密薪制密薪制的企业环境分析

时间：2019-04-25 03:38:25　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：目前，国内已有许多企业实施密薪制。作为密薪制的核心内容，薪酬保密值得关注。本文借助企业的内部和外部环境，对薪酬保密进行多层次的原因分析，以期得到更多企业借鉴。　　关键词：保密环境；薪酬差距；认知；失调理论；公平理论
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0046-01
　　
　　一、文献综述
　　薪酬差距主要体现在薪酬发放制度的选择上。在企业中，薪酬差距是不能被消除的。管理者薪选择何种薪酬制度，往往通过企业出现的薪酬差距与企业所获得的利润决定。因此，国内许多学者结合企业绩效，对企业高层所出现的薪酬差距进行多种研究，如杨晶照，杨东涛，曹亚东基于文化传统的视角对薪酬差距与薪酬保密进行了研究。关于薪酬保密与薪酬差距的研究，大多数实证和分析来源于美国的公司，因此，针对国内的研究结论，其说服力存在一定的局限性。
　　认知失调理论的解释：1957年美国著名的社会心理学家Leon Festinger提出了著名的“认知失调理论”，国内已有学者用认知失调理论对密薪制加以解释研究，魏峰、张文贤用认知失调理论向我们揭示了密薪制的合理之处以及深层的矛盾和隐患；王菲、刘彦认为如果员工认知失调，他们的努力程度就会降低，而密薪制会避免认知失调。
　　公平理论的解释：中国人民大学公共管理学院院长董克用的观点是采用公开薪资的制度会造成员工的攀比心理，长此下去员工容易产生自卑或嫉妒，企业应采取保密和制约的双项措施，最大化减少出现不公正的可能性。
　　二、企业采用密薪制的原因分析
　　（一）企业内部因素
　　1.企业文化
　　现在很多企业的员工守则里面都有“保密”这一条，除了保护企业的商业机密外还特指薪酬保密，企业把员工的薪酬当做个人隐私，规定不得询问、探听。在现在“重隐私”的社会中，这一点被许多民营企业、国企甚至是跨国企业所追捧。员工受企业文化的熏陶，容易认同该企业的薪酬保密制度。基于此，薪酬保密制度得以顺利运作。这在很大程度上决定了企业长期绩效的获得与持续。
　　2.职业特点
　　薪酬体系的设计与公司本身所拥有的职位特点存在较大关系。许多职位所获得的绩效不易在短期内引起管理者的察觉，很难进行量化管理；其次，体制、地区、环境条件及工作性质等因素的相互制约使得某些岗位的薪酬不宜公开。
　　3.不同的发展阶段
　　不同的发展阶段，管理者会采取不同的薪酬制度来配合企业的发展。
　　（1）在创业期，企业组织和流程不正规，企业人数不多，但大家高度团结，这个时期大家都是创业者，在乎的是企业的发展而不会在意薪酬的高低，往往是竭精尽力，拿着绝对的平均的工资，企业会采取公开的薪酬制度。
　　（2）在成长期，企业业务快速发展，人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难。这时的主要矛盾是新老员工以及各部门之间的矛盾，其来源主要是薪酬差距以及不合理的绩效指标和考核制度。在成长阶段制定公平、公正的绩效考核制度是有难度的，因此采用密薪制则成了企业的一剂良药。
　　（3）在成熟期，企业的绩效考核及其他制度日趋完善，大家逐渐适应了整个薪酬结构，新老员工及各部门之间的矛盾也有明显的减弱。这个时期企业领导为了避免管理层之间及基层和管理层之间矛盾，在保留密薪制的基础上，让员工拥有一定的知情权。
　　4.企业自身制度的完善性
　　要实行公开的薪酬制度，最重要的前提条件之一是企业已具有相对完整的薪酬体系，以保证其公正性。通过较为完善的制度下，薪酬问题已甚少存在不平衡的现象。其次，企业通过调整企业内部控制，与员工充分的沟通和交流，令员工产生认同感，密薪制才会有效；相反，在其自身制度不完善时，采用密薪制将利大于弊。
　　5.工作层次和量化
　　企业员工层级分布大致如下：基层员工、中层员工和高层员工。显然，这三个层级之间薪酬差距具有显著的差异性。在公开化的薪酬制度下，员工通过企业环境、企业文化等各种因素，会在相同层级与不同层级之间进行比较分析，如在企业组织中，同层级之间的员工会先比较彼此间的薪酬差距，之后产生和上一级比较的心理，以确认薪酬差距是否合理。在三者之中，量化的简易程度也不同，工人的绩效是最容易量化的，相反，管理者的绩效不易量化，而按照投入产出均衡原理，管理者的薪资应为基层的好几倍。然而，一旦确定较高的倍数，基层与中层人员就会产生不公平感。因此，就三者而言，薪酬保密或公开遵循从高层到基层保密性逐渐减弱，而公开性逐渐增强的特性，如图所示：
　　（二）企业外部因素
　　1.经济因素
　　企业的薪酬制度易受到企业外部经济环境的影响。通常情况下，薪酬的高低会受到经济市场上劳动力报价的影响。在劳动力市场不稳定、经济动荡的情况下，企业更倾向于保密的薪酬制度。
　　2.社会因素
　　第一，企业的薪酬制度从社会整体文化的视角出发，应该符合当地的文化观念。在自我隐私观念较强的区域，更适宜采取密薪制。第二，从社会组织的视角出发，社会组织对于企业选择何种薪酬制度具有一定的倾向性。如企业中的工会，在采用一种薪酬制度时，应根据公会动向，主动采取措施，避免产生纠葛。
　　3.政治与法律因素
　　政治与法律环境也与薪酬制度有关。公司应时常关注政府对于薪酬的看法及政策措施，通过这些政治制度，公司选择是否公开或者保密的薪酬制度。法律制度体现在是否存在关于薪酬公开与否的明确规定，最新的法律调整，企业在这方面的责任等等决定了企业的薪酬制度。
　　4.文化传统因素
　　薪酬差距的存在对我国传统的阶级观念有一定的影响，受“要面子”、攀比心理影响的中国人的影响，薪酬保密会减少员工之间不平衡感，有利于提高企业的长期绩效。
　　参考文献：
　　[1]陈国辉,黄玉清.薪酬保密的企业行为分析[J].产业与科技论坛,2007
　　[2]张玲.企业薪酬制度中公开与保密的问题探析[J].E-BUSINESS JOURNAL,2009,12