【激励理论视野下教师知识分享意愿低落的成因分析】 激励理论
时间：2019-01-13 03:32:21 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
一、教师知识分享的含义 教师知识分享的研究始于企业界的知识管理，所谓知识管理，就是一种知识的获取、保存、分享、应用与创新的处理过程。知识分享是知识管理的核心与关键。P・亨得里克斯(P・Hendriks)曾经这样定义知识分享：知识分享是知识的拥有者和知识的接受者通过沟通，以共享事实、观念和态度的过程。参照这一定义，本文对教师的知识分享进行如下定义：教师的知识分享是指知识传播者的教师与知识重建者借助知识传播的媒介或人群间的直接互动，推动彼此间知识的流通、转移、交流、沟通、协商，达成知识的分享，推动教师彼此间的相互学习，提升教师的专业发展水平，发展教师有效的教育教学实践能力。
教师分享的形式主要有三种：第一种是信息分享，即教师把个人的作品，教学档案以及通过阅读书籍，参加进修获得的新信息，通过口头讲述，文件散发，上传网络等方式发布出来，使其他教师也能够分享这些信息。第二种是行动示范，主要是指经验丰富的教师把多年累积的经验、工作上的窍门以及各种实践知识以面对面示范的方式，传递给经验不足的教师。第三种是知识解决中的知识共建，即教师共同参与到合作教学、行动研究等活动中去，一起面对要解决的问题，并在彼此的交流中，共同构建知识。教师知识分享通常可分为四种形态，即教师与教师之间、教研组织与教师之间、工作团队之间和学校组织与教师之间的知识分享。
利特尔指出，存在四种不同水平的教师知识分享，由低到高分别是：偶尔接触的水平，如有请求，则予以帮助的水平，例行性的共同分享水平，团队结盟合作的水平。我国目前主要处在第一和第二阶段水平。目前，中小学教师知识分享的气氛是非常匮乏的，因此寻求能够推动教师知识分享的策略是当务之急。斯塔(Stahl)认为，“知识就是力量”之观念使得人们觉得知识拥有的多少是地位与升迁的重要砝码，因此，人们习惯将知识纳为己有，加上中国人“肥水不流外人田”等传统观念，以及学校文化中的唯考试成绩为标杆的教师业绩评价制度的影响，学校当中若缺乏能够让教师主动提供知识的意愿，那么人们自然不愿意和别人分享他们的知识。教师群体中知识分享行为和气氛的缺失，会导致教师群体中优秀和丰富的教育资源因教师的退休等原因而永远的失去，而新教师的成长又要在漫长的试误中缓慢进行。
二、马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛把人的需要按照由低到高的顺序分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要层次论的主要论点是：最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力；激励是一种动态，它处在一步步连续地发展变化之中；上述五种需要的次序是严格地按由低到高逐级上升的；人均潜藏有五种需要，只不过在不同时期所表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
K・斯托特和A・沃克等人利用马斯洛的需要层次理论研究知识工作者分享知识的动机，结果发现：知识工作者分享知识的动机主要来自归属需要、尊重需要和自我实现需要。知识工作者在工作团队中因为归属于某个团队而产生一种归属需要，自愿地为提升团队的整体水平而奉献自己的知识，而对于那些占有关键知识的知识工作者来说，他们出于希望赢得别人的尊重和自我实现而乐于分享；而达文波特等人则认为：知识分享的主要动机是互利主义和声誉。互利主义是指知识的卖方在认为自己所提供的共享知识能得到买方将来得回报时才会主动分享知识。声誉是指卖方为了塑造自己有识之士的形象，并获得一定的声誉而与他人分享的动机，必须满足教师在互利、声誉、受尊重、成就感、归属感等方面的需要。除此之外，还必须设法改变教师对于个人知识持有的秘而不宣的态度。学校领导的榜样示范、说服与宣传、利益关系的调整、学校文化的重建等都有可能达到这一目的。
通过马斯洛的需要层次理论我们可以知道，知识分享在教师组织中对于不同的老师是处于不同的需求类型的。笔者将教师分为知识的传播者和知识的重建者，对于知识的重建者来说他们的隐性知识贫乏，需要向知识的传播者学习他们丰富的知识经验，这对于维持正常的工作具有重要的作用，所以可以归于是安全需要。对于握有大量隐性知识和实践经验的教师来说，本身没有必须进行知识分享的需求，因为对于他们来说这是一个潜在的尊重或是自我实现的需要。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业、世于教学、科研工作之中；他们在教学的同时，力求在自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性，往往比较强烈、持久。学校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来，形成共振。从而促进知识分享的形成，但又因为他们的需求的层次不同，所以在行动时会有不同的表现：
1.对于迫切的知识的重建者来说，应该是处在知识分享更为主动、积极的一方，他们应该对于传播者付出相应的报答，如物质上的回馈，尊重等等。另外根据需求层次理论激励是一种动态的发展的过程，他处在一步步地连续地发展变化之中。如中小学中老年教师具有丰富的教学经验和心得，但对新事物接受较慢；中年教师年富力强，既有较为丰富的实践经验，又有尝试新事物的勇气；青年教师对新事物接受能力强、学历高、知识渊博，但缺乏教学经验等，在这种情况中，青年教师对新事物的接受也是他们参与知识分享的一个契机。这说明，知识的接受者同知识的传播者之间是可以互相转化的。为了促进知识分享的开展，应该大力提倡这种转化。知识分享使那些经验不足的教师减少了自行探索和重新学习的时间，提高了自己在复杂的教学情境中解决实际问题的能力，加快了专业成熟的进程。
2.一般而言，教师的价值来自于其拥有的知识所形成的专业水平。许多教师需要花很长时间才能将个人所学知识外化为能力，形成其在学校中的岗位优势。在许多老师心目中往往有这样一种错误的理解：一旦将知识与人分享，个人对组织的价值恐怕会因而受到挑战并危及其职位。所以组织上应该倡导一种知识分享的氛围，鼓励他们通过分享知识，满足尊重和自我实现的需要。运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要。中小学教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高教师工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个^发展的需要。一个教师如果他的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情，也更能激励教师乐于参与知识分享。
三、亚当斯的公平理论
经典公平理论是20世纪60年代美 国学者亚当斯首先提出的，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。公平理论的基本观点是：当―个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
1.纵向比较是将自己的过去与现在状况的比较。知识的握有者在获得知识的过程中付出了艰辛的努力和长时间的试误才拥有成果，要他们参与知识分享，必然会有一种对未来的回报有所期待，但现在要他们无条件地分享给他人，对于接受者来说，没有付出与之相同的长时间的努力，所以知识的握有者会感到不公平。因此为了消除参与知识分享的教师在纵向比较中产生的不公平的感觉，可以采取让他们享有知识权威的地位，赢得别人的尊重和爱戴，或是给与他们物质上的奖励。
2.从横向比较的观点出发，是对教师之间的一种比较。教师组织中，进行知识分享困难重重，原因在于进行知识分享时，人们都希望得到回报，而不仅仅只是付出，而教师知识分享时，往往是一方进行知识的输出，而接收方却没有回馈。运用激励理论中的公平理论，知识的输出方就会只出不进，不符合公平的原理，所以会感到不公平，自然就影响了共享的意愿，这种分享行为是否被教师们认为公平合理，直接关系到他们的满意感、士气与行为激励。为了减少知识分享中的不公平感，应当让知识的输出方感到付出有回报，如在教师群体中获得尊重和权威感，还有提升或者加薪的可能。教师公平理论中所说的报酬包括物质和精神两方面，无论缺少哪一方面都将使教师产生不公平感。物质方面主要指工资、奖金、奖品等物质待遇。精神方面指表扬、荣誉称号、职务晋升等。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶陛循环的主要杀手。
四、增进教师知识分享的对策
学校知识管理的重点是促进组织成员愿意彼此分享个人经验与知识，促使知识得以不断在组织中交融与扩展，而不断发展组织知识。因此，知识分享机制的建立，是组织知识管理的重要关键。根据以上两种经典的激励理论的分析，要促进教师间的知识分享，首先要营造一种在教师之间相互信任的氛围。人们在分享知识的过程中，彼此间是否相互信任，对于知识分享具有重要影响。只有在相互信任的环境中，才会愿意参与到分享中来。信任能够导致知识分享与自愿合作，一旦人们产生无条件信任时，会自愿地分享知识与信息。教师知识分享意愿低落的根本原因“就是教师之间缺乏信任”对知识付出之后的回报抱有不良预期，“即拥有知识的教师通常认为”即使自己把知识与他人共享，也难以得到他人的回馈，得不偿失。因此，建立教师之间互相信任的关系，满足教师的公正性期待，才能够提升教师知识分享的意愿。
