解除劳动合同有说法
时间：2021-03-28 16:02:04 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
编者按：春节将至，又一个员工流动的高峰正在悄然来临。虽然相关法律、法规明确规定了解除劳动合同的条件和程序，但在此过程中仍然极易出现各种各样的劳动争议和纠纷。比如，在员工单方面提出解除劳动合同时，若本人涉嫌违反保密协议或用人单位未给员工缴纳社会保险等情况该怎么办；若员工因身体原因不能胜任工作时，单位单方面解除劳动合同应该注意些什么；等等。本期我们请到长期处理此类案件的专家，为大家详细剖析解除劳动合同时需要注意的问题。
专家简介
戴福
北京市京都律师事务所资深律师，毕业于中国政法大学，具有理学、法学双学士学位；从事法律实务多年，具有丰富的实践经验；曾在《人民法院报》、《法制日报》、《北京日报》等多家媒体上发表各类文章、评论等数十篇，多次接受上海东方卫视、北京电视台等媒体采访。
案例01 单位未缴社会保险，员工随时可以离职
案情简介
2005年1月，郢某加入深圳某房地产连锁公司任业务员。其劳动合同中约定，只有郢某完成400万业务额后，公司才会为他办理社会保险。考虑到当时的生活压力和找工作难的状况，他无奈地在劳动合同上签了字。但是，直到2006年2月，郢某也没能完成400万的业务额，这不禁使他对自己在这里的发展前途失去了信心，于次月初提出书面辞呈，第二天便自行离职。该公司人力资源部经理金某认为，郢某的离职过于突然，如果其他员工都像他这样做，公司就没法经营了，于是要求郢某一个月后再离职。郢某拒绝后，双方矛盾激化。金某遂代表公司将其诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决郢某支付因其未提前30天通知而给公司造成的经济损失5000元。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，驳回了该房地产连锁公司的申诉请求。
专家点评
劳动者单方解除劳动合同，是指在劳动合同期限未满时，由劳动者本人提出要求，用人单位和劳动者双方提前停止履行劳动合同，并终止劳动关系。根据我国劳动法的规定，劳动者单方解除劳动合同分为预告解除和即时解除两种情况。
焦点一：劳动者预告解除劳动合同的期限问题
《劳动法》第31条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位要求解除劳动合同，无需征得用人单位的同意；超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。”这说明，一般情况下，劳动者要单方解除劳动合同，必须提前30日以书面形式预告用人单位，不能说走就走。
本案例中，郢某没有提前30天通知该房地产连锁公司，而是书面通知后即自行离职，其行为不符合预告解除劳动合同的规定。为了准确判定郢某单方解除劳动合同是否不合法，还需进一步考察其是否符合即时解除劳动合同的情形。
焦点二：劳动者即时解除劳动合同的条件问题
根据《劳动法》规定，具备以下法定条件之一，劳动者才可以随时通知用人单位解除劳动合同：
1．在试用期内。在此期间，如果劳动者发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的情况不符合，或者出于个人原因，不能或不愿意再在该用人单位工作，劳动者都可以随时解除劳动合同。
2．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。我国公民的人身自由受宪法和法律的保护，如果用人单位有上述行为，劳动者不但有权随时解除劳动合同，还应当通过有关机关追究直接责任人的责任。
3．用人单位未尽应尽义务。其中包括：用人单位未按照合同约定支付劳动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位未按照法律和劳动合同约定提供劳动条件等情况。
在本案例中，虽然劳动合同中规定只有郢某完成400万业务额之后，该房地产连锁公司才能为其办理社会保险待遇，但该条款明显违反了《劳动法》等相关法律法规，是无效的。所以，本案例符合“用人单位未尽其应尽义务”这一条，郢某可以随时通知该公司离职，劳动争议仲裁委员会的裁决是符合相关规定的。
案例02 泄漏商业秘密者暂时不能离职
案情简介
2003年2月，席某担任上海某保健品经销公司业务部经理，并与该公司签订了为期4年的劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和经济损失情况，规定了赔偿责任。后来，席某因考虑到在该公司的职业发展瓶颈，于2006年3月，提前30天书面通知该公司自己将于下月离职。该公司考虑到席某正在进行一个重要项目的谈判，且其在谈判过程中有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向他发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但席某对此并未理会，仍于次月自行离职。该公司以席某擅自离职和泄露商业秘密给公司造成了经济损失为由，将其诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认席某单方解除劳动合同的行为无效。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，同意该保健品经销公司的申诉请求，确认席某单方解除劳动的行为无效。
专家点评
本案例属于劳动者单方解除劳动合同的情形。席某的做法是否合乎法律规定，除了要看其在解除劳动合同的程序上是否妥当，还要看他是否符合劳动者单方解除劳动合同的条件。为此，需要首先弄清席某泄露的客户名单是否为商业秘密；其次，如果是商业秘密，又是否会对他行使单方解除劳动合同的权利构成影响。
焦点一：如何认定商业秘密
如何界定商业秘密是涉及守密条款的劳动合同纠纷中最复杂的一个问题，因为在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识和技能，也可能通过履行职务掌握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难区别，并会给商业秘密的认定带来很大的困难。实践中，一般按照《反不正当竞争法》第10条的规定加以界定，即商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
那么，客户名单是不是商业秘密呢？从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条第(五)款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围；但客户名单能否被最终认定为商业秘密，除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，还应当具备以下要件：
1．客户的特有性，即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力获得的。
2．客户名单是否经过用人单位加工管理。因为劳动者在履行职务的过程中会通过自身努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户资源，如果这些客户未经用人单位加工并加以管理，那么这个名单就不能进入商业秘密的范围。
3．客户是否为用人单位所独有并予以特定化。
因此，并非所有的客户名单都是商业秘密，只有不为公众所知悉、未进入公开领域的，才会
