我国劳动监察制度的法律分析
时间：2021-03-29 12:15:10 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要:劳动监察有保障整个劳动法律系统全面实施的功能,主要分析了我国的劳动监察制度,指出了我国现行劳动监察制度存在问题,提出了完善措施。
关键词:劳动监察;劳动监察对象;劳动监察范围;劳动监察措施
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)08-0245-02
劳动监察制度对于劳动法律、法规的贯彻和实施,用人单位和劳动者之间力量关系的衡平,劳动者合法权益的保护,进而促进劳资关系的和谐具有在重要意义。现有的劳动监察制度存在着诸多问题,需要进一步改革与完善。
1 劳动监察制度概述
劳动监察制度是授权劳动保障行政机关以国家的名义对用人单位贯彻执行劳动和社会保障法律、法规、规章情况进行强制性的监督检查,以纠正违法行为,保证各项劳动法律、法规、规章的实施的法律制度。我国的劳动监察制度始于建国初期,但那时的劳动监察工作仅限于劳动安全监察。1993年8月,原劳动部发布了《劳动监察规定》,对劳动安全监察以外其他方面劳动监察的一般规则作了规定。1994年7月。《劳动法》颁布,进一步明确了劳动监察制度。1995年、1996年,原劳动部又相继颁布了《劳动监察程序规定》、《处理举报劳动违法行为规定》。随后,各省、自治区、直辖市也相继制定了地方性规范和规章。这些法律法规,为我国劳动监察制度的建立和发展法律依据和处理规则,为维护《劳动法》的贯彻实施和劳动者的合法权益的保护起到了积极作用。根据目前的有关规定,国务院劳动保障部行政部门主管全国的劳动保障监察工作,县级以上各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域范围内的劳动保障监察工作。
2 国现行劳动监察制度存在的问题
2.1 劳动监察对象不清
《劳动监察规定》确定的劳动监察对象有三类:一是用人单位(包括企业、个体经济组织以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体);二是劳动者;三是事业或中叶夫妇机构,如社会保险经办机构、职业介绍机构、职业技能鉴定机构等。而《劳动法》仅将用人单位纳入监察对象。从18个省(自治区、直辖市)的地方法规来看,确定劳动监察对象为用人单位的有9个;确定为用人单位和事业机构的占6个;上述三类都包含的有3个。这种立法的混乱,导致了监察工作的苦难。除了对上述三类劳动监察对象有较大争议外,实践中对另一类劳动监察对象的争议也越来越多,即非法用工主体是否属于劳动监察对象。由于现行法律法规没有对此作出明确规定,在实践中产生了不同的观点。一种意见认为,对非法用工主体只要存在雇佣关系,如未经注册登记家庭作坊雇佣劳动者的行为,就应作为监察对象;另一种意见认为,《劳动法》所规定的用人单位应具有用人的权利能力和行为能力,非法用工主体并不具备《劳动法》所规定的权利能力和行为能力,不应列入监察对象。
2.2 劳动监察内容界定不清
(1)劳动监察内容与劳动争议仲裁内容界定不清。
目前,我国保护劳动者合法权益的执法制度主要有两套执法体系:一套是以劳动争议的调解、仲裁委内容的处理程序;另一是以劳动监察为主要的劳动监督检查制度。两套制度如何运行,《劳动法》并没有明确规定,而从现行的相关解释和实践来看,也是职责交叉,各行其事。从收案范围看,两种执法制度出现大面积重合现象。
(2)各地立法不一致。
由于各地对劳动监察对象的认识不一,在对监察内容方面的规定也不尽相同。如《劳动监察规定》中规定,对劳动合同的订立和履行情况属于劳动监察的内容;《上海市劳动监察规定》则仅规定了劳动合同订立的情况;《吉林省劳动保障监察条例》则规定为劳动合同的订立、履行、终止或解除的情况。类似的情况在各省市的地方性立法中比比皆是,这种情况给劳动监察工作带来了很多障碍及负面影响。
2.3 劳动监察执法期限规定不明
(1)劳动监察受理时效的规定不明。
《劳动法》中并没有规定立案生效的问题,《行政处罚法》出台之前,对此并没有相关规定。《行政处罚法》出台后,原劳动部办公厅1997年《对〈关于职工对企业作出的行政处分不服能否通过劳动监察途径解决等问题的请示〉的复函》中指出:“根据《行政处罚法》第29条规定,为便于劳动行政部门调查取证和采取有力措施制止和纠正劳动违法行为,劳动者一般应自用人单位违法行为发生之日起两年内进行举报。”据此,一般认为,劳动监察受理实效为2年。但从复函的依据和权限来看,2年并不能作为劳动监察的受理时效,而只适用于涉及劳动行政处罚的案件,对于劳动行处理的案件并不适用。
(2)对监察期限的规定不完善。
2004年12月1日实施的《劳动保障监监察条例》17条规定:“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查,应当自立案之日起6个工作日内完成;对情况复杂的,经劳动保障行政部门负责人批准,可以延长30个工作日。”该规定对案件处理过程中是否能中止或兑期限能否计算的问题,并没明确规定。这样,如果在劳动监察中遇到这类问题时,就缺乏操作的依据和标准,给劳动监察工作带来了很大的困难。劳动违法案件特别是工资拖欠案件有其自身的特殊性。工资是劳动者赖以生存和发展的基础,得不到工资,意味着劳动者的生存受到挑战,因此具有很强的时间性。从实践来看,这么长的时间也给用人单位逃避责任提供了条件和机会,对劳动保障部门的执法带来了很大难度,劳动者合法权益得不到及时的保障,甚至会引起社会的不稳定。
2.4 劳动监察执法上存在问题
(1)低级别的劳动执法难保证其独立性。
我国劳动监察机构,在国家一级,只是劳动和社会保障部法制司下属的一个处级单位。在地方,根据规定,县级以上劳动行政部门主管劳动监察工作,劳动监察机构一般为事业单位,受劳动行政部门委托行使行政执法权。由于劳动监察机构的级别低、待遇差,难以吸收引进较高素质的人员加盟该队五,劳动监察员的素质难以提高。再加上隶属性质,容易受到来自其领导机关的和各级政府部门的执法干预,难以保证独立执法。
(2)劳动行政强制措施缺乏。
目前劳动监察只有行政处罚权与处理权,立法并未赋予劳动保障部门采取行政强制措施的权力,在一些案件的处理上力不从心,导致许多劳动监察案件的调查取证工作难以顺利展开。如查出被拖欠工资,非法职业中介等案件时,一些他违法行为人常采用逃逸、毁损名册、变卖或转移财产等方式逃避监督检查,劳动监察部门的监察人员不能像法院办案人员那样采取相应地行政强制措施,导致劳动者被侵害的权利得不到有效保护,劳动执法的作用得不到有效发挥。
(3)监察处罚力度不够。
我国劳动立法是“公法私法化”的过程,对违法行为追究的法律责任个侧重于民事责任,对违反强制性法律规范行为缺乏处罚依据,如企业主部签订劳动合同、故意拖欠克扣工资等。在不少地区,劳动监察作出的行政处罚决定得不到执行,企业违法几乎成普遍情况。法律无法起到所应有的强制、教育和指引作用。
(4)缺乏劳动监察过程中的奖惩制度。
劳动监察属于事业编制单位,不是一级独立机构,在人事、财政等方面受制于劳动和社会保障部门,缺乏自主性,工作人员的经济和政治待遇难于改善,缺乏激励机制。在监督方面,劳动监察不属于一级政府机关,劳动执法的监督由人大机关完成,缺乏必要的社会监督和舆论监督。由于没有相应的奖励制度,就不能够有效地调动劳动监察人员主动执法的积极性。同时因未实行劳动监察过错责任追求制度,就不能有效地预防执法过错的发生,切实保护劳动关系双方的合法权益。
