相马变赛马,绩效为根本个人绩效是组织绩效的根本和基础

时间：2019-01-23 03:20:34　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：中层管理干部是企业的执行层，是推动企业发展的骨干力量。如何正确地选拔、任用和管理好各级干部，使其在管理的各个环节和层次中有效地发挥承上启下的枢纽作用，是企业这一经济组织必须重点关注和探索改进的重要工作。
　　关键词：干部管理；机制建设
　　中图分类号：F276.1 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）035(C)-0110-02
　　引言：武山铜矿是江西铜业股份有限公司（以下简称江铜股份）全资拥有骨干井下铜矿山。现有基层副处级干部5人，正副科级干部95人。工区（段）干部136人，在岗专业技术干部290人。为适应江铜股份新的发展战略要求，2010年10月份，武山铜矿进行了一次机构调整和干部交流，撤销7个部室，新增2个部室，成立武铜社区服务中心。交流调整中层管理干部35名，其中高职低聘6名，低职高就6名，兼并职44名，整个交流调整磨合期短，过程平衡有序，队伍稳定。
　　一、干部选拔、任用的基本原则和运行机制
　　管有据、行有标、评有依，是企业管理的基本准则，也是干部管理的基本依据。在遵守公司关于干部选拔、任用基本要求的同时，在管理实践中，江铜股份武山铜矿也逐步提炼出“三项原则”，形成了“四种机制”。
　　1、把握三项原则。谁上谁下、谁走谁留，既关系到个人利益，更关系到矿山的发展。在干部选拔任用过程中，江铜股份武山铜矿始终站在矿山发展和干部健康成长的高度，以原则为标尺，确定干部的成长方向。（1）锻炼为重。年轻干部的成长是与组织的培养、锻炼分不开的。对于矿山发展来说，通过持续的多岗位、宽领域的锻炼，培养造就一批忠于矿山，有德有能的年轻干部队伍，是矿山长远发展的需要。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”，让年轻干部到一线、到基层、到最困难的单位，让他们深入了解矿山发展的现状，锻炼面对复杂局面解决复杂问题的能力，不断在实践中探索工作方法、积累管理经验，这是我们用干部的基本理念。此次调整三个基层副处级单位中主持行政或党务工作的正科级干部，其中1人为68年出生，2人为70年出生，在江铜股份武山铜矿中层干部中属于年轻的干部（江铜股份武山铜矿中层干部中65年以前出生的占60%，70年后出生的只有19人）。（2）态度是要。心态决定状态。态度永远是第一位的、首要的因素。在矿山管理中，尤其是基层一线管理，面对参差不齐的员工素质、变化莫测的作业环境、无处不在的安全威胁、万国齐集的矿山设备，需要管理干部有一种主动思考、超前谋划的思维模式，有一种拼搏进取、不甘现状的精神状态，有一种敢闯敢试，坚决执行的个性要求。如果工作中思想僵化、思维惯势，缺乏兴奋点和创新意识，就极易处于被动状态，管理中的矛盾就会接连不断，工作中的失误就会接踵而至，这可能就是管理中的“莫菲定律”。江铜股份武山铜矿用干部、搭班子，摆在第一位的就在于管理干部的态度，即心态、状态，比如我们提倡“空杯心态”，提倡要勇于夺“红旗”、不要扛“铃铛”，提倡“先做再说、反对只说不做”等。(江铜股份武山铜矿主流程中选矿车间就经历了这种转变)(3)绩效为本。要使想干事、干成事的干部得到舞台，使没有得到提拔、重用的干部口服心服，“按绩选人”无疑是最合适的方式，这也是江铜股份武山铜矿任用干部关键步骤。每年末，矿组织部门都要对中层管理干部进行综合业绩考评，作为干部选拔、任用、奖惩的主要依据。对于在职工中口碑好，考核排名靠前的，作为优先提拔或重用的重点对象；对于排位在中位数以后的，除依规扣减业绩奖励外，还坚持“末位挪位”、“末位淘汰”政策，用职工的话说，“让他到一边清醒一下”。本次由副科转为正科的5位同志，均为管理岗位上工作多年，政治素质好、业务能力强、群众基础牢，在年度考核中名列前茅的同志。
　　2、用好四种机制。在干部选拔任用过程中，江铜股份武山铜矿坚持从实际出发，以提升干部队伍活力为依归，努力构建干部管理的新机制。(1)岗位能高能低的优选机制。岗位的调整与职务相匹配，这是干部管理中通行的做法。优点是可以照顾到干部调整的情绪，减少干部调整带来的矛盾，缺点是制约了调整干部的灵活性。随着公司整体上市和机构精减高效的需要，按岗位的配置要求，因需用才、量才适用，以岗为本、定岗优选，是管理干部任用的方向。江铜股份武山铜矿此次调整有2名基层副处低聘到正科、4名正科低聘到副科岗位。3名正科高就基层副处实职、3名副科高聘到正科实职，就是本着这一思路执行的。（2）幅区能大能小的舒张机制。干部管理幅区的大小，不仅是组织需要，也是充分激发干部管理能力的试验。在干部任用过程中，充分考虑工作的便利性和个人能力的情况，实行多岗位兼职。目前，江铜股份武山铜矿共有44名中层干部属兼职型，他们的管理实践较好的体现了人尽其才，人岗相宜。（3）进退可收可放的激励机制。在整体容量有限的情况下，老的不能“下”，新的“上”不来，一定程度上削弱了部分后备干部的积极性，影响了干部队伍的生机与活力，阻滞了干部队伍的新陈代谢。针对这一情况，江铜股份武山铜矿坚持管理干部退出机制，通过合理的待遇和适宜的岗位，让其心平气和的“下”，为年轻干部腾出“上”的空间。（目前，江铜股份武山铜矿有6名中层干部退出领导岗位，担任协理员）。但在矿山管理实践中也发现，有些中层干部有很强的管理能力和专业素质，在某些领域是不可或缺或暂无替代的。对于这些同志，我们给予特殊的政策，实现以老带新，培养接班人。（4）交流不求最好的赛马机制。在干部交流中，充分尊重干部个体的差异性，除特殊岗位对专业有指定要求外，其干部的专业、能力和党政岗位实行“模糊”要素考虑，“长有所用，短有所制”。主要侧重于平时表现、考核结果和干部任用的方向，着眼于为矿山发展储备综合性的管理人才。此次交流调整，共有3名行政干部交流到党务岗位上，3名党务干部交流到行政岗位上。
　　二、几点思考
　　1、要创造公平公正的舆论环境。职工群众认可是顺利实施干部选拔作用的基础。干部的选拔、任用和交流，关系到干部的成长发展，关系到矿山的发展，更是带队伍、聚人气的基础。因此，在选拔任用过程中，不唯亲不唯近，把目光关注到条件艰苦的生产一线干部身上，关注到刻苦钻研、勇挑重担的年轻技术干部身上，形成正确的用人导向，才能创造公平公正的舆论环境。
　　2、要营造进位争先的组织氛围。科学完善的干部考核体系是客观评价干部的保障。“相马不如赛马”，组织部门针对干部管理的新情况新特点，不断完善干部考评考核方案，细化考核点，强化日常监督，以写实的方式反映干部工作情况。对工作不在点上，精神不在状态的，实行“挂铃铛”；对工作思路开阔、执行力强的坚持“插红旗”，增强了各级干部干好工作的责任感和紧迫感，着力营造出百舸争流，进位争先的组织氛围。
　　3、要坚持党政合力的管理机制。党政协商一致是做好干部选拔任用的决定因素。无论是党务干部，还是行政干部；无论是生产岗位，还是后勤辅助，党政主要负责同志在干部选拔、任用、交流和退出问题上都坚持“三上三下”。一是后备干部“海选”是前提。所有拟任中层管理的候选人初步人选，都由全矿干部、职工民主推荐的后备干部中产生；二是分管领导认可是基础。所有拟任中层管理的候选人，都由党政主要领导与分管领导协商、酝酿；三是集体民主票决是关键。所有提交党委会讨论的干部任免事宜，在走完所有程序之后，必须经过党委会无记名投票，未获及80%赞成票数，均搁置再议。在干部任免、交流中，党政主要领导在每一个民主讨论议定之后，再深入沟通，保证达成一致意见，才启动第二个环节，确保选拔、任用、交流和退出达到最佳效应，实现“上”的集中和“下”的民主有机统一。
　　关于“党政合力的管理机制”需补充的是，党政班子、特别是主要负责人应该要有直面压力、敢于担当的责任意识。提任干部皆大欢喜、责任追究却是压力丛生。除了上面说的“管有据、行有标、评有依”之外，还需要决心、耐心和恒心。
　　作者单位：江西铜业股份有限公司武山铜矿
　　作者简介：吴欣，江西铜业股份有限公司武山铜矿党委办公室副主任、组织员。

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