中国特色的企业超时用工能算“体面劳动”吗
时间：2021-03-29 16:01:55 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
〔摘要〕 超时用工一般以法律规定的正常工作时间之外的时间或法定节假日时间内的“加班”形式出现，且劳动者在不少情况下未能正常换休或未得到合理的加班费等经济补偿。调查分析的结果显示，企业职工对超时工作具有4种行为选择：拒绝超时工作、在提高工资率水平的条件下加时工作、按照原有的工资率水平加时工作、在实际工资率下降情况下加时劳动以获取总收入增加。中国经济增长过程中长期存在的企业超时用工和低工资分配等问题，使许多企业盈利水平虚高，违规违法性质的超时用工更有损于劳动者的福利以及社会总福利的实现。但是，超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系，其产生和存在在中国具有复杂的原因与机制。彻底消除企业违规、违法超时用工现象需要一个较长期的过程。
〔关键词〕 超时用工；工作时间；劳动法规；企业内部劳动力市场；体面劳动
〔中图分类号〕F245 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2015）04-0035-06
〔作者简介〕郭正模，四川省社会科学院经济研究所研究员，四川成都 610071。
一、问题的提出
上世纪80年代以来，随着我国企业用工制度从计划经济体制向市场经济体制转变，企业的用工行为更多倾向于按照市场机制配置劳动力要素，以及通过经营者的自主决策决定劳动用工的时间模式，企业（雇主与用人单位）直接或间接地按照收益最大化原则配置劳动力要素和开展生产经营活动。但是，企业用工的市场化行为在促进劳动效率提高的同时，“超时用工”（work overtime）现象也逐步凸显和日趋普遍化。其中制造业、建筑业和服务业等行业的反映较多，尤其是在一些由产品订单主导生产活动的代工制企业，员工超时工作现象更为普遍，几乎成为一些企业常态化的用工行为。
超时用工属于劳动经济学理论的“工时”（hours of work）范畴。自19世纪以来，随着社会生产力的大幅度提高和劳工权利保障的法制化，世界各国的法定工作时间呈减少趋势，多数国家实行了每天8小时、每周5天的工作时间制度。各国所颁布的劳动法律、法规对企业、雇主的超时用工均有明确的限定性规定，以体现对劳动者基本休息权利的保护与尊重。但是迄今为止，即使是发达的市场经济国家，其“工时问题仍然是劳资之间发生争执和摩擦的一个主要和长期的根源”。〔1〕
在我国上世纪90年代由全国人大颁布的劳动法中，对企业、雇主和其他用人单位超时用工的条件、每周的时间限度、超时用工的劳动报酬支付标准等都作了较为具体的法律条文规定。但是在现实生活中，对超时用工现象的限制规定却始终难以得到认真履行。据成都市招聘网2014年上半年对192097条企业员工薪水等信息的网络调查统计，该市企业员工每周加班小时数如下：51%不加班；21%加班5-10小时；9%加班3小时内；5%加班3-5小时；3%加班10-15小时；3%加班超过20小时。每周工作天数如下：55%的人每周工作5天；26%的人每周工作6天；8%的人每周工作5.5天；5%的人每周工作7天；2%的人每周工作3天内；1%的人每周工作3-4天。此外，有关机构对我国不同就业群体工作时间的调查发现，进城农民工的超时工作现象最为突出。许多以白领员工为主体的高端产业的企业，包括一些高科技研发型企业中的部分骨干员工的超时工作现象也较为普遍。调查还发现在一些高端服务行业中，企业出于“鞭打快牛”的用人行为习惯，致其从事技术、经营、管理的熟练和骨干员工同样存在较为经常性的超时工作现象。而城市生活消费服务业的员工则普遍存在节假日加班现象，国家公布的法定节假日加薪规定没有被业主认真执行。我国劳动法规定的带薪休假制度目前在机关事业单位和一些大型国有企业中执行较好，但对于多数民营企业而言，该制度大多还处于一纸空文状态。
究竟企业、雇主和用人单位超时用工现象产生的深层次原因何在？如何界定超时用工的合理限度？企业与劳动者的超时用工（工作）行为产生的机制是什么？当前哪些因素对企业超时用工和劳动者超时工作的行为具有诱导作用？政府如何加强对企业超时用工行为的有效控制与监督？这些问题都需要认真加以研究，以便为有关决策提供参考意见。
二、企业超时用工的劳动法规界定与经济规范性
“超时用工”作为劳动经济学的概念，指企业、雇主和用人单位超过法定劳动时间的规定限度使用劳动者的行为与活动。超时用工一般以法律规定的正常工作时间外延长工作时间或在法定节假日时间内“加班”的形式出现，且其加班通常未予换休或未得到合理的加班费等经济补偿。
根据企业的生产经营特点，企业超时用工现象在一定条件下具有某种合理性，例如，企业为了及时交货、赶工期，应对突发性工作以及满足市场的一些特别需求等。此类企业超时用工活动在一定程度上符合劳资双方的共同利益以及全社会的公共利益，所以各国在制定劳动法律、法规中并没有对超时用工现象绝对地加以一概否定或全面禁止，而是对劳动者的日（周、月、年）工作时间做出有一定弹性的限制规定，起到了照顾某些企业或雇主因生产经营需要对用工时间进行合理调整和保护其正当经济利益的效用。
我国1995年颁布执行的《劳动法》中第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条，均对超时用工做出了规定。对用人单位由于生产经营需要超时用工的规定是，经与工会和劳动者个人协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊情况下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。同时针对延长工作时间的不同情况，规定应分别按照不低于工资150%、200%和300%的标准支付工资报酬。此外，目前我国就业服务部门也对“超时工作”的行政管理标准作出了具体界定。
从相关法规与行政管理规定条文可以看出，我国现行《劳动法》对超时劳动的规定主要针对的是企业、雇主和用人单位的用工行为，以及对用工时间加以一定的强制性约束与限制。然而，在调研中也发现一个有争议的问题，作为企业内部劳动力市场的劳动交易行为主体，企业（雇主）与劳动者双方是否都应当对超时工作现象的发生负有一定的行为责任？调查发现，超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系。在绝大多数超时工作现象中，企业、雇主等用工需求方是超时用工的主导方，其行为是超时用工产生的主导因素；而企业用工的供给方即雇员方，在多数情况下为超时工作的非主导方，通常处于被动性消极接受的无奈状况。但在一些情况下，雇员方也存在一定的超时工作的主动要求与自愿性行为。
