企业人力资源管理法治模式的构建
时间：2021-03-28 20:10:31 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，人力资源的有效管理是提高企业竞争力的重要一环。本文研究了企业人力资源管理法治模式的核心内容，归纳了人力资源管理法治理念的实体和形式价值，论述了法治模式本土性资源和国际性资源的选取，提出了企业人力资源管理法治模式的构建途径，为提高和改善企业的人力资源管理工作提供参考。
【关键词】企业人力资源；法治模式；法律
一、引言
自1997年我国提出“健全社会主义法制，依法治国，建设社会主义法制国家”的方针后，1999年3月第九届全国人民代表大会第二次会议通过了《中华人民共和国宪法》第十三条修正案，在《宪法》第五条增加一款，明确规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法制国家”，把依法治国的方针上升为基本法律原则，并于2004年3月将“国家尊重和保障人权”载入宪法。充分说明，法治在中国的地位越来越重要。
人力资源是企业和社会的重要财富，在一定程度上决定着企业的生存和社会的“和谐发展”。长久以来，人力资源管理的模式关注的重点主要是通过科学的工作设计或者满足员工的情感需要来提高员工的效率，鼓励员工完成较高的工作定额，追求效用的最大化，而对于管理的法治化关注较少，使得我国人力资源管理法治化建设存在法律法规不完善、立法等级低、操作性不强、系统性和整体性差等问题，严重影响了企业和社会人力资源管理的效果和员工权益的保障。因此，在我国提出构建社会主义和谐社会和依法治国重要战略的新形势下，探索如何实现我国企业人力资源管理与加强法治、依法治国相结合，在推动和促进人力资源管理改革与创新的同时，构建与企业人力资源管理相匹配的法治模式，是当前十分紧迫的任务。
二、人力资源管理法治模式的概念和价值
人权保障和权力制约是法治理念的核心，维护人权、确认人权、充分保障人权的行使是社会发展的基本走向也是社会文明进步的体现。法治的目的就在于保障公民权利，使人自由生存、自由活动、自由发展以能够真正掌握自己的命运，有尊严地生存和生活，平等具有的权利，这也是我们建设法治国家的最终落脚点。人力资源管理法治模式是指为了增强企业人力资源管理的法治基础，保护企业和员工的基本劳动权利和义务，在获取、使用、保持、开发、评价与激励人力资源的过程中，依照法的要求、遵循法的程序、适用法的处罚，使企业和员工在行使权利和履行义务的同时有合法性的依据，最终形成适合人力资源管理的法律体系和尊重法治、依法管理的模式。其价值包括以下两个方面：
1.实体价值。莱兹曾把法治的实体价值概括为三方面：①法治能够抑制专横的权力。②法治能使法律自身成为个人计划的一个稳定、可靠的基础，此即哈耶克所说的个人自由。③如果法律是尊重人类尊严的，那么就有必要谨循法治[1]。对人力资源管理法治模式的实体性理解应着眼于法治本身所包含的道德原则和法治所要达成的社会目标，因此，法治被看成一种培育自由、遏制权势的方法，看成人类作为负责任的道德主体或自由意识主体所从事的一种道德实践。
2.形式价值。人力资源管理法治模式的形式性价值，也就是其工具性体现，即法治的价值在于保证规则的有效性，换言之，推行法治就是为了科学地制定并有效地实行规则。法治能形成一种经济的和社会的环境，对人力资源管理起到独特的作用。构建良好的人力资源法治环境，就是构建法治机制，形成良好的制度安排。法治化模式就是将那些对大家都有好处的做法的制度化，即通过对人力资源管理中出现的误解、摩擦、冲突进行良好的“磨合”、理解，使彼此间相互适应以致形成彼此都能接受的共同法治准则[2]。
三、企业人力资源管理法治资源的选取
“有法可依”是“有法必依、执法必严、违法必究”的前提。人力资源管理的法律规定通过制定行为规范来指导人们的行为，实现法律对社会关系的调整，一是指出哪些事件或行为具有法律意义，即当发生何种事件或行为时，当事人之间会产生变更或消灭法律上的权利义务关系；二是指出当发生某种在法律上有意义的事实时，当事人之间在法律上将产生什么样的权利义务关系[3]。为了使人力资源的相关法律法规广泛地被公众所接受、更好的发挥作用，首先要选取适合国情民情的法治资源。
在各国法治化的进程中，法律制度的建立大多立足于本国传统，同时与其他国家的法律互相影响、互相作用、互相融合。事实上，人力资源管理的法治化或者是有意识地对法律规范的直接摹写，或者是对法律原则、法律精神的间接抽象，不同的是，这些制度对法律因素的反映多少不同。因此，在构建人力资源管理法治模式过程中要强调形式合理性与实质合理性的统一，其法治资源主要来源于两个方面：
（1）本土资源：一是中国的历史传统，即活生生的、流动着的、在亿万中国人的生活中实际影响他们行为的观念以及在行动中体现出来的模式；二是当代中国人的社会实践中已经形成或正在萌芽发展的各种非正式的制度，如各种本土的习惯、惯例，这是更重要的本土资源[4]。从本土资源中演化出法治的重要性在于，与外来的法律制度相比，从本土资源中产生的法律制度更容易获得人们的接受和认可，更易于贯彻实施，因而有利于减少国家强制力，减少社会的交易成本，建立比较稳定的社会预期[5]。企业人力资源的相关立法作为一个历史范畴，并非凭空产生，应来源于现实，又运用于实践，无论这座大厦建构的如何高大雄伟，其根基应落足于社会现实，否则，割断了与历史、现实的联系，立法只能是中看不中用的“空中楼阁”。
（2）国际资源：法治的国际资源是主要来自于国外法律的移植。法律文化不仅可以而且应该交流；现代化进程中的中国法制将依然是在借鉴、吸纳与变通中展开。在构建人力资源法治模式时，从其他国家的法律中寻求成功的经验或以其失败的教训为鉴，甚至直接引进某些行之有效的法律和制度，可以少走弯路、节省成本。法国、俄罗斯等国已有专门的劳动法典，比前苏联、朝鲜、蒙古等国的纲要式劳动基本法相对充实和完备，值得我国借鉴。在借鉴中要特别注意本土性和国际性的结合，尊重我国的社会需求和文化底蕴。
四、企业人力资源管理法治模式的构建途径
1.培养法治理念
理念是制度的灵魂，是法律制度得以产生和正常运转的指导思想和精神动力。一定的法治理念往往由一定的社会历史制度、法律文化和价值观所决定，它一旦形成，便固化于人们的思想深处，具有相当的稳定性、持久性[6]。法治的实现不是靠制定了多少法律来保证的，而是靠坚信和树立了什么样的法治理念来维持和推进的。因此，从企业管理主体的角度，应形成较强的法制观念、较高的法律意识和养成依法办事良好习惯，从而保障公民平等自由的就业、升职、福利、培训、调动等方面的权利；从管理客体的角度，不但要有良好的道德品质和过硬的专业技术水平，也需要有一定的法律知识和依法办事的自觉性，当自己的合法权益受到威胁或者遭受不公平的待遇，就通过合法的渠道用法律的武器保护自己。
2.健全法律制度
目前，我国除了《劳动法》外，其他有关就业、雇佣等方面的用人细节问题都散见于不同的法律法规以及条例之中，而且北京、上海、广州等不少城市又单独有自己的地方性的用人规定，这种分散的情况给企业进行依法管理带来了困难。建议从立法角度提高人力资源相关法律的立法等级，在更高的层次上和更大的范围内使人力资源管理活动有章可循、有序进行，避免现在各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一样的状况。现阶段我国还处于高速发展的阶段，经济体制和劳动制度改革的任务还远未完成，制定完整详细劳动法典的条件还没有成熟，在实际操作的过程中，我们可以把劳动法典作为未来的目标，根据劳动者权益保护、劳动制度改革、劳动力市场运行的实际情况制定单项劳动法律作为《劳动法》的补充和细化，为将来形成劳动法典做足准备。
