【干部培训院校构建教师竞争激励机制研究】干部培训
时间：2020-02-27 07:29:32 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】教师是学院建设的一支重要队伍，建立科学高效的教师竞争激励机制，充分调动教师的积极性，全面提高学院的办学水平，是人力资源管理部门的核心工作。本文重点论述了强化竞争激励机制的重要性和必要性、构建教师竞争激励机制的有效措施。
【关键词】中国井冈山干部学院；教师；竞争激励机制；构建
前 言
2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》指出:“以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。”“逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制”。如何真正推进教师岗位设置及岗位聘任制度的实施，关键是要建立和健全充满活力、科学有效的竞争激励机制，进行教师竞争、激励机制的创新。
一、构建竞争激励机制的重要性和必要性
所谓竞争激励机制，就是运用配套的制度体系，设置岗位目标，规范职责要求，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，把整体目标与个人目标融为一体，并为实现整体的目标而努力奋斗的一种机制。
激励是教师管理的核心。它是教育管理系统的活力之源，这种机制的主要功能有:
(一)导向功能。即通过目标激励，引导教师沿着积极正确的方向前进的功能。通过建立竞争激励机制，引导教师增强创新意识和创新能力，坚持终身学习，不断提高教学科研水平;引导教师自觉地将整体目标与个人目标结合起来，并内化为个人的自觉行动，为实现整体目标和自身价值而奋斗。
(二)动力功能。即通过目标激励，使教师自发产生一种持续提高自己素质的动力的功能。这样就能最大限度地发掘自身的潜能。通过竞争激励机制，创造一个公平竞争的机会，让老中青教师在同一个“起跑线”上竞争，从而发现和培养优秀教师、骨干教师，满足青年教师参与需要和成就需要；通过竞争激励机制，使教师树立强烈的事业心、责任感和成就感，具有不懈的工作动力。
(三)调控功能。
教师管理的竞争激励是一项复杂的管理系统工程，在深化事业单位人事改革的形势下，符合教师的心理和行为特点的合理竞争激励机制通常有如下几种:
1、物质激励机制。所谓物质激励是相对于精神激励而言的，它是指通过物质的方式来调动人的积极性，主要是针对满足人们的物质需要所提出来的。
2、精神激励机制。物质需要的满足并不是最终目的。在物质需要得到一定程度的满足后，精神激励便成为激励的主导因素之一。所谓精神激励，是指根据人的一定的合理精神需要从而采取相适应的措施和手段来调动人的积极性。精神奖励是通过满足教师精神上的需要，激发教师的工作热情与上进心，来调动积极性。精神激励具有较强的教育性，决定着激励管理效率的高低。
3、目标激励机制。所谓目标激励，就是管理者制定出切实可行的长远和近期、个人与组织的奋斗目标，并带领全体教师为实现目标不懈努力，从而激发教师的工作热情。目标一经确定，教师的工作便有了前进的方向。
二、当前干部培训院校教师的竞争、激励机制的现状分析及存在的主要问题
一般的干部培训院校对于教师的竞争激励机制主要体现在以下几个方面：
1、授课资格竞争上岗制。凡是要参与专题教学或现场教学的教师，首先必须通过试讲，经过专家组评审通过，才能走上讲台。
2、发放课时津贴。凡是进行了重要班次和一般班次教学的教师，按照超过工作量的部分发放课时津贴。
3、科研课题匿名评审制。凡是申报的研究课题，一律实行匿名评审，以保证课题研究的质量。
4、奖励科研成果。对于发表的论文或出版的专著，按照发表刊物的级别及论文质量分别予以奖励。
5、评选优秀教师。按照一定的名额，每年评选优秀教师，并予以物质奖励及精神奖励。
6、特聘教授。对于教学效果良好，科研成绩突出，在本学科领域具有深厚的学术造诣和较高的知名度的优秀教师实行破格聘任专业技术职务。
尽管这些激励措施取得了较好的激励作用，但在实践中，我们也发现一些问题，主要表现在：
1、干部培训院校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。当前干部培训院校在制定激励政策时，往往忽略对教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。
2、对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前干部培训院校对教师工作业绩的评价和考核方式方法比较简单，整个过程受主观随意性的影响很大，没有科学的量化指标，所以对教师的竞争激励作用有限。
3、激励措施设置的不全面、不系统、不稳定。激励因素的设置过于简单，如评几个优秀和先进工作者，给予一定的物质奖励等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，如助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授时，职称就不再成为其前进的动力。[2]
4、用人制度上，教师职务的“终身制”和职业的“身份制”。职称的论资排辈，教师能进不能出等，由于没有竞争的压力和动力，许多人都缺乏危机感，助长了不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，这些都严重地影响了青年教师和优秀人才积极性的发挥，抑制了他们的开拓创新精神。
5、分配制度上，平均主义、“吃大锅饭”现象，也严重地影响了教师积极性的发挥。平均主义违背和损害了“按劳分配，效率优先，兼顾公平，优劳优酬”的原则，直接导致了许多教师特别是优秀人才的不公平感，其积极性也会受到严重挫伤。
三、科学合理构建干部培训院校教师的竞争激励机制
1、竞争上岗，择优聘任。事业单位人事制度改革的方向就是要实行专业技术人员的全员聘任制和管理人员的职员职级制。它们的最突出特点就在于“能者上，平者让，庸者下”的竞争上岗。通过按需设岗，公开招聘，平等竞争，双向选择，达到事职相符，人事相宜，责权利相统一，使我们能够根据岗位需要聘用到最佳人选，教师则能够根据个人特长和意愿选择到最适合的岗位。
2、优劳优酬，以岗定薪。竞争激励和物质激励是密切相关的，因此，必须坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立薪资与岗位、绩效挂钩的考核制度和分配制度。教师受聘后，根据聘任岗位及业绩享受相应的薪资。
3、制度先行，法制管理。岗位设置和教师职务聘任制是一种引入竞争激励机制的管理创新。通过对教师的岗位设置、任职条件、职责义务、考核办法、各类合同及争议调解等有关教师聘任的文件进行修订和调整，制定出配套的、规范的规章制度，使岗位设置和教师职务聘任工作有章可循，纳入法制化轨道。[4]
4、选拔学科带头人，培养优秀中青年骨干教师。造就一批真正能站在国内外教育科研前沿的学科带头人，加大力度培养一批优秀中青年骨干教师，是师资队伍整体素质提高的重要手段。
【参考文献】
[1][4]周红,罗标.论高校教师聘任竞争激励机制的功能、制度体系及特征[J].中国冶金教育，2002（3）
[2]郑焰英.高校教师管理的激励机制初探[J].河北建筑科技干部培训院校学报（社科版），2005（3）
作者简介：王乐平（1966--），男，江西吉安人，中国井冈山干部学院人力资源部人事处处长，博士研究生，研究方向：人力资源管理
颜清阳（1968--），男，江西吉安人，中国井冈山干部学院人力资源部干部，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理
基金项目：本文系中国井冈山干部学院2008年科研基金资助项目，课题编号为08gzdc27
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