通知能否作为降薪依据？
时间：2021-03-27 16:13:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
编者按：北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构，出版了《无忧劳动合同151条精解》《员工维权实战兵法》等多部劳动法专著，与全国各地劳动法界专业人士有着广泛的联系。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会，邀请劳动法专业人士参与讨论，每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀，从本期开始，义联将“典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章，供读者分享借鉴，也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
【案例回放】
王某于2008年4月13日受聘于北京市某公司工作，任网络运营总监及营销总监。公司约定每月给付王某工资5000元，从4月至6月，一直按此标准支付。6月5日公司发出通知：“由于本年度经济运转不好、资金周转不畅，故将所有员工工资降至2500元/月，如对此项决定有异议，可在10日内提出辞职，公司将依法给予经济补偿，如果没有异议，视为接受此决定，双方按新的薪酬制度履行劳动合同。公司与所有员工签订的劳动合同所涉及的工资数额一律变更为2500元/月。”据此，从6月开始公司每月向王某等员工支付工资2500元，直至12月王某离职。
2009年1月，王某要求公司支付差额工资及25%经济补偿金，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出申诉。3月，仲裁裁决该公司向王某支付差额工资21000元及25%经济补偿金5250元。
仲裁裁决后，该公司向法院提起诉讼，称公司向全体员工发布了通知，无需向王某支付工资差额及经济补偿金。王某则辩称，对于公司发布的通知并不知情，这个通知没有向其送达过，也没有在公司进行张贴。
法院经审理认为，王某于2008年4月13日至2008年12月期间在北京某公司任网络运营总监及营销总监，双方已经建立劳动关系。根据双方劳动合同的约定，王某的月工资为5000元。王某称未收到通知，也不知道通知一事，公司也并未提供王某签收该通知的证明。故判决该公司向王某支付2008年6月至2008年12月的工资差额21000元及经济补偿金5250元。
【争议焦点】
劳动合同有效期间内，用人单位是否有权降低劳动者的工资？
用人单位发布的通知能否作为降低劳动者工资的依据？
【正方反方】
劳动合同有效期间内，用人单位是否有权降低劳动者的工资？
正方：劳动合同有效期间内，用人单位有权降低劳动者的工资。
根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位在遇到签订劳动合同时所依据的客观状况发生重大变化或者发生如经营困难等情况时，可以通过一定的方式降低劳动者的工资，但必须符合下列两个条件才能有效：
第一，劳动者有权做出选择，如果同意企业的决定，可以继续在企业工作；如果不同意继续工作，劳动者可以提出解除合同，这时企业就应当承担违约责任，向劳动者支付违约金或者赔偿金。
第二，用人单位降低工资的行为还必须符合劳动法规的规定。根据《劳动法》第四十八条的规定，以及《最低工资规定》第十二条第一款的规定，用人单位降薪后支付给劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。另外，根据原劳动部关于《工资支付暂行规定》（劳部发 [1994]489号）第十七条的规定：“用人单位通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案”，用人单位只有在履行了这些手续后才有权对员工工资进行调整。
反方：劳动合同有效期间内，用人单位无权降低劳动者的工资。
根据《劳动合同法》第三条第二款的规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 ”所以劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。本案中，既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中写明月工资为 5000元，只要劳动者履行了劳动义务，该公司就必须按劳动合同履行支付全部工资的义务。
根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ”由此可见，用人单位单方降低劳动者工资实际上是单方变更劳动合同的行为，是一种严重的违约行为。
所以根据上述规定，变更劳动合同中约定的工资，应当依法经双方协商一致。否则，在员工提出异议的情况下，用人单位单方变更工资的行为，将被认定为无效，降低员工工资的，通常会被认为是克扣工资的行为。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。根据《劳动合同法》的规定，用人单位不按照劳动合同约定支付劳动报酬的，员工可以随时解除劳动合同，还可以要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。
用人单位发布的通知能否作为降低劳动者工资的依据？
正方：用人单位发布的通知不能作为降低劳动者工资的依据。
根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，以及原劳动部《工资支付暂行规定》（劳动部发[1994]489号）第十七条的规定，用人单位如果想降低劳动者的工资，必须经过协商程序，并出台相应的调整工资方案，以确保能够告知本单位全体劳动者的方式通告，同时向当地劳动保障部门备案，而不能在未经协商的情况下通过发布通知来降低劳动者的工资。本案中，北京某公司未经职工大会、职工代表大会或其他形式与劳动者协商降低工资，也没有确保全体劳动者都收到通告，更没有向当地劳动保障部门备案，所以该项工资调整是没有法律效力的。
反方：用人单位发布的通知可以作为降低劳动者工资的依据。
根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发 [1995]226号）“克扣劳动者工资不包括以下减发工资的情况：……（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地工资最低标准）
”的规定，企业只要不违反法律规定（即支付的工资不低于当地最低工资标准），就有权对工资进行浮动。用人单位在发布降低劳动者工资的通知后，如果劳动者对减发工资不同意，可以提出异议或解除劳动关系。如果既没有提出异议也没有解除劳动关系，则推定劳动者同意降低工资的通知内容。本案中，王某没有提出异议更未提出解除劳动关系，足见王某对降低工资是认可的，所以公司按照调整后的工资标准（即每月2500元）支付王某工资是合法的。
【观点】
实践操作过程中，用人单位即使有正当理由需要降低员工工资，也应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并以确保能够告知本单位全体劳动者的方式通告，同时向当地劳动保障部门备案。在劳动合同中有相关约定的情况下，用人单位可以制定并公布相应的规则，明确规定工资调整的范围、条件、方法等事项，而对于相应的规章制度，用人单位可以公布并取得员工签字以作为告知的证据。上述操作方式可以有效降低用人单位因为降薪所面临的法律风险。
（作者系北京义联劳动法援助与研究中心志愿者，中国人民大学法学院研究生）
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