基于系统分析的军队人力资源定位探索
时间：2021-05-31 20:00:41 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：本文运用系统分析方法，构建了军队系统资源模型，阐述了以人力资源为中心的军队系统资源的复杂结构，提出了军队建构军队人力资源开发与管理的现实意义。
关键词：系统分析 军队系统 人力资源
随着中国特色军事变革进程不断加快，军队建设各个领域正发生着根本性的变革。人才建设，处于军队各项建设战略性地位，已经成为影响军队战略发展的主导性因素。因此，深入科学地定位军队人力资源，构建军队人力资源观，显得更加紧要和迫切。
1.军队系统内涵及其特征
军队作为国家上层建筑的重要组成部分，担负着巩固国防、抵抗侵略、保卫国家的职能使命。军队系统的形成、运转和发展受到军队内部和外部众多因素的相互影响，表现出极为明显的国家机器的功能作用。由此对军队系统的定义应侧重强调其功能层面。按照钱学森对系统的定义，军队系统指的是由相互制约的各部分组成的具有完成军队职责和使命的整体。
军队系统除具有一般系统的多元性、相关性和整体性等基本特征之外，同时也具有区别于其他系统的独特性特征。1)系统功能的隶属性：军队建设服从和服务于国家建设，军队系统的运行表现在功能上具有隶属国家运行机制的属性；2)系统职能的突发性：职能和使命要求军队系统能够快速地转变运行状态，以应对突发事件，保卫国家安全和建设成果。
2.军队系统资源模型分析
2.1资源观理论
20世纪90年代，Peose，Wernerfelt，Bazney等一些学者认为，组织行为和绩效的产生是由组织资源和能力共同作用的，由此形成了基于资源观的组织理论，该理论认为：1)组织是资源和能力的组合，它们具有粘性和难以模仿性；2)组织是异质的，任何一个组织都有其独特的资源和能力组合；3)组织的资源和能力是动态变化的。随着时间的推移，组织不断地获取、发展和扩张其资源和能力组合。基于资源观的理论，逐渐取代波特的“五力竞争模型”模型，成为主导范式。
依据资源观理论，军队战斗力的形成、提升和保持依赖于军队系统内部的资源和能力。军队系统资源拥有量本身，并不是军队战斗力的唯一指标，只有通过军队系统“能力”，将军队系统“资源”巧妙地组合在一起时，才会产生巨大的作用，即互补性资源的作用。所以，对军队系统资源的认识和把握，有利于军队管理实践，提高管理效益，提升部队战斗力。
2.2军队系统资源模型构建
2.2.1构建依据
军队系统资源是构成军队系统要素的重要组成部分，因而，分析军队系统资源应运用系统论的方式方法，避免相互的交叉和重叠。马克思哲学认为，世界是物质和意识的组合体，物质决定意识，意识又反作用于物质。对军队系统资源，我们可以从物质和意识的视角进行区分。所以，军队系统资源应包括客观存在性的资源即物质性资源和能动性资源即精神性资源两大部分。
2.2.2军队系统资源模型
军队系统物质性资源是由军队系统物质性的所有资源构成，包括了人们一般意义上理解的物质资源(SR)、财力资源(FR)、信息资源(IR)、时空资源(TSR)和存在于人体的知识、技能等客观性物质的人力资源1(HR1)。军队系统精神性资源，通常是指寄存在人体内的自我概念、人格特质和动机等潜在的能动性的人力资源2(HR2)。我们这样对军队系统资源作以区分，会导致这样一个现象：人力资源分割成两部分(物质性的“人”和精神性的“人”)。然而，现实中的人力资源是以其载体“人”来表现的，所以我们必须将其合为一体，统称为人力资源(HR=HR1+HR2)，同时也表明了人力资源本身的不确定性和复杂性。
军队系统和军队系统环境发生着不断的物质的、能量的和信息的交流，引入存量和流量的概念能使我们更加清晰地理解这一过程。军队是一特殊的开放的复杂的社会巨系统，其资源是国家资源的重要组成部分，是国家赋予保证的结果。军队系统资源的流量指的是一定的时期军队系统和环境之间资源流动的量值，而存量则是指一定的时点军队系统所拥有的资源量值。显然，流量是个动态变量，存量是个静态变量。所以，对军队系统资源的评估应从存量和流量两个方面去考察。军队人力资源总量是衡量军队建设成效的重要指标之一，从存量和流量的角度来理解军队人力资源总量，可以用公式表示为：
TMSR=S(SR+FR+TSR+IR+HR)+F（SR+FR+TSR+IR+HR）
其中，TMSR为军队系统总资源，S(SR+FR+TSR+IR+HR)为存量资源，F(SR+FR+TSR+IR+HR)为流量资源，SR为物质资源，FR为财力资源，TSR为时空资源，IR为信息资源，HR为人力资源。
3.以人力资源为核心的军队系统资源
3.1军队人力资源
追溯人力资源概念，是在上世纪中叶。人们在理解美国的“经济之谜”时，开始认识到人力资本的存在。科蒙斯被公认为第一个使用“人力资源”的人。但人力资源的概念真正形成和深入人心，是从人力资本理论诞生之后。在这之前，无论人们有意识还是无意识地应用人力资源这个词汇，充其量是一种表面性的名词或称谓，而不是我们今天所指的“人力资源”概念。我国有关人力资源的系统研究起始于上世纪九十年代，历时二十年左右的短暂时间，大体经历了由从国外引入到国内应用、由经济组织实践到公共组织学习的发展脉络。
人力资源的概念，众说纷纭，但概括起来主要有以下三种比较有代表性的观点：第一种是较为传统的，把人力看作是劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口；第二种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口；第三种观点是把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总合。
第三种观点是素质观的人力资源，除能力之外还包括品行、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位所需能力的基本成分与素质。由此，依据素质观人力资源概念，军队人力资源是指在军队系统内可以被用作提升战斗力和实现管理目标的人员的体力、智力与心力因素的总合及其形成基础，包括知识、技能、能力和品行素质等。
素质观的军队人力资源概念，体现了作为军队人力资源物质载体——现役军人的知识、技能、能力和品行指标，而不是现役军人本身。本质上讲，它是军人数量和质量结合的结果。因此，军队人力资源具有数量和质量两重属性。
3.2人力资源在军队系统资源中的核心地位
军队人力资源是军队系统最为活跃、最富有创造性的第一资源，在整个军队系统资源中具有核心地位。这是因为：首先，人力资源是联结其他资源的枢纽，没有人力资源，就无从谈及其它资源的利用和开发；人力资源开发和管理程度的高低，直接决定或影响其它资源开发和利用的程度。其次，人力资源是具有能动性和创造性的资源，是取之不尽、用之不竭的唯一资源。再次，人力资源是军队战略性资源，军队人力资源的数量规模和质量效能直接影响到军队战略性选择和决策。因此，军队人力资源在军队系统资源中的核心地位，使得系统资源关系呈现出以人力资源为作用中心的复杂结构。
4.建构新型军队人力资源观
当前，我军在融入世界新军事变革的浪潮中，肩负着“打得赢、不变质”两个历史性课题、机械化和信息化建设的双重历史任务。破解这一课题，完成这一任务，关键在于吸收和保留大批高素质的人力资源，这也是建设一支现代化、正规化革命军队的基础性工程。为此，运用科学的管理技术方法营造求才、用才、激才、留才的用人环境，构建新的军队人力资源观已提上历史日程。
