高校“临时工”管理的现状与对策 高校大学生医疗保险现状及对策
时间：2019-01-13 03:26:55 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
所谓“临时工”，本是计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，一般是指用人单位雇佣的编制外的临时工作人员。《劳动法》实施后，用人单位招用的一切劳动者都具有平等的地位和权利，区别仅在于劳动合同期限的长短。“临时工”的概念在法律上已不存在，取而代之的是“劳动佣工”，但实际上“临时工”的称呼一直沿用至今。近年来，随着我国高校规模的不断壮大，高校“临时工”的队伍也在不断壮大，特别是随着2008年1月1日《劳动合同法》的施行，关于“临时工”问题的研究已经变得非常迫切、重要。
高校的“临时工”主要从事高校的服务和勤杂工作，涉及到高校的饮食、安全、卫生、绿化、维修、勤杂等日常工作。“临时工”已成为高校不可或缺的一部分，“临时工”管理的好坏直接影响着高校的发展。
高校“临时工”用工的现状
“临时工”已成为高校服务的主力军，支持着高校的正常运转。但长期以来，高校在重视培养高学历教师、引进高职称高学历教师的同时，却忽略了“临时工”队伍的建设。“临时工”队伍的不断壮大带来了一系列问题，这些问题已经日渐显现出来，制约着学校的发展。具体表现在以下几个方面：
1．薪酬过低。“临时工”大多从事苦、累、脏的工作岗位，这些工作是“正式工”所不愿从事的。与工作性质不匹配的是其工资收入却始终在当地最低工资标准上下徘徊。
2．社会福利少。由于社会、个人及高校等多方面的因素，很多高校并未给“临时工”缴纳社会保险。“临时工”无法享受到“老有所养、病有所医”的基本社会保障，享受不到每年的身体健康检查，也不能参加工会等组织，更谈不上享受住房公积金、住房补贴等福利。
3．规模大，人员冗余。随着我国高校规模的不断壮大，高校“临时工”队伍也迅速增加。特别是后勤社会化推行以后，大量的“临时工”充斥在高校的各个服务岗位。一些工作时间短或者对时间要求松的工作，也安排了大量的“临时工”。大量的“临时工”在完成工作后，一天内其他的时间较为空闲，造成了人员的浪费。
4．文化程度与技能水平低。多数“临时工”来自农村，文化水平低，以初中文化为主，40岁以上的一般仅有小学文化。相应地，他们的技能水平也低。但是，高校在让他们从事具体工作前，一般也不给予系统的专业技能培训。
5．流动性强。由于主观和客观原因，“临时工”辞职和辞退时有发生。一是“临时工”工作待遇低、工作发展潜力小，个人说不做就不做；有时甚至不通知单位就随时走人。二是高校没有严把辞人关，权力下放过大，一些部门因为一些小错误不给予“临时工”改过的机会，动辄辞人。
6．合同期限短。“临时工”一般一年一签劳动合同。这样虽然增加了高校和“临时工”双选的自主权，也减少了高校经济补偿金的支出，但容易使“临时工”心理产生不稳定性，工作积极性差，很难融入到高校的生活氛围之中。
7．管理制度单一。每所高校都制定了适应本校正式教职工的管理规章制度，却缺乏针对“临时工”的职业道德、奖惩、考核等方面的管理规章制度。“临时工”来自全国各地，素质参差不齐，只通过一般的监督管理很难使管理规范化。
改进高校“临时工”管理的对策建议
针对目前高校“临时工”用工的现状，高校需要打破低待遇、轻管理、轻培养等常规，制定一套有效措施，激发“临时工”的工作热情，使他们融入到高校的生活氛围之中，促进高校的稳定、快速发展。建议从以下几个方面着手：
1．依法用工。2008年1月1日《劳动合同法》开始实施，新法中规定：用人单位要为劳动者缴纳社会保险；劳动者在用人单位“连续工作满10年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”之后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”；新法同时也对用工单位解聘员工的行为进行了严格限制。高校解聘“临时工”要付出高额的经济赔偿金和经济补偿金。
新法的出台大大维护了劳动者权益，但也提高了用工单位的用人成本，导致用工单位突击裁员的现象接连发生。仔细研读新法可知，无固定期限也不代表终身合同，员工违章违纪、失职、员工因伤病康复后不能再从事原工作或者员工能力不够，用工单位都可以与员工解除合同，用工单位并没有失去用工自主权，相反会促进用工单位更规范用工。新法的实施使员工与用工单位更易形成一种稳定的劳资关系，激发员工的工作热情。拥有众多“临时工”的高校，只有依法用工，才能得到长期稳定的发展。
2．合理用工。高校在管理“临时工”时，要采取有效措施合理分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。一是把好进人关，对申请新增“临时工”的部门进行考察，按需分配给相应人员。一些基层管理人员可以聘用大中专毕业生；而一些行政部门的办公室辅助工作可以聘用勤工助学的学生(不但使学生得到了经济补助，更培养了学生工作实践能力)；对有特殊时间要求的清洁工作，聘用非全日制清洁工等等。二是把好出人关，任何部门辞退“临时工”都要向学校人事部门提交报告，说明辞人的原因，经核实批准后方可辞退。三是提拔现有“临时工”队伍中的优秀人员，公开选拔学历高、品德好、沟通能力强、敬岗爱业的“临时工”进入管理岗位；提拔高技能、敬岗爱业的“临时工”进入技术工岗位。提高“临时工”的竞争意识、工作积极性。
3．提高工资待遇。工资待遇低是“临时工”流动性大的主要原因，只有提高待遇才能留住人才，减少技术员工的流失。根据不同的工作岗位、不同的工作技能、不同的学历、不同的劳动强度等划分不同的工资标准；引入考核机制，对工作表现突出的给予工资晋级。
4．建立一套完善的培训制度。高校的“临时工”多数文化程度低，技术差，只有通过培训，才能增强“临时工”的素质，提高其工作能力。为了学校的长远发展，高校应该建立一套完善的培训制度。首先要对所有新进“临时工”进行岗前培训，使其学习职业道德、高校的规章制度，熟悉相关业务知识、法律法规，掌握基本的技术操作等，缩短工作的过渡期和适应期，增强其责任意识和服务意识。其次，聘请专业技术人员对“临时工”进行职业培训，提升他们的业务知识、技能水平，提高其工作效率。再次，注重“临时工”管理人员的培训，加强他们对管理技能、业务知识的学习，提高管理者的组织协调能力和工作能力。
5．纳入工会组织。“临时工”为高校的发展作出了巨大贡献。高校工会也应该给予其相应的待遇，最大限度地把“临时工”纳入到工会组织中。“临时工”可以把工作、生活中遇到的困难、不合理现象等反映给工会组织，工会组织应采取一定措施给予解决，使“临时工”的合法权益得到保障。还应让“临时工”参加工会组织的各项文化体育活动。这样，不但能丰富“临时工”的业余生活，增强“临时工”之间的交流与沟通，更能提升“临时工”的向心力和凝聚力。
6．细化管理。高校管理人员要经常和临时工“亲密接触”，密切关注他们的工作状况，关心他们的生活、学习情况，掌握他们的思想状况等，及时发现问题并帮助他们解决问题。俗话说“不成规矩，难以成方圆”，用人单位的规章制度是用人单位组织社会化劳动所必需的制度，它对于提高劳动效率，保护劳动者和用人单位的合法权益，都起着重要的作用。所以，应针对高校“临时工”的特点，制定一套关于职业道德规范、考勤奖惩、考核绩效等方面的管理规章制度，规范“临时工”的工作行为，提高他们的工作积极性，保障其合法权益，促进高校发展。
总之，我们要做好高校“临时工”的队伍建设工作，激发“临时工”的工作热情，促进高校又好又快发展。
