[浅析中小企业人力资源短缺的成因及对策①] 我国中小企业融资困难成因及对策
时间：2019-03-30 03:27:52 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要:人才是企业生存和发展的决定性因素,是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本,没有人才就谈不上企业的生存,更谈不上企业的发展繁荣。相对于企业中的物化资源,人力资源是一个企业最重要的资源。对于高速发展中的中小企业来说,更是急需人才来推动企业的发展,但是大多数中小企业却存在着人才资源短缺的问题。本文通过分析中小企业人才资源短缺的原因,提出了解决这一问题的对策。
关键词:中小企业 人力资源
中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(b)-0160-02
在知识经济时代,人才对于一个企业的生存和发展起着至关重要的作用。特别是,对于正在高速成长的中小型企业而言,人才成了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业由于各种原因面临着企业人才短缺的问题,人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。鉴于此,笔者试从人力资源角度探讨中小企业在现代市场经济中面临的困境,并寻求其解决对策。
1 中小企业面临的人力资源短缺困境
2007年9月,《中小企业人力资源需求调研报告》发布会在北京举行。《报告》共采集企业样本416家,其中有效样本292个,有效回收率70.19％。报告称,中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的60%左右,在推动社会经济发展的过程中扮演了重要的角色。但是,许多中小企业的人力资源开发与管理极不完善,缺乏人力资源战略规划、缺失人力资源管理机制、依靠长官意志用人以及企业潜规则影响企业人力资源良性发展等诸多人力资源病症已成为我国中小企业的发展瓶颈。
《报告》显示,中小企业整体发展充满活力,两成企业面临发展拐点;50人以下规模企业设立人力资源部的比例不足2成;招聘、绩效、薪酬、培训成为管理重心,但基础性工作未被重视;中小企业在没有形成人力资源管理体系的情况下,人力资源各项工作都变成了应急性的工作,工作效率不高,且难点较多;处于人员使用为主阶段的中小企业,还没有发展到人力资源开发阶段,内部缺乏培养体系,导致对外招聘量大、压力重;超过7成的中小企业在计划解决问题的方式和渠道方面表现出更期望通过与外部专业人力资源公司合作方式进行。可见,目前我国中小型企业由于各种原因导致的人力资源短缺现象比较严重,已经成为桎梏我国中小企业进一步发展的瓶颈。
2 中小企业人力资源短缺的成因
2.1 中小企业的实力劣势导致得人难
从中小型企业自身的状况来看,中小型企业大多都是一些规模相对小,实力较弱,待遇一般,而且个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题,成为了吸引人才的绊脚石,使得真正的人才不愿意加入到这样的公司当中。因此,中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才故在招聘时转而倾向于应届毕业大学生。而中小企业需要的是可以很快上手的人才,而应届生的流动性很大,这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。
2.2 中小企业经营理念的落后导致用人难
中小型企业往往以自身利益作为出发点,对人才的需求大多只注重短期效应,认为员工就是为企业赚钱的工具,而忽视了对员工的有效激励,这就使得员工工作被动,缺乏对企业的认同感和主人翁意识,不能调动起员工的工作积极性,使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。同时,有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态,高薪聘用一些与企业不匹配的人才,造成人才浪费。
2.3 中小企业发展空间的狭小导致留人难
一是相对于大型企业来说,中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间,许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们,而将中小企业作为暂时的避风港,一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善,使得许多人才对企业缺乏归属感,因而在企业呆不长久。据统计,中小企业普通员工有20%～50%的年度流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中小企业而言无疑是非常不利的。
2.4 中小企业管理的不科学、不规范,导致本就缺少人力资源的状况更加捉襟见肘
一是观念滞后缺乏战略。大多数中小企业在制定企业战略时并没有将人力资源战略放在应有的位置上。二是配置不合理,制度不健全。受规模限制和企业形成的历史影响,很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和权威,而没有完备和系统的制度体系,或有制度但执行过程中随意性很大。同时,很难摆脱“家族统治”和“裙带管理”从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范,导致制度成本过高,人力资源成本过大。三是投入不足,缺乏远见。中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入,固定的、长期的培训预算难以落实,培训时间和计划也难以保证。四是激励机制不完善,报酬结构不科学。中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量, 缺乏长远的全方位的考虑,难以发挥员工的积极性和创造性。同时,在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性有时甚至不跟员工的贡献挂钩。五是企业文化缺乏,难以留住员工。中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化,企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程,导致员工对企业前途漠不关心不能以同舟共济的心态对待企业的发展。
2.5 中小企业用人存在的“任人唯亲、近亲繁殖”现象,让人力资源短缺状况雪上加霜
家族式企业的“近亲繁殖”式人力资本增长模式,对整个企业员工绩效评估的公正性产生一定影响,家族成员和非家族成员在工资、福利、晋升机会等方面存在不平等,使得部分员工产生边缘化思想,不利于企业的创新和发展。家族企业中的亲缘关系,容易造成工作的依赖性和懒惰性,缺乏有活力的竞争意识,也使得外来人员的才能和潜力的发挥受到限制,使其工作积极性不高,效率下降,人才流失严重,让人力资源短缺状况雪上加霜。
3 解决中小企业人力资源短缺现状的对策研究
