浅析调动企业职工积极性的途径:如何调动职工的积极性
时间：2020-03-31 07:35:14 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
中图分类号：G726 文献标识码：B 文章编号：1008-925X(2011)11-0071-02 由于企业的不断改制，企业职工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分职工不适应，有的职工思想波动，积极性发挥的不好。这既有职工观念转 变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳定企业职工的思想，将企业职工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本文试对调动企业职工积极性作一初探。� 1 企业职工积极性的特点� 所谓积极性是人活动的一种能动、活跃的动力状态。它表现为各种内部心理活动和外部实际行动的发生及其努力程度，具有推动力的行为表现。这种行为表现又是受人的思想行为活动规律支配的。而支配行为的思想，是人 们所处的一定社会的经济条件、政治条件、社会意识以及具体的生活、学习、工作环境等客观条件作用于大脑，并经过人们的立场、观点、方法、生活经历、知识素质和个性心理特征等主观条件能动作用的结果。它具有以下四个特点：� 1.1 潜在性。人具有正反两个方面的潜能。职工积极性的潜在性，是蕴藏在职工中的一种向上潜能。这种潜能是企业生存发展的力量源泉。缩短职工积极性的“潜伏期”，促进内在潜能转化为现实的过程，就是调动、激励职工积极性的过程。� 1.2 期望性。人总是渴望一定的需要和达到一定的目标。期望值的大小直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。当职工期望值符合主客观条件，在努力实现的过程中，积极性必然就高；当期望值低，职工积极性就不易发挥出来；当期望值过高，脱离了主客观条件，即使某时某事能激发职工 积极性，但这种积极性是易失去的，其发挥是不长久的。� 1.3 层次性。人的需要具有不同的层次，因而与之相联系的积极性也具有不同的层次。职工积极性发挥得好，需要就随之满足，反之亦然。一般情况下，不同层次的需求存在上、中、下之分，也就是职工积极性发挥得好、一般、差的程度标尺，这种程度标尺在不同条件下，是可以相互转化的。因此，在实际工作中既要稳定、激励职工高层次的积极性，又要促使职工低层次的积极性向高层次转化。� 1.4 依变性。职工积极性的发挥，依附于一定的环境和条件而产生变化。人具有双重属性。作为自然人，他有生理需要；作为社会人，他又有心理需要。因此，职工积极性首先依附于社会大气候的变化而变化；其次，职工积 极性又依附于企业小环境的变化而变化；第三，职工积极性还依附于个人间的感情变化而变化。� 2 企业职工积极性的现状及原因� 近年来，国家采取了重组改制等一系列改革政策，力求做精做强国有大中型企业，实现国有资产的保值增值，取得了一定成效。但是，国有企业长期在计划经济的体制下，职工吃惯了“大锅饭”，端稳了“铁饭碗”，思想观念陈旧，缺乏竞争意识，没有压力和动力；一些职工不求上进，精神空虚，做一天和尚撞一天钟，工作不负责任，出工不出力；一些职工实践经验丰富，有较强业务技术专长，由于分配制度不合理，也不愿多干活，潜在能力远远没有发挥出来。产生上述现状的原因是复杂的，究其根源，主要分为内外两个方面：� 2.1 主观内部因素: 影响职工积极性的主观内部因素甚多，就其个性心理特征来讲，职工的内在需要及工作动机和目标是影响积极性发挥的重要因素。� 2.1.1 心理需要是影响职工积极性发挥的基本因素。所谓需要，就是指人们在一定生活条件下对某种目标的渴求或欲望。人的需要可分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我需要五个层次，不同的个人有不同层 次的需要，不同程度的要求。职工在满足生理、安全低层次需要后，心理需要就必然会向高层次方向发展，希望工作有保障，生活过得好一点，精神有寄托，志趣高雅点，渴求人与人之间相互理解信任，同事间融洽关系和追求友谊忠诚，追求归属于一个企业形象好，经济效益高，有发展前途的企业。企业保障不了这些需要，职工的积极性就难以发挥出来。� 2.1.2 动机是影响职工积极性发挥的内在因素。需要是职工工作积极性的内部动力和源泉，但只有在需要转变为动机时，这种动力和源泉才有现实的意义。企业职工无论是搞脑力劳动的，还是搞体力劳动的，无论是男职工还 是女职工，都有工作动机，而且动机也是千差万别的，归纳起来有经济型、事业型、贡献型、慰藉型四种类型，这是直接推动人们进行实践活动的内部动因。动机是行为的直接起因，它能发动行为，能规定行为的方向，还能保持和巩固行为或使行为减弱、消失。因此，正确培养和激发职工工作动机，是调动职工积极性不可忽视的重要因素。� 2.1.3 工作目标是发挥职工积极性的驱动因素。人的一切心理需要和工作动机都是为了实现一定的目标而驱动的。因而，设置适应的工作目标，才能调动职工积极性，反之，就要影响职工积极性的发挥。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映。目标和动机都与需要相互联系，但目标与动机不同，目标是外在事物的反映，是活动的引力，动机是内在欲望的表现，是行动的推动力。同一目标可能有不同的动机，同一动机也可以有不同的目标。所以，企业各级组织要引导教育职工树立与社会、企业相适应的个人发展目标，以求得个体与集体目标的一致性。否则，职工积极性也将在不同程度上受到影响。� 2.2 客观外部因素:职工积极性的发挥，除受到主观内部因素制约外，另一个重要的方面就是受到客观外部因素的影响。� 2.2.1 对不正之风和腐败现象的愤慨带来的影响。随着市场经济的发展，一些干部不廉洁，工作不在状态，职工强烈不满。主要表现在贪污受贿、徇私舞弊、贪赃枉法等多方面，极大地挫伤了职工的积极性。� 2.2.2 对分配不公“吃大锅饭”的弊端带来的影响。企业职工收入主要来源是按劳分配，这是衡量职工对企业贡献大小的主要标尺。在一些企业里，干多干少一个样的现象依然不同程度地存在，引发了职工的抵触情绪，极大 地制约了职工的积极性。� 2.2.3 对主人翁地位淡化的不满带来的影响。职工是企业的主人，职工积极性是企业活力的源泉。然而，一些企业领导者由于缺乏民主管理意识，不善于发挥职工参政议政的作用，片面强调有了经济效益就有了一切，忽视企 业精神文明建设和思想政治工作，致使职工有气积在心里，有意见不愿讲，极大地影响了职工的积极性。� 3 调动企业职工积极性的对策� 员工是企业的第一资源，要确保企业又好又快地持续健康发展，取决于职工的积极性和创造性，而调动和激发职工积极性的关键就是必须有效提升员工对岗位的忠诚度。在员工忠诚度培育过程中，必须遵循“双向忠诚”的 理念，通过个体归属感的培育、员工发展通道的畅通和企业文化的构建，实现由“低度忠诚”到“高度忠诚”的转变，达成“个体忠诚”与“群体忠诚”同步提升。� 3.1 把促进企业发展作为提升员工忠诚度的基础: 员工对企业的忠诚首先源于对企业的满意，源于企业为其提供了满意的“归宿”。� 企业要为员工员工提供满意的归宿，就要使员工对企业充满信心、充满希望，有安全感、自豪感。每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期，在员工认为企业能够实现高效发展和可持续发展的情况下，自然会有较强的归属感和忠诚度。企业兴，则忠诚在。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度；这就要求我们努力构建共同愿景，明确企业发展战略和发展目标，并将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。� 企业要为员工提供满意的归宿，就要合理满足员工的物质利益诉求。生存的需要是人的最根本的需求。美国经济学家斯蒂格利茨提出的“多重代理理论”认为，企业的目标不应该是股东利益最大化，利益相关者应分享企业利润。因此，我们首先要确保企业与员工共享发展成果，努力满足员工在薪酬、福利、劳保、健康等方面的需求，公平、合理地维护各层面员工的权益，否则，员工忠诚度的培育就失去了物质基础。� 3.2 把“以人为本”作为提升员工忠诚度的根本: 当人的基本生活需求得到满足后，就会转向自我价值的实现。因此，要提升员工的忠诚度，就必须坚持以人为本的科学发展观，把促进入的全面发展作为出发点和落脚点。� 一要善于用人所长。要让员工忠诚于企业，前提是让员工喜欢自己的岗位并具备履行岗位职责的能力。因此，在员工的岗位配置上必须根据员工的个人兴趣和工作潜力，努力“让合适的人做合适的事”，做到扬长避短，人尽其才，最大程度地激发员工学习的兴趣和创造最佳岗位业绩的热情。� 二要注重拓宽员工的职业生涯。在现代企业，获得劳动报酬已不再是员工工作的唯一目的，员工普遍有着更高的追求。他们希望自己的未来的发展前景是光明的，以消除内心的不安，增强干好本职工作的信心。因此，企业必须树立“员工成功就是企业成功”的新理念，为员工科学地规划个人的职业生涯，以此引导员工把个人目标与企业目标一致起来，在这个前提下，尽力为员工实现职业生涯规划创造条件。� 三要合理授权。通过合理授权，给员工搭建展示才华的舞台，不仅有利于发现人才、锻炼人才，而且可以作到责任分解、压力下传，激发员工的责任感和使命感。当然，授权不是简单的放权。首先，授权必须以信任为基础，饱含信任的授权，可以使员工感受到自身价值所在，激励员工充分发挥自己的才能。其次，授权不是放任，管理者必须时刻关注员工履职的情况，及时给予指导、帮助，使其享受到充分授权下的成就感。� 四要持续提升员工素质。要大力倡导终身学习的理念，努力建设学习型组织。通过形式多样的学习培训活动，全方位强化员工的职业素质修炼，确保员工思想观念由封闭型向开放性转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。此外，要建立知识管理体系，建立知识传递、知识积累的体系，努力实现流程、制度、操作手册的显性化、规范化、信息化，把过去的知识、经验转化为书面的规则，把个别人的做法放大整个团队的做法，实现知识复制，并为全体员工分享。� 3.3 把企业文化建设作为提升员工忠诚度的组织基因: 在企业管理中，制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到更高境界。因此，提升员工忠诚度最根本的要从忠诚文化建设入手，通过文化的传承和延续，使忠诚意识内化于心、外化于行、固化于制，生生不息。� 一要营造和谐的人际关系。企业只要能在内部建立健康和和谐的人际关系，就会使员工有亲切感、安全感和归属感。培育和谐的人际关系，关键在于管理层的理念与行为。首先，要充分信任员工。信任是对员工能力、人品的尊重，是最持久、最有效的激励方式，可以培育员工“自发自动”的激情，有助于个人和企业绩效的持续提高。而对员工的不信任会伤害员工的自尊心，使员工产生防御心里，导致整个组织陷入信任危机，难以形成协调合作的团队。其次，注重倾听员工的心声。有效沟通可以使管理者与员工达成共识、消除误会、增进理解，形成企业内部沟通渠道畅通无阻和信息资源的充分共享。在沟通过程中，管理者要放下架子，员工要挺直腰杆，双方坦诚平等地交流思想和看法。� 二要重视情感管理。情感管理，就是以走动式管理为主的直接亲近员工的一种开放式的管理方式。实施情感管理，首先要洞察员工的内心世界。单纯靠口头和书面交流，很难获知员工真实的内心想法。因此，平时要注重 对员工的观察，把握员工真实的内心感受和需求，以采取有针对性的情感管理措施。其次，要使员工感受到企业对他的重视。通过阶段性工作业绩的细分和评估，激发其追求卓越的进取精神；通过推进民主管理，尊重员工的参政议政权利，培育其主人翁意识；通过走动式管理，深入现场观察员工的岗位表现，对优秀者及时给予褒奖，满足其渴望被肯定、被尊重的心里需求。第三，要真诚地关爱员工。通过对员工工作、健康和家庭的关爱，以实际行动传达企业对员工的忠诚、负责和爱护，不仅可使员工感激企业、全心全意忠诚企业，而且可以感染其他的员工，由“企业爱我”激发“我爱企业”的情感。� 三要尊重个体的差异性。企业员工是一个群体，每个人的性格、气质、兴趣都有很大的差别，对企业而言，如果要求所有员工都用同样的方式进行思考做事，企业就会丧失创新能力和发展活力。管理者只有包容员工多样化中的差异性，才能提升团队的凝聚力和向心力。管理者承认并尊重个体差异性也就是承认了此员工不同于彼员工的价值所在，也就满足了员工被肯定、被尊重的心里，从而激发员工更大的工作热情。对于管理者来说，最好的员工不一定是最优秀的，而是最合适的。尊重员工的差异性就要合理利用员工的素质落差，把他们放到最能发挥自身特长的位置上。
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