勤工俭学中大学生权益法律保护研究
时间：2021-03-30 00:00:05 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要本文首先对大学生兼职等相邻概念进行辨析，引出了“大学生勤工俭学”的概念，并对其劳动者主体资格进了论证。通过对大学生勤工俭学及其相关理论研究现状进行分析，提出分而治之的建议。即将勤工俭学大学生同用人主体间的关系分为事实劳动关系和雇佣关系，分别援引劳动法与民法予以调整，并辅之以短期商业保险和调整最低工资标准等措施，使之间接享有作为劳动者应有的各项社会保险权益。
关键词勤工俭学 主体资格 劳动关系 雇佣关系
基金项目：本项目受华中师范大学2010年度本科生校级科研立项项目支持(华师行字〔2010〕198号)。
作者简介：刘全财，华中师范大学政法学院法学2008级本科生，研究方向：经济法。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)06-268-02
对于大学生利用课余闲暇时间参加劳动以获取报酬或社会实践经验的现象，目前学界描述不一，主要有“大学生兼职说”等四种。但由于这些学说不同程度上都存在缺陷，故都不可取。豍我们认为应以“大学生勤工俭学”来概括更为准确。大学生勤工俭学是指在校大中专学生以获取报酬或实践经验等为目的，利用课余闲暇时间参加社会实践活动。广义上的勤工俭学包括勤工助学。由于大学生勤工助学行为由学校直接管理，且现有《高等学校学生勤工助学管理办法》等法律法规进行规范调整，大学生权益受损的情形较少。故本文对此领域不多赘述，下文的“大学生勤工俭学”如无特殊交代仅指校外勤工俭学行为。
一、大学生勤工俭学的社会现状
随着社会经济的发展，大学生勤工俭学现象日益盛行。在空间上，其突破了校园的束缚，涉及到宣传、服务、表演等各个行业；在时间上，其从利用零散的课余闲暇时间的非全日制用工，到相对集中的节假日短期用工形式的出现；在形式上，大学生勤工俭学从雇佣关系为主，到劳动关系与雇佣关系并存。与此同时，勤工俭学大学生（下文简称“勤俭生“）权益受损的问题也日益凸显。其集中表现在两个方面。一是勤俭生劳动者主体资格不明，期合法权益无法从源头上进行保障；二是其同用人单位的用工关系不明，权利救济不畅。勤俭生权益亟待立法保护。
二、大学生勤工俭学权益维护之建议
纵观近些年学者关于维护勤俭生权益的资料，他们提出解决办法主要是围绕将勤俭生的权益保护或是纳入民法，或是归到劳动法，亦或是制定专门的维护勤俭生权益的单行立法进行调整与保护。不可否定，这些观点在理论和一定实践范围内都具有其合理性，但其存在着“片面性“和“一刀切“等不可克服的缺陷。笔者认为解决勤俭生权益受侵害问题，应将之分门别类的纳入到民法与劳动法的调整范围中去。首先必须从立法上，特别是劳动法上对勤俭生的劳动者主体资格进行肯定和保护。其次，立足于大学生勤工俭学自身特性，对各种勤工俭学关系进行梳理归类，分别将之纳入到劳动法和民法的保护体系中去。同时并辅之以相应的保障措施，确保其权利得到落实。
（一）勤俭生的劳动者主体资格
原劳动部于1995年印发的《关于贯彻执<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（下简称《意见》）第二条第十二款关于大学生勤工俭学不视为就业。其是从勤俭生的人事档案统一归学校管理，不符合我国的“单位制”组织管理制度的角度进行考量的。但部分学者将之作为劳动法对勤俭生劳动者主体资格进行否定的依据，却值得商榷。
1.从条款自身来看，该条款并没对勤俭生的劳动者主体资格进行直接否定，其强调的是勤俭生同用人单位形成劳动关系，必须签订劳动合同。其只是对《劳动合同法》第10条第1款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的精神的重申。
2.从《意见》自身而言，《意见》第一条第四款对不适用劳动法的对象就行了列举，其并没有对勤工俭学大学的劳动者主体资格进行否定；假若该《意见》第二条第十二款是对勤俭生劳动者地位之否定，其必将因同宪法第四十二条相违背而归于无效。
3.从劳动法理论上看,即使以大陆法系和英美法系的劳动者主体资格判定标准来检测,也可以认定兼职大学生具有劳动者主体资格。豎第四，从勤俭生自身而言。在劳动权利能力方面，宪法第四十二条赋予了其同其他同等的劳动者主体资格；在劳动行为能力方面，勤俭生整体上都已满16周岁、具有较高智力水平、较好的身体素质且为能够自由支配自身行为的健康人。因而其在劳动权利能力和劳动行为能力上都具有普通劳动者所应具备的条件。
4.从大学生社会实践来看，勤俭生权益的救济须以法律对其劳动者主体资格的肯定为前提。综上所述，劳动法对勤俭生劳动者主体资格的肯定和保障，不仅合情合理合法，而且具有减少劳动纠纷维护社会秩序等社会公利，因而勤俭生劳动者主体资格是毋庸置疑的。
（二）勤俭生同用人主体间的法律关系类型
勤俭生作为一种特殊用工对象，因其具有流动性强，工作方式多样、成本低廉和雇佣弹性大等特点，已成为劳动力市场中的又一新宠。就目前而言，大学生勤工俭学的工作范围已经走出校园，涵盖了家教、翻译、代理、发传单、饮食业服务生以及礼仪等。同时其用人主体也辐射到企事业单位、组织、社会团体以及自然人个体。根据用人主体的不同，可以将勤俭生同用人主体形成的用工关系类型可分为事实劳动关系与雇佣关系两大类。大学生勤工俭学中的事实劳动关系及其保护依我国《劳动法》之规定建立劳动关系应当订立劳动合同，其余缺少劳动合同法定成立要件的劳动力使用关系为事实劳动关系。1995年颁发的《意见》第二条和第八十二条都对未订立劳动合同的事实劳动关系予以了肯定。并在其后颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部·[2005]12号)中确立了事实劳动关系的认定标准。此外，于2007年颁布的《劳动合同法》在立法上对事实劳动关系进行了确认。如该法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。此外，第十一条和第六十九条等也有类似规定。因受到我国经济发展水平和立法水平的局限，勤俭生通常未能与用人单位订立书面劳动合同，或者以口头协议代替书面劳动合同。依《关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定，勤俭生同用人单位形成的劳动关系为无书面形式劳动合同的事实劳动关系。根据大学生勤工俭学的时间集中程度，可以将之进一步细分为非全制日用工与短期用工。
非全日制用工，“是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”在勤工俭学中主要表现为大学生大课余闲暇时间从事校园代理、发传单和促销等。对于该部分劳动关系可以依照劳动法和相关法律中关于“非全日制用工”的条款进行调整。如试用期问题、工资问题可以援引《劳动合同法》第70条和72条之规定进行调整。关于社会保险问题，从目前社会保险覆盖的范围来看，基本医疗保险已开始涵盖大学生群体，其它的项目尚未涉及。但就五大险种而言，能对勤俭生利益产生实际影响仅为工伤保险与医疗保险。对基于养老、生育和失业保险而应享有的权益，可将之纳入到当地政府或者有关部门规定的最低小时工资标准中去，让他们切实享受这些权益。此处需要特别指出的是，大学生在校内的勤工助学行为，由于大学生的人事档案已经同属于作为用人单位的学校，劳动者主体资格不存在瑕疵。可以由《劳动合同法》和《高等学校学生勤工俭学管理办法》等法律法规直接进行调整。
短期用工又称短期工，是指使用期限不超过一年的临时性或者季节性用工，属劳动合同制用工的一种。大学生利用寒暑假相对集中的几个月时间在用人单位从事服务生、促销员等职业，其成为用人单位一员，遵守用人单位章程，同用人单位形成管理与被管理的用工关系。虽然其同用人单位鲜有签订劳动合同，但已构成事实上的短期用工关系，应受劳动法合同法保护。但在社会保险方面，因勤俭生在劳动者主体资格上的瑕疵，立法应该给予特别的保护——可以援引国务院于1989颁发的第41号令《全民所有制企业临时工管理暂行规定》进行规范，使其权益遭受侵害时享有同普通合同工等同的待遇。
大学生勤工俭学中的雇佣关系及其保护。关于雇佣关系的定义，目前法律尚未有明文规定。参照2005年施行的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（下文简称《解释》），是指基于从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动而产生的劳动力使用关系。依《劳动法》第二条与《意见》第十四条之规定，勤俭生同用人单位以外的平等主体间形成的用工关系不属于劳动法调整，只能依赖民法予以保护。这些对规定对勤工俭学生的人身权益提供了有力保障。在工资方面，勤俭生可以参照当地政府的最低工资标准；在权利的救济上，省去了劳动争议仲裁委员会强行干预，提高了司法救济效率。将平等主体间的勤工俭学活动纳入到民法中去，不仅有力大学生权益的维护，而且也能激发市场的用工需求，实现供求双方的双赢。
三、总结
勤俭生合法权益的的维护，除了完善立法保护外，还需积极引导在校大学生不断提升自身的法律意识、规范劳动市场以及建立和完善社会信用体系等辅助措施。由于目前调整用人关系的法律体系还不尽完善，劳动法与民法并行调整的局面还将在一定范围内继续存在。但随着中国经济的发展和法制化进程地加快，勤俭生权益的维护，必将纳入到劳动法的调整范围，由完善的劳动法典进行统一调整。
注释：
豍大学生兼职说，其“兼职“与劳动法上的“兼职”内涵和外延不同，前者以学生身份为前提而后者与全职相对；大学生勤工助学说，其勤工助学仅指置于学校管理之下的学生社会实践行为，而无法涵盖校外实践行为；大学生非全日制用工说，其将大学生同用人单位形成大的雇佣关系等排除在外；大学生打工行为说，忽视了大学生的学生身份。
豎傅林放．论大学生的劳动者性质——以“洋快餐兼职事件”为例．重庆：西南政法大学学报．2009．11(5)．
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