试用期劳动关系管理
时间：2021-03-28 16:02:51 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
编者按
试用期是用人单位与劳动者为了相互了解、选择而依照法律约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，法律为用人单位和劳动者设定了特殊的权利，从而导致了试用期内劳动关系管理的特殊性。用人单位应该如何有效地在试用期内对劳动者实施管理，并尽量避免劳动争议纠纷的发生呢?本期我们邀请到中国知名劳动法专家，长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。
1、约定的试用期岂能随意更改
案情介绍
王某与北京某跨国公司在2006年8月1日签订了劳动合同，双方约定劳动合同期限为五年，试用期6个月，试用期工资5000元/月，转正后6000元/月。2006年11月25日，公司对王某进行了考核，考核结果显示王某暂时达不到岗位的职责要求，公司决定延长其试用期至2007年3月1日，工资仍按试用期标准5000元/月支付。2007年2月25日，公司再次对王某进行了考核，发现王某仍不能满足岗位要求。于是，依据《劳动法》第二十五条第(一)项的规定，认为王某在试用期内不符合录用条件，与其解除了劳动合同。王某不服，将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司撤销解除自己劳动合同的决定，恢复劳动关系；并补发因试用期延长而少发的工资3000元，以及25％的经济补偿金750元。
仲裁结果
仲裁委员会经审理后认为，首先，公司延长王某的试用期无事实和法律依据；其次，在王某试用期满以后，公司以其不能满足岗位要求为由解除双方之间的劳动合同，是公司单方违法解除行为。最后，仲裁委员会裁决支持了王某的两项申诉请求。
专家点评
焦点一：公司能否单方决定延长劳动合同约定的试用期?
根据劳动法的相关规定，试用期应当包含在劳动合同期限以内，是劳动合同期限的有效组成部分。因此，对于劳动合同期限的延长或者缩短，都被视作劳动合同期限的变更。根据《劳动法》第十七条第 款的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”而本案中，公司延长王某的试用期，并未征得其本人的同意，因此，公司的这种单方变更行为也就违反了变更劳动合同需要遵循的平等自愿、协商一致原则。另一方面，根据《北京市劳动合同规定》第十六条的规定：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日：劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”本案中，劳动合同期限是5年，按照法律规定，可以约定的试用期期限不得超过6个月，而公司单方延长后的试用期却达到了7个月。因此，即使王某同意企业延长试用期，也因延长后的期限超过了法律的强制性规定，而使延长行为无效。
综上所述，延长劳动合同约定的试用期，必须坚持两个原则：一是双方平等自愿，协商一致；二是延长后的试用期不能超过法律和行政法规规定的期限，即与劳动合同期限相对应的试用期期限。
焦点二：如果员工在试用期内经考核不能胜任工作，公司可采取哪些措施?
公司在试用期内对员工进行考核，若考核结果令公司满意，则双方继续履行劳动合同的约定，皆大欢喜；若考核结果达不到岗位职责要求，则可分情况而论：
一是如果公司在招聘该员工时，把达到岗位职责要求作为录用条件，则公司可以依据《劳动法》第二十五条第( )项的规定，在试用期内以员工不符合录用条件为由，解除劳动合同；
二是公司在招聘员工时并没有把符合岗位职责要求作为录用条件，则公司就不能依据《劳动法》第二十五条第(一)项的规定解除劳动合同，应该按照员工不能胜任工作的情形进行处理，即按照《劳动法》第二十六条第(二)项的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，公司提前30天通知，可以解除劳动合同；
三是按照“焦点一”中确定的延长试用期的原则延长试用期，以便对员工进行进一步的考察。在本案中，首先，公司单方延长试用期的行为违反了法律规定：其次，公司并没有按照《劳动法》第二十六条第(二)项的规定，当王某不能胜任工作时对其进行培训或调整工作岗位，而是直接解除了与他的劳动合同。因而仲裁委员会作出支持王某恢复劳动关系和补发工资请求的裁定，具有合法的依据。
试用期越长对企业越有利吗?
案情介绍
某国有企业聘请赵某担任技术总监，双方约定劳动合同期限三年，试用期六个月，年薪50万元人民币。当试用期满一个月的时候，企业将赵某派往美国进行了为期三个月的培训，双方又签订了培训协议，约定服务期五年，如果赵某每少服务一年，支付公司违约金10万元人民币。赵某结束培训回国后不久，即被某猎头公司告知有一外商投资企业正需赵某这样的人才，愿以年薪70万元人民币聘请赵某。赵某为之心动，但又担心跳槽后承担违约责任，后来猎头公司建议赵某在试用期未满之前辞职，就不需要承担违约责任。赵某照办，但不久后赵某就收到了仲裁委员会的应诉通知书，企业要求赵某承担50万元的违约责任。
仲裁结果
仲裁委员会认为，赵某在试用期辞职是法律赋予员工的权利，不需要承担违约责任。因此，裁决驳回企业的申诉请求。
专家点评
焦点一：员工试用期辞职是否需要承担违约责任?
根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期之内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，劳动者在试用期内随时解除劳动合同，是法律赋予员工的权利，属于强制性规定。而双方签订的培训协议中的违约条款，属于用人单位和劳动者双方的约定。当双方的约定与法律强制性规定发生冲突时，应当优先适用法律的强制性规定。因此，赵某在试用期间辞职并不需要按照培训协议的约定承担违约责任。仲裁委员会驳回企业诉请的裁决是正确的。
焦点二：本案中，企业如何才能避免这样的风险?
要避免这样的风险，企业在劳动关系管理过程中就需要有一定的预见性，当企业把赵某派往国外培训三个月的时候，就应该意识到当赵某培训完毕回国后试用期尚未结束，而在试用期间赵某是拥有随时解除劳动关系而不需要承担违约责任的权利的。当意识到这样的风险后，一方面，企业可以与赵某协商对试用期进行变更，如将原来的6个月试用期变更为4个月，当赵某培训完毕后，试用期已经届满，赵某也就丧失了在试用期内随时解除劳动合同而不需要承担违约责任的权利；另一方面，可以在试用期满后再送赵某出国培训。
转正后就一定要涨工资?
《HR经理人》的法律专家：
您好!我是家私营企业的人力资源主管，最近遇上了一件烦心事。我们公司招聘来一名财务主管，约定劳动合同期限3年，试用期3个月，工资每月3000元人民币。试用期满以后，这名财务主管找到我，要求给她涨工资，理由是其试用期满了以后按期转正，说明其能够胜任工作，转正后，工资自然应该高于试用期的工资。我觉得她说的似乎有道理，但又找不到相应的法律依据。我向总经理汇报了此事，但总经理并不同意给她涨工资，并要我尽力说服她。我应该如何说服财务主管呢?请专家帮我出点主意。
浙江温州 刘先生
专家解惑
刘先生：
您好!劳动报酬是《劳动合同》的必备条款，具体数额由用人单位和劳动者双方共同协商确定，法律只对最低工资标准作了限制性规定，即劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。因此，在签订劳动合同时，劳动者和用人单位可以以最低工资标准为基础，协商确定工资数额，既可以分别约定试用期和转正后的工资，也可以只约定个工资数额，即试用期和转正后的工资相同。从您的来信可以看出，你们公司与财务主管之、司只约定了每月工资3000元，并没有对试用期和转正后的工资水平进行区分。因此，这位财务主管涨工资的要求，实际上是对原来约定的工资水平的变更，而变更合同需要双方协商一致，如果公司不同意变更，则只能按照原先签订的《劳动合同》的约定继续履行。
