劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制

时间：2021-03-30 12:04:57　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：劳务派遣是劳动力市场分工趋向细分和专业化趋势在劳动用工形式上的一种反映，然而，在统一劳动力市场尚未形成，体制内企业、体制外企业的劳动用工受劳动力市场的影响和法律规制的程度存在差别之际，以传统的工厂制劳动力提供全职劳动的法律规制模式来调整或抑制劳务派遣用工，其效果可能适得其反。劳动力资源的配置选择和市场定位应由市场规律本身发挥作用，立法应宽容看待劳动力市场分工、劳动者分层以及劳动力定价的企业内部与外部市场的差异性，接受不同用工形式下的劳动者权益保护存在的差异。同时，提高劳动立法水平，实现劳动关系法律调整模式的分类和区别对待。
　　关键词：劳务派遣劳动力市场劳动合同用工雇佣用工劳动力资源配置
　　一、问题的提出
　　劳务派遣作为一种人力资源使用策略，具有降低企业的人力资源使用成本、便捷人事管理层级和减少人事管理风险等优势。在现代科技发展促使产业结构、技术结构和由此引起的劳动力结构的变动大大加快之际，劳务派遣适应了劳动分工日趋细化的要求。劳务派遣的本质属于一种非正规雇佣或称临时雇佣，在一国劳动法对企业解雇正式职工严格限制从而增加企业解雇成本，或者受到市场需求的影响，企业为避免解雇正式职工或为防止冗员自我积压，劳务派遣往往成为用以转移、重新配置劳动力的一种较优的用工选择。为此，与派遣劳动者同质的非正规雇佣劳动力在整个劳动就业人口的比例不断上升，就业波动大，工资福利不稳定也成为了此类劳动力普遍面临的生存状况。
　　《劳动法》确立的我国企业用工方式，是以企业和劳动者通过订立劳动合同建立劳动关系，劳动者在企业内长期稳定工作，并获得劳动法对其诸如解雇保护、工资福利、社会保障等与身份相关的劳动权益保障为主流的劳动用工形式。2007年6月29日颁布的《劳动合同法》第五章“特别规定”第二节“劳务派遣”规定了劳务派遣用工后，其迅速发展成为了劳动力市场中的一种重要用工形式。一个企业内同时并存两种不同的用工方式，不可避免地会产生对在不同用工形式下提供劳动的劳动者在权益享有和法律保障方面的全方位比较。当企业不断增加派遣劳工使用的数量和扩大劳务派遣的适用范围时，对其正式职工的职业稳定、既有权益的维持上势必会产生岗位替代压力，或者造成工资福利待遇拉低的效应；同时，由于两类劳动者在工资福利待遇等权益保障上存在明显的差异，会引发关于此类用工是否违反了同工不同酬原则或者派遣劳工创造的价值是否被劳务派遣机构违法中间盘剥等与法律或道德伦理相关的争论。于是，劳务派遣在我国逐渐被公众舆论视为是对传统劳动法权威性的挑战，是对劳动者合法权益保护的潜在威胁。有学者认为，劳务派遣用工并不具有法理上的正当性，在我国亦缺乏生成该制度的特殊法制经济背景，立法对劳务派遣用工应予废除。
　　2012年12月28日，全国人大常委会审议通过《劳动合同法修正案》（以下简称修正案）；2013年6月20日和12月20日，人社部先后审议通过《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》。《修正案》明确规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣为补充形式，只能在临时l生、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；《劳务派遣暂行规定》规定，企业使用的派遣劳工数量不得超过其用工总量的10%；立法同时大幅提高劳务派遣机构的最低注册资本，规定经营劳务派遣业务须获得行政许可，显示了国家对劳务派遣用工实行严格规制的态度与决心。学者认为，这将使劳务派遣用工回归其本位，企业适用劳务派遣的空间将非常有限，被派遣劳动者的合法权益将得到切实的保障与维护。与之相反，一些学者认为，立法将劳务派遣用工特殊化、边缘化，强化行政干预而弱化了劳动市场机制作用的发挥，使劳务派遣的现实正义和企业的弹性用工需求被忽略；由于公权力直接干预市场选择，将劳务派遣的发展视为是对法律权威的挑战，以致未能回应市场理性与社会需求。
　　2015年2月，全国总工会发布《（劳务派遣暂行规定）贯彻落实情况报告》。报告显示，为使被派遣劳动者的使用数量符合法律规定的比例，企业采取以下应对措施：一、停止或严格审批新招的劳务派遣工；二、派遣协议到期后不再续签，将劳务派遣职工退回派遣单位；三、將劳务派遣工转为合同制用工；四、将企业的非核心业务整体外包。全国劳务派遣用工总量由此呈现出下降态势。一个突出的例子是：中国银行使用的劳务派遣工占比由2013年的20%猛然下降到了2%。但是，可否据此得出立法已达到了预期目的？根据上市公司年报披露信息显示，2012年期间，招商银行、中信银行、深圳发展银行、兴业银行、华夏银行使用的劳务派遣工占比分别为18.35%、22.41%、31.56%、33.50%、26.28%，为使用工符合法律规定，与中国银行类似，上述银行除采取措施直接清退部分派遣劳动者外，对行内一些劳动价值贡献低而所属行业的市场化程度又较高的工作岗位，如出纳、保安、行政后勤岗，虽然采取签订劳动合同的方式将此类派遣劳动者转制为银行的合同制员工，但只是作为一种短期、应急性的选择；在薪酬确定上，则采取将行内员工的工资等级向下拓展若干级差的方式，而非预期的劳动用工方式改变后，派遣劳动者的薪酬待遇将得以大幅提升。通过人力资源业务外包方式解决用工缺口，则被一致视为是银行业今后应采用的长期战略发展趋势。对此，全国总工会在报告中坦承，企业将非核心业务整体外包，将原派遣用工转为业务外包用工，是降低其劳务派遣用工比例的主要措施，并导致“假外包、真派遣”呈泛滥趋势。实际上，不仅银行业，邮政企业、管道、公路建设、建筑业等行业的企业也在纷纷探讨以劳务外包替代劳务派遣的可行性。劳务派遣新规实施后的企业回应，与立法预期似乎相差甚远。
　　每个国家在劳动立法上都必须面对一个无法回避的问题：企业活力与劳工权益保护之间的平衡。我国对劳务派遣应采取从严规制抑或是放松规制，立法态度上也一度摇摆不定。劳务派遣用工的本质为劳动力市场对劳动力资源的一种配置方式，而劳动力市场在我国的诸生产要素市场体系中，属于建立最晚和争议最大的市场部分。在劳动力市场的资源配置方式中，劳动派遣用工应如何看待及准确定位，涉及立法对劳动力市场运行采取的干预方式选择，并由此决定了具体的法律规制手段的实施。以下，本文尝试从我国劳动力市场的形成和特点的研究出发，探讨立法对劳务派遣规制应注意的相关问题，以冀抛砖引玉。

推荐访问:派遣劳务劳动力市场规制定位

劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制

最新文章

热门文章