高职院校外聘教师管理刍议_黑龙江高职院校职称直聘好的做法
时间：2020-03-25 07:40:31 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
作者简介： 裴清福（1982―），男，河南信阳人，陕西铁路工程职业技术学院教师，研究方向：计算机科学与技术。 ［摘 要］ 本文阐述了外聘教师对促进高职院校发展所起的积极作用，分析了外聘教师管理中存在的问题，并对外聘教师的管理提出了一些建议。�
［关键词］ 高职院校；外聘教师；管理�
［中图分类号］ G640［文献标识码］ A
［文章编号］ 1671-5918（2011）05-0022-02�
doi：10.3969/j.iss.1671-5918.2011.05-011［本刊网址］ http：//www.省略
引言�
外聘教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，是高职院校实现教育目标、培养人才、提高教学质量、实现可持续发展的需要，也是高职院校改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。然而，高职院校使用外聘教师也给人事管理、教学管理及其他方面带来了诸多问题。如何加强外聘教师管理，使他们更好地承担起培养高等职业教育技术人才的重任，已成为师资队伍建设中不可忽视的问题。�
一、外聘教师对高职院校发展的积极作用�
（一）缓解师资力量不足�
目前，高职院校教师队伍建设还跟不上其本身的招生规模，无论是数量还是层次结构都无法满足学校学科专业建设不断发展的需要，影响了学校专业设置，在一定程度上限制了高职院校发展。因此，学校根据自身办学条件和专业发展方向，通过各种渠道向企事业单位和科研院校聘请教师，实现资源共享，缓解专职教师和双师型教师不足的状况，有利于稳定学校正常的教学秩序和促进高职院校规模发展。�
（二）更好的促进校企合作�
通过聘请企业人员担任学校的外聘教师，不仅可以加强学生职业技能的培养和职业素养的教育，同时通过企业人员和校内教师的相互交流，还可以让校内教师更加了解企业等用人单位对人才的真实需求。通过企业人员和校内教师沟通交流的不断加深，尤其是企业管理人员和校内相关人员的沟通交流，往往还能不断增进校企之间的感情和合作，从而不断深化校企之间的合作。这样来自企业的外聘教师就可以成为校企合作的重要纽带。�
（三）拓宽学生的就业面�
随着我国高等教育规模的不断扩大和各高等学校经过连年的扩招，每年高校毕业学生的数量逐年增加，高职学生也不例外，这给高职学生的就业带来了愈来愈大的压力，虽然每年教育主管部门和学校都会邀请企业参加毕业生招聘会，但从实际效果看往往成功率并不是太高。而来自企业的外聘教师往往在企业中具有较为广泛的社会关系，从而可以为毕业学生介绍部分就业单位，且成功率往往较高，因此，如果能充分调动外聘教师的积极性，外聘教师往往能够成为拓宽学生就业的一个有效途径。�
二、外聘教师管理中存在的问题�
（一）外聘教师队伍不稳定，部分教师缺乏敬业精神�
外聘教师在人事上不属于用人单位，他们在忙于本单位事务后，利用业余时间给学生代课。一旦本单位发生事情，就不能来上课，随机性比较大。由于缺乏有效的约束机制，会出现一门课程一个学期更换几个教师，调课、停课、补课现象比较频繁。这种状况不利于教师和学生互相了解，教学没有连贯性，学生很难系统地掌握专业知识。还有部分教师责任心不强，经常不布置作业，只顾讲课，不管纪律，上完课后就走人，极少对学生进行课后辅导，影响了学生的学习热情。�
（二）监督管理不到位，缺乏奖励机制�
学校在选聘教师时，只注重业务考核而忽视师德考核。在用人制度方面也没有很好地将他们与专职教师纳入一体进行有效管理，导致部分外聘教师对教学敷衍了事，走过场，甚至影响到专职教师。许多高职院校在核发外聘教师酬劳时，都按其学历、职称、课时计算，并没有与教学效果和教学评价真正挂钩，容易让人产生惰性，挫伤了他们的教学积极性和工作责任心。�
（三）感情投入不足，缺乏有效沟通机制�
一些高职院校的教学管理人员对外聘教师在心理、情感、生活上缺乏必要的关心和帮助。由于工作性质，他们与聘用学校的专职教师交流、合作机会少，教学关系没有融合在一起。这些因素导致外聘教师与专职教师之间工作环节脱节，影响工作效率。�
三、外聘教师管理的建议�
要做好外聘教师队伍建设，笔者认为可以从以下几个方面进行管理：�
（一）分类管理，建立外聘教师资源库�
由于不同的外聘教师其经历、教学经验、社会关系等方面各不相同，不同的外聘教师到学校后能够发挥的作用也就各不相同，因此应将外聘教师分类管理，以充分发挥外聘教师应有的作用。对于理论性较强的基础课程应主要聘请教学经验丰富的兄弟院校教师作为外聘教师，而对于技能操作性较强的课程则应主要聘用来自企业操作一线的外聘教师，并应对第一次应聘学校授课的外聘教师进行教学或工作经历方面的审核和备案，以保证外聘教师的质量。对于只能临时代课的外聘教师则作为一般外聘教师管理，同时对于聘任时间较长、教学效果良好的一般外聘教师经学校考察后也可将其加入重点外聘教师资源库。学校需聘任外聘教师时，可优先从外聘教师资源库中选择。�
（二）严格审查，把好教学关�
外聘教师流动性大，成分复杂，给管理工作带来了诸多不便。这就要求学校管理部门确实转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师工作单位第一线，多途径、多侧面地了解拟聘教师的思想状况、业务水平、技术能力和工作业绩，把政治素质高、业务能力强、工作业绩好的人才选聘进来。�
同时，也要把握好教学关，加强外聘教师履行职责情况地监督与检查。开学初，由教研室主任向外聘教师介绍所任课程特点，使他们明确教学目标和所任班级学生的基本情况。指导他们制订教学计划，熟悉教学环境和角色地转变。系部和教研室组织教师和督导人员定期和不定期听课、评课，了解他们教学情况，组织他们参加教研活动。广泛征求其他教师和学生的意见，结合每学期教学评估及对外聘教师的使用情况，综合考核外聘教师的业务水平、教学质量，并将考核结果载入工作档案，作为日后续聘和解聘的依据。学期结束时，将考核结果反馈给外聘教师。�
（三）增强外聘教师的归属感，体现人文关怀�
外聘教师工作的主动性和积极性直接决定了外聘教师对学校能够发挥的作用大小，而外聘教师工作的主动性和积极性不仅取决于工作收入的多少，还取决于外聘教师对学校工作的认同感和归属感，只有外聘教师认同学校的这份工作并把学校看作自己应归属的一个集体，只有外聘教师把学校的工作看作自己的一份事业而不是一份兼职的职业，外聘教师才能把自己看作学校的一分子，才能积极主动地为学校的发展、为学生的就业出谋划策。因此，如何加强外聘教师对学校工作的认同感和归属感应该成为学校对外聘教师管理的一个重要方面，尤其是对学校专业发展能起较大作用的重点外聘教师更应有意识地加强其归属感管理，以促进外聘教师各方面作用的充分发挥。学校人事管理部门除了制定有一定吸引力的薪酬制度外，也可以制定专门的外聘教师关怀工作制度，比如节假日给外聘教师发放一定的礼品，定期走访以了解外聘教师家庭生活方面的困难并给以力所能及的帮助，组织外聘教师一起参加学校专任教师的旅游或文体活动，对外聘教师在校企合作、学生就业等方面的工作及时给以精神或物质方面的鼓励等，这些工作并不需要花费很多的财力，但却可以使外聘教师时刻感受到自己就是学校的一分子，从而大大加强外聘教师的认同感和归属感。�
四、结语�
总之，外聘教师是高职院校教师队伍中的一个重要组成部分，随着我国大力发展高职教育，外聘教师队伍也在不断地发展和壮大，研究和讨论外聘教师队伍建设问题，有利于加强高职院校师资队伍建设，促进高职院校人才培养目标的实现。目前，在外聘教师的聘任和管理中还存在不少问题，值得我们不断地去探索，也需要全社会建立教育资源的共享机制，以利于科学利用外聘教师资源。
参考文献： �
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［2］舒勤．高职院校外聘教师管理思考［J］．湖北大学成人教育学院学报，2011（2）．
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公众判断教育质量高低的一个重要标准。如果学校就业率高，学生比较受欢迎，公众就会觉得高校教育质量高。所以，要提高公众对教育质量的满意程度，就要提高毕业生的就业率。提高高校就业率，首先学校要建立就业指导队伍，开展全过程的就业指导；其次要开展就业指导课，并把其作为选修课，传授就业经验和技巧；第三要培养学生的实践意识，在保证专业课程学好的前提下，要鼓励学生多参加社会实践，尤其要利用寒暑假期间，多到社会上去锻炼，掌握相关的实践经验。学校要与用人单位加强联系与合作，建立就业实习、实践基地，提升学生的应用技能。最后要加强毕业生就业跟踪调查，建立毕业生质量及就业档案库。
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［6］王图强．品牌既是办学特色的体现，又是学校追求的境界和目标［J］．校长视点，2003（6）．
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