ＨＲ管理咨询中处理劳动法问题的选择逻辑
时间：2021-03-30 12:10:03 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要:针对不同企业与不同的管理者思路，若干劳动法问题应该有不同的解决思路，本文就人力资源管理咨询中在进行考勤､加班费､奖金､竞业禁止等方面的解决思路进行了分析，以其和同行的朋友共同讨论。
关键词:劳动法;人力资源管理咨询;选择逻辑;竞业禁止;培训协议
中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-04-0065-02
具不完全统计，2006年上海市劳动仲裁委员会共收到劳动仲裁申诉书28689件，涉及劳动者人数39281人，争议人数比2005年同期增长31%。经审查立案受理劳动争议数24172件。受理争议中，私营企业仍居各类企业争议数的首位，达到11600余件，比上年同期增长30.6%。其中，劳动报酬和保险福利仍是主要争议，分别占受理数的37%､27%，与上年同期相比分别增长21%､12%。
私营企业与劳动者之间劳动争议的持续增长，这说明私营企业在快速发展的过程中，自身的完善还需要时日，不管是企业内部的管理机制还是经营方面的问题，都需要规范。遵法守纪，减少争议的同时就是有利于企业的生产发展，否则与员工之间的矛盾尖锐化，导致企业的生产受到影响，最终也得不偿失。从利润的最大化]变成成本最大化，这是企业经营者都不想看到的结果。因此企业要走上良性的发展道路，规范企业的经营管理､规范企业的管理制度､做到有法遵法，即是为企业冲锋上阵免去了后院起火的后顾之忧。如今，很多企业老板也意识到了该问题，并依赖咨询公司寻求帮助。
基于这样的需求，本文作出如下阐述:咨询方案要符合劳动法的相关规定，但又不仅仅基于基本合法来解决相关的问题。
一､管理咨询的特点决定我们要因企而异的选择解决方式
对于企业管理制度的设计，一般公司总是借鉴别的公司做法。但事实上，不同企业在制度化过程中解决法律问题的处理思路会有很大差异。就如90年代外企员工大举被引入民营企业的失败，和近期沸沸扬扬讨论空降兵能否存活的问题，无不客观说明了管理及管理咨询的两个显著的特点:定制和创新。所谓定制，即每一次都是一对一的服务;完全是根据不同对象的不同特点，在调研的基础上诊断出不同结果创新，意味着可以重复利用的经验和信息会越来越少。同时，二者又互相影响:定制的结果导致客户企业的个性决定了咨询服务的个性，由于不同企业之间的差异越来越大，这种个性化的解决方案中可以复制到其他客户身上的内容就越来越少，所以创新就是必然的要求。而这两个服务的特点，也就决定了管理咨询不菲的身价。
经过对好的咨询公司为不同企业服务的报告的研究，可看到80%是创新的，20%是共性的内容，这反映了信息和知识可重复利用的程度。当两个咨询内容大致相同的时候，可重复性就越高，咨询公司的成本就越低，利润自然就越高。但如今这种情况正越来越少，因为可以重复的报告显然不是客户所需要的，客户越来越有具体的问题需要咨询公司去深入地解决。每一个咨询项目，利用过去的经验､数据和资料能够得出的结论越来越少，而需要创新和定制的内容正越来越多。
二､企业管理咨询中效率管理和规范管理的平衡选择
劳动法的初衷，更多的是从维护弱势群体的角度制定的，因此一定程度上是违背市场规律，以牺牲效率为代价而支持公平的，例如最低工资标准､加班管理规定等，就是用行政的手段干涉劳动力市场，以防止过于剥削员工的情况的发生;而企业管理咨询则更多的要在合法的基础上，帮助企业建立提高运行效率的管理体系，进而实现企业利益的最大化。最终的选择，不同的企业，不同的企业文化，不同的管理者思路与管理者风格，往往采取不同的处理方式。
以下，即为我们在为客户企业进行人力资源管理咨询中所碰到的如加班､奖金､竞业禁止等代表性问题的思考角度。
(一)加班､考勤问题
《劳动法》 对于加班问题的规定如下: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时､平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。那么按照《劳动法》的上述规定，只要员工工作时间超过44小时就一定要支付加班工资?而不在乎他44小时内做了多少贡献?不在乎超过44小时的部分到底在做什么?答案显然是否定的。
加班问题，归跟到底，是薪酬体系问题。《劳动法》规定:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此劳动力市场化的直接结果就是薪资为谈判价格，无论3P薪酬体系思路中pay for performance ､pay for competence or pay for person 还是pay for position，企业的薪酬目标都是绩效导向的，只是关注近期和远期利益的平衡而已。
低固定工资加高变动工资，与高固定工资低绩效奖金的条件，从经济指标上来看是同样的结果，但是，从合法性处理难易及效率性处理上来讲，则相异径庭;从员工感受上来说，也完全不同。低基本工资高变动部分的薪酬体系，在发放加班工资奖励苦劳的同时，还能有一个变动部分来奖励功劳，这样的薪酬设计激励性可以实现，但是员工感受的工作安全性系数低;高固定工资基础上再考虑加班工资奖励苦劳的同时，就没有空间再进行功劳奖金设计，这样的体系员工感受的工作安全性高了，但是如果固定工资体系性不科学，激励性就低了很多。所以，在薪酬体系设计时，往往要和企业老总进行长久的讨论。后者可以用效率工资理论来解释，但是如果没有好的淘汰与考评机制，管理风险就很大;但是反过来说，如果管理基础薄弱，前者可做的也只有把加班费作为变动部分的主体。所以，对于大生产线的工人､保安､服务员等，选择第一种方法比较合适，和计件工资有相同的激励效果;对于脑力类劳动员工，本来人员素质评价困难的结果让基本工资来反映员工能力或贡献困难，加上成绩又不是仅凭苦劳( 加班) 来实现的，公司不可能为任意在公司里坐44小时以上的人付加班费，因此对于这类人员通过加班工资来设计激励就非常困难。从设计的角度，制度设计者都希望忽略加班问题而直接根据贡献来评定奖金。通常，我们会就以下方面多做思考。
1､加班审批
对于任何一种模式，加班审批都是必然的，这样才能保证主管对下属有更好的监控与管理。
2､加班费与调休的平衡选择
(1)法定节假日加班按照300%的基本工资支付加班工资，这点没有任何可以变化的余地;
(2)关于工作日延时加班与周末加班，则应在制度设计上平衡调休与加班费发放，总的原则如下:
◆调休周期尽量能够覆盖生产的忙闲周期;
◆人员多的企业，调休周期不宜过长，3个月即可，同时和季度奖金结合起来，这样就可以实现苦劳和功劳的良好平衡;
◆对于小型企业，如果加班后的调休全年有效，则能最大程度平衡了项目的忙闲的平衡问题，又让员工有了假期使用的自由度;
◆将年终奖部分比例放大，无法调休的，经总经理审批，通过延长调休假使用时间或在年终奖中体现来解决，这样解决的好处在于，公司只要一次性进行合法性处理，如果员工贡献小，年终奖只发放加班工资部分以奖励苦劳;如果员工贡献大，则在处理加班工资的基础上，通过发放高于加班工资的部分，来奖励有突出贡献的员工。这样，既解决了日常考核中苦劳与功劳奖励平衡难做的问题，也给了企业管理者更多的管理自由度;
◆重视假期主动管理，即主管应对部门下属调休有总体调控意识，结合阶段性工作进行适当的行政性调休安排，避免临近调休截止期多员工调休而影响工作或结算调休工资无谓增加企业人工成本;
