目标管理在公共部门中的运用及其存在的问题
时间：2021-06-08 00:02:25 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]目标管理作为一种“民主集中制”的参与式管理方式,在公共管理中独树一帜,它吸收了私营部门的管理理念和精华,激励和引导着公共部门及公务人员的管理行为,实现个人目标与政府目标的结合,推进公共部门自上而下的传统管理体制改革,但在实践过程中出现的问题和弊端,仍须引起公共部门和政府组织足够的重视和改进。
[关键词]目标管理 公关部门 问题
中图分类号:F27文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)0910202-01
一、目标管理起源和发展
1954年,美国管理学家彼得·德鲁克(P`F`Drucker)在其著作《管理的实践》中首次提出了一种新的管理方法——目标管理(MBO),作为目前比较流行的综合性的绩效管理方法,其理论依据是“注重自我控制,促进权力下放,强调成果第一”,其宗旨是用“自我控制的管理”代替“压制的管理”。
中外学者对于目标管理的含义众说纷纭,概括来说,目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方式,通过组织中上下级共同参与制定目标,实施、考评、奖励激励等措施来实现个人目标和组织目标的有机结合。20世纪20年代发展起来的人际关系学说对目标管理理论的确立产生了直接影响,其先驱人物福莱特强调了组织内部统一的重要性,人们可以在对共同目标的追求中表现出统一性,协调冲突双方的利益,在政策和决定形成前让所有相关人员参与协调,使组织的总目标成为组织成员的共同目标,使人们自愿、主动的给予合作。而另一学者麦格雷戈将马斯洛的需要层次论和郝茨伯格的双因素理论结合起来提出人性假设的Y理论,认为人是愿意主动工作并取得成绩的,能够自我指挥自我控制,因此要注重人的行为和才干,这些理论都成为德鲁克目标管理理论的直接来源。另外,以泰罗为代表的科学管理学派提出的“专业化分工”和对“目标”理论的研究也为目标管理概念的产生做出了很大贡献。
20世纪70年代,目标管理在企业中广泛应用,德鲁克又将这一方法引入公共部门,认为政府机构“用经济活动所得的盈余来支付的服务性设施”①“管理目的在于‘出色的服务’”②。但现实中公共部门的工作机构庞大、效率低下,工作人员工作懒散,墨守成规,因此德鲁克所推行的公共部门目标管理就是努力克服政府部门缺乏竞争,预算多少和工作服务态度好坏无关的局面,“要使服务机构把工作做好,并不需要‘伟大的人物’,而需要的倒是一种制度。这种制度的本质与一个企业机构并没有太大的区别”③,政府的有效工作来自于目标和任务职能的明确,包括目标的制定、分解、实施、评估等环节。
二、目标管理在公共部门中的应用
公共部门的目标管理,就是对政府管理的任务制定目标,激励和引导政府部门和公务人员自我管理自我控制,建立各级人员的责任心和荣誉感,并对这种行为实施控制,最终实现政府工作目标的一套管理系统。在实施过程中,目标制定、目标实施、目标考评是三个紧密相连、密不可分的阶段。公共部门制定总目标质量的高低决定着目标管理的成败,因此要明确规定某一阶段所要达成的理想状态和共同愿景(总目标),透彻分析公共部门面临复杂多变的动态环境,运用SWOT分析法,观察政府外部文化环境、经济环境、社会环境等,尤其是一些对公共政策的制定和实施起至关重要的因素。制定目标过程中,高层领导要激发各部门、各层次工作人员的参与,认真听取基层的问题和建议,运用科学决策方法进行政治、经济、技术和行政的可行性分析最终选择满意值最大的目标,参与目标制定时,各层次参与者要事先做好充足准备,上级部门制定出指导纲领协助下级设定目标,使整个目标网络被各部门理解并在规定的时间内完成。工作周期结束时,上级部门要根据各级部门工作人员的表现和目标的完成情况对其作出合理公正的绩效评估。
我国公共部门在管理中逐步推行了目标管理的概念、方法、制度,运用岗位责任制、目标管理责任制等,以结果为本,绩效取向为目标,推进政府机关的效能建设,加快了我国人力资源开发与管理,在人事考核、政府绩效、干部制度管理等方面取得了显著成效,但是仍存在着一些目标管理不能解决和执行目标管理过程中不能实施的问题:
第一,目标管理在封闭的组织体系中较易管理,但对处于变动且难以预测动荡环境中的公共部门管理存在一定难度。公共部门和政府组织面对动态的经济、文化、社会管理,当相关环境因素发生变化时,目标管理过程中的目标不能改变,这样会导致公共部门管理活动出现混乱,公共部门和政府组织在环境发生变化时无法通过权变适应变化多端的环境。
第二,目标管理存在信任问题。由于公共部门目标管理的评估中,考评的结果会用于奖金和薪酬的评定体系中,由于工资晋升、末位问责等原因,考评的人为因素比较大,上级在对下级或下级对上级做出评估时,抱着得过且过宽容做好人的态度,缺乏实质性考核,评优选差轮流坐庄,使目标管理流于形式,反映不出真实的工作绩效,偏离了民主、平等、自主、激励的绩效考核机制。同时,考核结果只在很小的范围内应用,造成领导说了算的“一言堂”现象,最终的考评成绩对职员的晋升和薪酬分配并不直接起关键作用,组织成员的满意度公平感下降。目标管理沦为一种工作方法、考勤办法,没有达到激励下属、改革原有僵化行政体制的效果。
第三,公共目标的制定过程是一个政治过程,公共部门或政府机关都有若干级次或层次的部门,都存在自身的利益倾向和偏好,往往充满了多元目标冲突,由于公共部门的特殊性,目标的制定和协调需要很长的周期,任务数量,可比性和难易度较难调节,一旦出现问题,主要的下行信息沟通不够畅通,上行沟通起不了有意义的影响,容易导致工作的停顿。
第四,公共部门在实施目标管理中,目标制定、任务设置、结果考评,主要由上级和中级管理部门参与,单方面设定下级工作目标,进行控制管理和监督,并不注重下级部门的参与和自我管理,因此这种单向的下行沟通转变为大量工作会议和文件传达,无法调动广大公务人员深入人心得对政府目标达成共识,影响了目标管理的真实性和可靠性。
从本质上说,公共部门目标管理是一种“民主集中制”的参与式管理,能够使公共部门明确活动目标、强化工作计划、提供比较清楚的控制标准、更好地利用人力资源、有助于上下级之间的交流,尤其是上级能对下级职员提供有效的内心激励,但是,公共部门在推行目标管理的实践过程出现的问题和弊端,说明了想要实行好这一管理方式,我国公共部门、政府组织还要付出更多的的努力和给予更高的重视!
注释:
①(美)德鲁克,《公共服务机构的管理》,(美国)《公共利益》杂志,第33卷(1973年秋季号),第43页.
②(美)斯蒂尔曼,《公共行政学》中译本(下册),北京:中国社会科学出版社,1989年,第109页.
③(美)德鲁克,《公共服务机构的管理》,(美国)《公共利益》杂志,第33卷(1973年秋季号),第60页.
参考文献:
[1]姚裕群,人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版社,2004.
[2]芮明杰,管理学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2005.
[3]魏爱新,如何评估下属[M]北京:北京大学出版社,2004.
[4]丁煌,行政学说史[M].武汉:武汉大学出版社,1999.
[5]滕玉成,公共部门人力资源管理[M].北京:人民大学出版社,2006.
作者简介:
赵佩(1985-),女,汉族,陕西西安人,西北大学公共管理学院,行政管理专业研究生。
