员工的努力程度（e）是其实际工资（w）的单调增函数，即e=e（w），在一定定义域内，de/dw>0。一些经验性的研究证明了这一假设。
二、效率工资的博弈分析
1.博弈的基本假设。在对效率工资进行博弈论分析之前，作如下假设：（1）理性人假设。企业和员工的所有选择符合经济理性原则，并假设企业和员工都是风险中性的，他们的选择均为建立在当前信息集上的最优选择，随着信息集的变化以及信息分布结构的改变，双方的最优决策也会产生变化。（2）信息不完全。企业和员工之间存在信息不对称，企业不能对员工施行完全监督或监督成本巨大，所以，企业和员工的博弈可以看做是不完全信息动态博弈。（3）博弈规则。博弈开始后，企业先根据非怠工条件设计合同并决定是否提供给员工，然后由员工决定是否接受，如果拒绝，博弈终止；如果接受，再决定工作的努力程度，进而决定产出，企业将根据产出判断员工是否偷懒并决定是否解雇。（4）员工的努力函数与偷懒被发现的概率。员工的努力程度e是其工资水平w的函数，且e（w）′>0。为方便起见，假定员工只有偷懒或者努力工作两种选择，偷懒时0≤e≤1/2，努力工作时1/20，R（Le）″ 3.博弈模型的求解及均衡。基于上述模型，其求解过程如下：（1）一旦员工接受了工资w，他将以其自身效用最大化的努力程度e予以反馈，他的期望效用即为：
U=p（e）w0+[1-p（e）]（w-ke） （1）
将假设条件p=1-e代入（1）式，解得：
U=（1-e）w0+e（w-ke）U=（1-e） （2）
因为员工以企业的行动而后行动，故可以认为w和w0是预先给定的值，所以，对（2）式求e的最优化一阶条件，得：
e*（w）=（w-w0）/2k （3）
上式表明，员工对企业的工资水平w存在着最优化的反应函数，说明员工在给定努力程度e下，所期待的工资水平也是对员工的激励与约束。
（2）上述结论建立在员工已接受工资w的基础之上。放宽假设条件，只有当员工从企业那里获得的期望效用大于他的保留工资时，员工才会接受雇佣，即员工的参与约束：
w-ke*（w）≥w0 （4）
（3）在企业收益工资w，员工接受并提供最优努力程度e*（w）予以反馈的条件下，令Le=Le*（w），Le表示任意工资水平w下实际完成的工作总量，则利润函数为：
（w，Le）=R[Le*（w）]-[w/e*（w）]·Le，（w>w0）0，（w≤w0） （5）
（4）w/e*（w）表示在工资水平为w时，每个单位实际完成工作总量的成本，现将各种情况讨论如下：
1）当w>w0时，e*（w）>0，w/e*（w）>0；当w=w0时，e*（w）=0，w/e*（w）=+∞，对于任意给定的Le，企业选择最优的工资率w*，使w/e*（w）最小化，则对任意符合条件的w>w0工资w，下面的不等式恒成立。
w*/e*（w）≤w/e*（w） （6）
2）放宽Le是定值的假定，企业选择Le使利润最大化，用L*e表示最优的劳动投入量，那么，企业利润最大化的一阶条件为：
R′（L*e）=w*/e*（w） （7）
上式的经济学意义是：劳动的边际产品价值等于工资，从Le定义角度来表示最优的雇用人数：
L*=L*e/e*（w*） （8）
综上所述，策略组合[e*（w*），w*]意味着企业按照（8）式确定最优工资率w*及最优雇佣人数L*，员工提供最优的努力水平e*（w*），构成该博弈的纳什均衡。
三、效率工资的实施效果及结论
1.效率工资有利于实现企业和员工的双赢。对员工而言，高工资可使员工的饮食营养更加丰富，从而有强健的体魄和充沛的精力去工作，提高劳动生产率。对企业而言，效率工资不仅降低了企业的监督成本，而且使企业能以较低的成本来挑选较高素质的员工，同时有利于保留高素质的员工。尤其是在知识经济条件下，一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的示范效应要大大高于低工资、高就业所带来的间接效果，有助于提升企业的市场价值。但效率工资的水平将取决于员工的保留工资、失业率、员工偷懒被发现的概率等因素。因此，企业在确定适宜的工资水平时，需要充分考虑以上种种因素。
2.效率工资解释了工资刚性和非自愿失业的存在，它对企业的实践活动有着广泛的指导意义。在上述博弈均衡中，如果所有企业都采用效率工资，那么此工资将成为瓦尔拉斯非均衡市场的均衡工资率，失业对员工不存在威胁，员工一定会怠工。所以，企业应提高而不是降低工资，这就解释了工资黏性。同时，高工资刺激了劳动供给的增加，当供给量大于需求量时即为非自愿失业。但适度的失业率也是必要的，因为一定程度的均衡自然失业率的存在，可以看做是一种对企业内员工进行纪律约束的机制。
目前，在中国劳动力市场中，造假现象普遍存在，劳动力市场遭遇了严重的信用危机。效率工资作用机理之一就是互惠，即诚信原则，因此，政府必须加快劳动力市场的信息网络建设。此外，中国劳动力市场还存在着城乡二元分割以及城市内部主要部门与次要部门之间的二元分割。从长期和整体来看，目前这种由非市场因素所导致的劳动力二元分割现象会减弱效率工资的筛选作用，对个人、企业、社会来说都是不利的。政府在放手发动所有企业运用效率工资吸引和激励员工的同时，应积极克服效率工资的负面影响，打破各种限制，建立统一的劳动力市场，提高劳动力市场的运行效率。
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[责任编辑 陈凤雪]
