[员工行为控制和激励机制在大型医院管理的应用] 法律对行为的激励机制

时间：2019-03-30 03:24:55　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：现代医院绩效管理已成为医院管理和运行中的核心内容，本研究通过动机-需求理论、组织行为学等理论在医院绩效管理中的有效运用，分析阐述了医院员工行为与医院发展目标、员工行为与员工需要、员工行为控制和激励与绩效管理的关系，通过有效的行为管理，达到医院的绩效管理的目的，促进医院良性的运行和发展。
　　关键词：组织目标；员工行为；行为控制；激励机制
　　中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0098-02
　　0引言
　　医院建立绩效考核管理体系已成为大型医院人力资源管理和运营变革中的核心内容。目前，医院的绩效管理方法有目标考核法、行为考核法、平衡计分卡、关键业绩指标法KPI等[1]。医院无论如何运用这些方法，都必须对员工的工作行为进行合理的控制和激励，促使员工在组织层次和个人层次上都承担责任，以提高员工的士气和凝聚力，提高组织绩效，最终实现医院的发展目标。
　　我院是一家市属三级甲等综合性现代化医院，拥有床位1850张，用工3000多名。近年来，医院不断吸纳先进的管理理念，并通过探索与实践、总结，逐步形成了一套系统化、规范化、科学化的员工行为规范管理的体系。经过三年多来的实践，在科研技术、医疗质量和服务方面都有明显提高，对医院的管理起到了良好保障和推动作用，促使了医院的良性运行和科学发展。
　　1目的
　　当医院组织的发展目标确定后，医院全体员工，包括临床、机关和后勤工作人员，他们的行为直接影响医院运行和发展目标的实现。全面、系统、科学、公正地建立员工行为管理体系，利用行为改造的手段来管理医院，对激发职工的工作积极性与医院发展目标的实现都具有重要的意义。
　　2方法
　　2.1 行为管理框架的构建组织目标是医院运行发展的目标，也是医院绩效管理的目的。医院将目标分解为对科室集体和员工个人的不同方式的考核。对于临床科室依据其医疗质量、效率效益、医疗服务等方面制定考核要素及标准，进行月度的要素考核。对于员工个人，以“德、能、勤、绩、廉”五大方面为主要内容，进行年度个人量化考核。使医院的组织目标、科室的要素指标及个人的量化指标联系在一起，成为相互作用的共同体。
　　2.2 行为管理措施的实施医院的组织目标与科室行为目标、员工行为目标是密切相关。医院通过要素指标考核，把部门、科室目标与组织目标联系起来；通过设置各级各类岗位角色行为目标与行为规范和服务标准，制定一系列的职责制度和标准化工作流程，使医务人员明确要承担什么责任，应该怎么去做，把个人目标与组织目标联系在一起。在实施过程中起到了“做什么”“怎么做”的目的。
　　2.3 行为管理过程的激励员工在知晓“做什么”和“怎么做”后，如何使员工“愿意做”和“想去做”，将组织行为目标主动转化为自身的需求和动机。过程激励理论为转化提供了理论基础，广泛被人接受的维克托·弗鲁姆（V.E.Vroom.1964）的期望效价理论。亚当斯（J.S.Adams.1963）的公平理论以及彼得（L.Porter）和劳特（E.Lawer）的综合激励理论等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望和工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性[2]。简单来说，当员工认为努力能获得好的绩效评价结果，好的绩效评价结果能带来满足他需要的组织奖励时，他就倾向于多付出努力，并且会重复带来好绩效的行为。
　　
　　医院遵循该理论，制定了《员工行为奖罚条例》（以下简称《条例》），适用于全体职工。《条例》分为奖励和处罚两大篇章，奖励包括医疗质量管理类、工作绩效类、科技创新类、年度考核类、竞技比赛类、党建和精神文明类、其它突出贡献类等涵盖医院管理的各方面。奖励中坚持质量优先、兼顾公平、倾向临床、激励科研的原则。
　　当然，激励只是引导员工行为再现的一种方式，用心理学的术语来讲它是一种“积极的强化”。对于消极的、组织不希望看到的负性行为也要弱化。《条例》也制定了相应的处罚内容，处罚范围包含医疗质量、行政管理、劳动纪律、医德医风四部分，处罚坚持以事实为依据、以违规等级和政纪处理相结合的原则。在实行处罚过程中，如果被处罚员工对处罚不服，可以向相关职能部门提出申诉。如果受处罚员工仍不服则可向医院工会书面申请核议。
　　3结果
　　自2008年，开始实施员工行为控制管理体系后，在医疗运行、科研创新等方面（见表1）得到了显著的提升，医院总体运行和发展目标得到实现。2010年获得中华医学奖1项，截止2011年9月，获的国家自然科学基金立项7项。
　　4结论
　　通过员工行为管理体系的有效应用，使绩效管理成为一套动态的、持续循环的体系，有目标性的“激励”作用，起到了对员工行为的“引导”作用，能使员工明确努力方向，减少行为的盲目性、不确定性。在实施过程中，根据组织目标，及时不断完善和修订《条例》，员工自觉的根据组织的期望目标调整自己的行为，使其始终随着医院发展的目标去实现自身价值的体现，满足自我实现的需求。
　　参考文献：
　　[1]李杨，周雪，管理.绩效评价分析方法[J].人力资源管理，2009，(12)：100-103.
　　[2]陈晓红，张铎，曹秀堂.论临床医师综合素质及绩效评价研究设计[J].中国医院，2011，（9）2-4.
　　[3]刘丽梅，高迎平，杜锁房.企业员工行为控制与激励研究[J].科学学与科学技术管理，2005,26(11)134-136.

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