非国有文化企业经营人才管理策略探析|人才管理书籍
时间：2019-05-05 03:28:27 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：进入21世纪，中国的经济与文化发展进入一个新的融合时期，产业结构调整稳步推进，文化产业作为中国经济重要的支柱产业已经引起整个社会的高度重视。在这种形势下，非国有文化企业的发展建设和经营人才培养就成一个及其紧迫的任务。本文针对我国非国有文化企业经营人才发展现状方面入手进一步提出非公有文化企业经营人才管理的策略。
关键词：非国有文化企业 经营人才 管理 策略
我国从事文化产业经营的主体主要分为两大类：国有经营性文化单位和非国有文化企业。前者具体包括企业化经营的文化事业单位和国有文化企业，后者主要包括外资文化企业和民营文化企业。外资文化企业在行业、专业以及经营管理的知识和能力方面具备一定的优势，但是对我国的国情、文化内涵和文化产业法规政策却不甚了解，很难准备把握。文化产业是创新型领域，民营文化企业在创新方面更具有优势。民营文化企业优势主要体现在创新性强，敢闯，敢试。在我国深化文化体制改革的背景下，文化及文化产业的巨大潜力必将破冰而出，民营文化企业无疑是推动中国文化产业发展的一支朝气蓬勃的生力军。
1.非国有文化企业经营人才管理的意义
1.1促进企业发展的核心因素
民营文化企业发展离不开人的发展，发展得好与坏、文化产品质量高与低，归根结底取决于经营管理人才的水平与质量。民营文化企业能不能准确定位、快速发展、竞争取胜，经营管理者素质高低是极为重要的核心因素。
1.2提升企业竟争力的有效途径
市场是企业生存发展的载体，经营人才则是企业开拓、占领市场的保障。一支优秀的企业经营人才队伍能真正面向市场，敏锐把握市场形势，迅速捕捉市场信息，精心策划市场战略，用全球战略眼光，充分利用国内国际两个市场、两种资源，更加合理有效地配置企业资源，进一步重组和提升自身优势，才能不断提升企业核心竞争力。
1.3深化文化企业改革的内在要求
当前，培养选拔高素质的民营文化企业经营管理人才是加快文化企业改革、提升民营文化企业运营服务能力和市场生存能力的重要课题。高素质的经营管理人才能够适应市场经济原则，按照建立现代企业制度的要求，合理有效地配置企业资源，充分发挥企业的优势，不断增强企业竞争力，促进企业资产管理体制的改革向纵深开展。
2.非国有文化企业经营人才管理现状分析
非国有文化企业的经营人才一些是从行业中成长起来的，他们出身于编辑、记者或者广告策划，“写而优则仕”、“编而优则仕”。从基层做起直至高层经营管理人员。光线电视的创始人王长田、凤凰卫视总裁刘长乐等都是其中的典型代表。 再如李嘉诚旗下TOM.COM总裁王先生、阳光卫视的吴征、维亚康姆的李亦菲等。也有一些人是由于偶然的机会进入文化产业并成为了经营者。被称为“多重掌门”的赛迪传媒董事长李颖女士，她早年毕业于清华大学电子技术专业，后通过应聘《中国计算机报》记者，踏入传媒界，平步青云。从总体上说，文化产业各类人才，特别是经营管理人才存在着数量、质量和结构上的诸多问题。
2.1经营人才数量“供不应求”
文化产业中的大多数市场主体普遍缺乏懂经营、善管理、精业务、作风正的文化产业经营人才。中国文化机构中的文化专业人才众多，但文化产业经营人才却不足总量的五十分之一。产业经营人才的缺乏是制约民营文化企业发展的重要因素。
2.2经营人才综合素质低于其他行业
民营文化企业中的许多经营管理者学历偏低，半路出家的多，经验型的多；对新知识、新技术掌握的不深入，知识结构、能力体系不能快速适应市场竞争、经济发展，尤其是新经济浪潮席卷文化产业的发展趋势。
2.3经营人才的职业生涯管理重视不够
民营文化企业的经营人才通过内部培养提拔，需要企业有针对性地为其设计合适的职业生涯通道，在职业生涯的每个阶段提供相应的培训开发活动，然而事实是很多文化企业并没有评估研究经营人才是否合适从事管理，能力如何提升。忽视高层人才的职业生涯管理会断送其美好前途，引起不满，另一方面也浪费人才，人与工作不匹配，给组织效率带来损失。
3.非国有文化企业经营人才管理策略
文化产业在经济全球化的今天已经表现出了强劲的增长势头，在西方发达国家，文化产业创造的产值已占国民生产总值的10%。文化产业吸纳的就业人数也已占总就业人数的10%。文化产业的快速发展，产业价值链条体系的形成需要高端经营人才与之匹配，结合高层次经营人才特点，从重视人才、培养人才、吸引人才、留住人才等方面入手进一步提出非公有文化企业经营人才管理的策略。
3.1重视经营人才发展，实现观念上的转变
企业要发展，就要形成“关键人才”的观念，把人才资源的开发与管理放到头等位置，在思想上重视高层次经营人才，认清经营人才的战略地位和作用。非国有文化企业要形成“人才资源是第一资源”的共识。形成企业发展与高层次经营人才的引进培养与开发紧密联系、相互促进的决策机制，加大人才资源投资和管理的力度，积极吸引高层次人才，形成人才集聚。
3.2注重“企业家精神”的培育，建立人才发展平台
管理学的大师德鲁克认为企业家精神绝不是“灵光乍现”那样神秘莫测的东西也不是某些特定天赋的人所独有的个性特征，而是一种任何有勇气面对不确定性决策的人经由时间和学习训练均可获得的行为倾向或技能。企业家的训练方法具有普遍适应性，非国有文化企业的经营人才要注重“企业家精神”的培育，建立人才发展平台，提高企业经营人才培养的质量和数量，实现引进人才的整合和提升，加速发展人才的培养。主要依靠教育，尤其是依靠科学、先进和符合时代发展要求的高等教育。非国有文化企业可以通过短期行业前沿发展培训、高层管理培训、岗位轮换、攻读MBA等途径培养经营人才。教育、特别是现代高等教育是形成经营人才品质、素质和潜质的主要途径，也成为企业高层次人才诞生的摇篮。
3.3塑造“软”、“硬”环境，优化人才队伍
优化环境是经营人才队伍建设的关键，也是实现经营人才集聚的关键。优化“硬”环境，是要求有高标准的科研和工作环境、广阔的发展空间等，为经营人才施展才华提供舞台，还要改善工资待遇、住房条件，为经营人才排忧解难，使经济性薪酬与非经济性薪酬相互配合。优化“软”环境，是要求树立“人才资源是第一资源”的管理理念，营造一种宽松氛围，优化政策环境、社会环境、用人环境、知识环境、创新环境、政策环境等，吸引经营人才。其中，软环境建设要以建立灵活的行政审批制度、高效快捷的工作制度、尊重知识尊重人才的社会环境、允许失败的宽松氛围等内容为主，加强企业的引导、服务功能。 3.4建立有效的考核机制，科学实施绩效管理
对经营人才进行绩效考核一般采用“平衡积分卡和KPI”等人力资源管理专用工具。通过考评达到标准要求的经营人才会更有一种成就感，未能达标的人会有危机感和压力感。经营人才的业绩直接关系到企业的绩效，非国有文化企业起步较晚，经营人才匮乏的企业更应该引进适应企业发展的绩效管理方法，建立公平合理的考核机制。通过考核，掌握经营人才目标与业绩标准的完成情况，亦可以发现经营人才能力素质状况，为进一步人力资源管理提供依据。
3.5实施激励性薪酬设计
一个设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，经营人才是非国有文化企业的领军人物，统筹规划着价值链的各个环节，对企业的绩效有着决定性的影响，所以，对其薪酬设计要能够体现经营人才对企业的贡献和价值，满足其高层次需求，有效激励，从而提高经营人才的工作积极性，使其乐于完善自我，降低流动率。在薪酬设计的同时，要遵循劳动力市场的薪酬曲线向高端倾斜的规律，实行年薪制，充分肯定经营人才的价值，通过持股或股票期权计划，把经营人才同企业联系在一起，配合特殊福利计划，例如，出国进修、自助餐式福利对经营人才进行激励，从而延长职业化经营人才对非国有文化企业的忠诚时间，带领企业不断向前。
3.6“人性化”的职业生涯管理
非国有文化企业实施职业生涯管理的目的，在于调动经营人才的工作积极性、帮助其成长、挖掘潜力并最终促进企业发展。职业生涯管理可以看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代文化企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每位经营人才都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；企业则必须鼓励经营人才对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；非国有文化企业提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会发挥最大效用。
做强做大中国文化，是实现中国民族伟大复兴的必然选择，有国家文化体制改革的重大举措和政策，执意在文化产业舞台上大显身手的企业和经营人才，必将迅速成长为文化产业的脊梁。
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