鞍钢宪法的后现代管理思想解读:德鲁克管理思想解读

　　［内容摘要］鞍钢宪法是富有中国特色的企业管理理念之一，它并没有随着特定时期政治经济体制的终结而消亡，而是以多种形式在国内外企业治理中渐进扩散，并与知识经济时代的后现代管理思潮高度契合。批判资本主义及其现代性逻辑造成的一部分人对另一部分人的剥削与压迫，追求管理过程中人的自由与解放是鞍钢宪法与后现代管理共同的理论聚焦点。鞍钢宪法同时蕴含参与管理与“去中心化”、制度创新与“重新想像”、团队协作与整体性思维等后现代管理思想。
　　
　　［关键词］ 鞍钢宪法；科学管理；后现代管理；管理范式
　　
　　 基金项目：本文受国家自然科学基金项目（71172118、70972124、71103027）；国家社会科学基金项目（10CGL006）资助。
　　
　　作者简介：胡国栋（1983―），男，东北财经大学工商管理学院(大连，116025)，博士生。研究方向：组织理论与后现代管理。
　　韵 江(1977―)，男，中国社会科学院工业经济研究所(北京，100836)，副教授。研究方向：管理前沿理论与战略管理研究。
　　
　　一、鞍钢宪法的内涵界定及其思想流变
　　鞍钢宪法是建国后社会主义经济建设思想在企业管理实践中的反映。1956年后，中央高层领导对企业管理中的苏联模式开始进行反思和批判，尤其强调了苏联“一长制”领导体制滋生的官僚主义与我国长期追求企业民主化管理目标之间的矛盾。1960年3月，在对辽宁省委递交的一份文件批示中，毛泽东针对“一长制”淡化政治观念并侵害职工利益的弊端，强调国营企业要实行党委领导下的厂长负责制并坚持“两参一改三结合”，鞍钢宪法由此正式产生。
　　学界对于鞍钢宪法的具体内涵存有争议。崔之元认为鞍钢宪法的内容就是“两参一改三结合”，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，工人、干部、技术人员三结合。［1］此为狭义的鞍钢宪法，是刘少奇对成都量具刃具厂管理经验的总结和中央工业部的理解。戴茂林则认为鞍钢宪法包含密不可分的三方面内涵：一是政治挂帅与群众性技术革命，此为企业的指导思想；二是与苏联“一长制”不同的党委领导下的厂长负责制，此为企业的领导体制；三是“两参一改三结合”，此为企业的管理原则。［2］这同时也是毛泽东在批示中所概括的广义鞍钢宪法。任何一种理论都是其所在时代实践需要的产物。从尊重历史的客观立场出发，研究鞍钢宪法亦不能脱离特定时代的政治实践及其意识形态。鞍钢宪法产生的时代背景及其理论渊源决定它绝非仅仅是一种纯粹的企业管理理念，而是涉及到人的自由与解放等重大政治问题在企业这一微观领域的展现和延伸。因此，我们认为“两参一改三结合”是鞍钢宪法的核心内容，但不能完全说明鞍钢宪法的历史原貌和理论本质。无论从尊重历史还是现实需要出发，我们都应该考察广义的鞍钢宪法。
　　鞍钢宪法产生后，一系列体现其基本思想的制度安排与管理方式逐步出现或加强。主要包括职工代表大会、技术表演竞赛、一条龙协作赛、技术研究小组、三结合小组和诸葛亮会等。这些制度与方法极大地提高了国有企业管理者与职工的工作积极性与创造性，有力地促进了企业经营绩效的提高。但由于特殊的时代原因，鞍钢宪法及其各项制度设计被扭曲或破坏，其蕴含的科学精神及人文精神尚未充分展开就为时代的滚滚潮流所淹没。
　　与在中国昙花一现不同，鞍钢宪法在国外却经历了截然不同的命运。20世纪70年代，以精益生产、工作小组和无库存、零废品为基本内容的“丰田模式”引起世人瞩目，并迅速被欧美国家引入本国企业生产管理实践，使团队协作与全面质量管理大行其道并被学界推崇备至，形成了与以流水线生产和高压管制为特征的福特制迥异的后福特制。后福特制与鞍钢宪法思想具有某种一脉相承的延续关系，“两参一改三结合”是团队合作的雏形，鞍钢宪法的精神实质就是后福特制。［1］深入考察鞍钢宪法与后福特制的文化渊源，我们发现，后福特制继承了鞍钢宪法的整体性思维与和合思想，而这正是中国传统文化的重要特征。后福特制在经由日本向全球传播的过程中，与形成于20世纪60年代的后现代主义思潮在经济领域中合流，至20世纪 90年代，后福特制由一种新型生产组织形态升华为后现代管理并成为世界性管理思潮。
　　后结构主义者德里达的“空间时间化”和“时间空间化”的“延异”观，为我们梳理鞍钢宪法的思想流变提供了一种新的叙事语言。“延异”是“将概念、语词的意义解释为处于时间之中的、其意义随着时间的‘延’伸而不断生变成‘异’的东西”。［3］(127)后福特制与鞍钢宪法都是后现代主义思想在不同时间与不同空间中的“延续”与“变异”，三者在精神上具有某种承继关系。后现代管理作为一种世界前沿管理理论，其批判与解构思想对于后发国家的经济管理如何避免“现代性分裂”问题以同时兼顾管理的现代性与后现代性尤为重要。研究后现代管理思潮的本质及其与鞍钢宪法的“延”与“异”关系，探寻其理论深层中的内在通约之处，对深化鞍钢宪法的理论价值并改善中国企业管理实践具有重要的现实意义。
　　二、鞍钢宪法与后现代管理的深层通约――管理中“人的解放”问题
　　广义的鞍钢宪法与后现代管理都不是一种纯粹的经济现象，它们都蕴含着一系列丰富的哲学与政治思想。两者共同的理论聚焦点是经济管理中人的解放问题。人的自由与解放是文艺复兴以来人类孜孜以求的理想价值目标，现代主义者使人类依靠理性精神从神的遮蔽与奴役中解放出来，而后现代主义则进一步要求人类从工具理性及其压迫之中解放出来。经济与管理领域中的解放则指，生产及管理领域中的人在经济生活中摆脱物与他者的束缚及压迫，这些压迫主要来自现代性得以确立的科学主义、工具理性主义、物质主义、进化主义及中心主义等思想根源。从思想渊源、批判对象和理论本质的剖析中，我们均能找到鞍钢宪法与后现代管理的这种共同指向。
　　其一，思想渊源考察。将研究对象放在特定时空背景之下加以考察的情境脉络分析是考察新事物发展演变的重要方法。［4］社会主义改造完成后的中国在毛泽东思想主导下掀起了经济建设的高潮，苏共二十大后，中国也在迫切寻找适合中国国情并体现社会主义制度优势的管理方式，鞍钢宪法适时地满足了这种需要。从当时背景看，鞍钢宪法是毛泽东思想在经济领域的自然延伸，是将马克思主义与中国经济管理实践相结合的产物，其思想源头是马克思主义。后现代管理则是后现代主义这一哲学思潮在经济领域的扩展，其思想源头是后现代主义。后现代主义与马克思主义具有千丝万缕的联系，两种理论共同聚焦于资本主义社会生产与生活中人的异化与分裂问题。马克思一生致力于对资本主义及其基本逻辑的批判，在资本主义的统治确立后不久，马克思就充分阐述了资本主义的各种经济危机、文化危机与社会危机，这些思想被利奥塔、杰姆逊与丹尼尔•贝尔等后现代主义者继承并进一步发展。利奥塔批判了资本主义知识构筑的“宏大叙事”及权力话语对人性造成的压迫，同时将矛头指向以启蒙理性为基础的资本主义政治、经济与文化教育制度；［5］Fredric Jameson对马克思主义哲学进行了当代阐释，认为马克思早已确立了后现代主义的“恰当立场”并提供了一种“我们当今用以恢复自身与存在之间关系的认识方式”。［6］(10)可以说，马克思主义与后现代主义对资本主义及其基本逻辑导致的一系列现代性弊端的共同批判，使两者之间具有内在通约与契合之处，这一点正是鞍钢宪法与后现代管理内在统一的深层根源。
　　其二，批判对象审视。崔之元认为鞍钢宪法是“对福特制的僵化的、以垂直命令为核心的企业分工理论的挑战”。［１］其实，这只是“两参一改三结合”所反映出的表面特征。鞍钢宪法批判的是整个资本主义经济体系及资本雇佣劳动的剥削逻辑。社会主义革命的根本使命之一就是推翻资本逻辑主导下的劳工被剥削、被压迫现象。鞍钢宪法是这种政治解放在经济生活中的展现，消除资本对劳动的奴役与剥削，实行按劳分配，消灭阶级与阶级对立才是毛泽东推崇鞍钢宪法的基本初衷。后现代管理的批判对象是工具理性主导下的整个科学管理体系。在后现代主义者看来，现代管理片面张扬工具理性使管理者成为占有性与中心性的主体，并构造了一种统治与控制关系，剥脱了职工、女性与少数民族等边缘化弱势群体的主体地位，使之远离管理之外，成为机器等同的被控制对象。他们要求消除现代管理的中心主义与霸权主义，主张去中心化 (de-centralizing)与去总体性(de-totalizing)，实施尊重差异性与多元化的自主管理与参与管理。［7］［8］可见，鞍钢宪法与后现代管理批判的共同焦点都是少数人与多数人的不平等身份及其剥削与压迫关系，两者都主张经济领域的平等与民主，强调弱者在管理中参与决策的权利。只不过鞍钢宪法批判的是资方对劳工的压迫，而后现代管理则批判强势群体（包括资方、男性及掌权者等多种群体）对弱势群体（职工、少数民族及女性等边缘化群体）的压迫，前者强调阶级对立与阶级解放，后者则淡化阶级观念，而引入种族、性别与阶层等更广泛的分析单位。
　　其三，理论本质透视。崔之元与贾根良认为鞍钢宪法的精神实质是“后福特主义”［1］［4］这是狭义的鞍钢宪法与后福特制之间表面的形似之处，并不能作为鞍钢宪法的理论本质或精神实质。抛开广义的鞍钢宪法，忽略鞍钢宪法与后福特制之间不同的制度属性，仅从生产组织形式及其管理方法这一层面分析，难以透视鞍钢宪法的真正本质。鞍钢宪法中的政治挂帅与党委领导下的厂长负责制虽带有过强的意识形态色彩而使企业管理实践发生扭曲，但却揭示了鞍钢宪法的真实本质是人在生产中的社会关系而不是简单、纯粹的经济问题。我们认为，鞍钢宪法的理论本质是职工当家作主，这是“人民当家作主”这一社会主义政权本质在经济生活中的体现。社会主义改造完成后，人民获得当家作主的地位，但国家的各项政治、经济与社会事业不可能由工农群众自发去完成，只能由其阶级代表――共产党实施并保证这一地位。在企业中实行政治挂帅并设立党代会就是强调职工对于工厂的主人翁地位，而建立职代会则是鞍钢宪法允许职工直接进行自我管理和参与管理的一项重要尝试。政治挂帅及其相关制度安排已被实践所否定，其错误在于这种制度设计及其反映的生产关系超越了当时的生产力发展水平，但不能由此否定其理论意旨的正确性及其揭示的鞍钢宪法的性质。
　　后福特制的理论主旨是追求高于福特制的效率和利润，而未涉及更深层的生产组织中的社会关系，这是其与后现代管理的很大不同；后福特制没有涉及社会制度属性及阶级解放这一宏大问题，这是其与鞍钢宪法的根本不同。生产效率、利润与质量也是鞍钢宪法的重要目标，但这仅是其实践的自然结果，而不是其根本意旨，更不能反映其理论实质。我们认为，塑造具有主人翁意识的主体性的人，保证职工对生产管理的主导地位，防止物质主义的异化，将职工从资本主导逻辑中解放出来，实现人的自由而全面的发展是鞍钢宪法的根本目的。“代替那存在着阶级和阶级对立的资产阶级旧社会的，将是这样一个联合体，在那里，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”，［9］(294)这是整个马克思主义理论体系的核心原则，鞍钢宪法就是此原则在中国企业管理领域中的合理展现。后现代管理的理论本质同样是实现管理中人的自由与解放，正如David M�Boje与Robert F�Dennehy所指出，“后现代管理是一场公开宣告冲破现代剥削与奴役之镣铐的管理革命”，是向工业资本主义宣战的马克思主义在当代微观经济管理领域留下的痕迹和在后现代社会发出的余响。［8］后现代管理“否定理性主义作为管理理论的基石，否定传统管理学人性的基本假设，否定管理的普遍主义意义，否定传统管理理论的研究方法”。［10］(169)因此，它不仅仅是一种纯粹的经济管理理论，而是针对科学管理模式及其哲学基础造成的剥削与压迫现象的一场管理革命。
　　鞍钢宪法与后现代管理都是一种消解现代性压迫的管理革命，主张人人在管理中实现自我主宰与自我管理，以真正实现经济民主与经济平等。所谓经济民主，在宏观上指将现代民主国家的基本原则――“人民主权”贯彻到经济领域，使各项经济制度安排依据大多数人的利益建立和调整；在微观上指促进企业内部贯彻民主管理，依靠劳动者的创造性来提高经济效率。［11］鞍钢宪法与后现代管理均有此主旨，只不过其消解压迫与实现经济民主的具体内容及实现途径不同。前者深受马克思主义政治观影响，消解的是企业中资本对劳动的压迫，强调生产关系的彻底变革，通过保障职工对资本的主导地位及对管理的主导权利（体现在党代会与职代会的职能中）来实现。后者消解的则是管理中强势群体对弱势群体的压迫，主张通过Michel Foucault所说的去中心化、去边缘化与去分化的“微观政治”［12］途径来实现。
　　三、鞍钢宪法的后现代管理思想指向
　　鞍钢宪法不仅在思想渊源、批判对象及理论本质上和后现代管理是深层通约的，而且其具体管理内容与后现代思想亦是一脉相承的，作为其核心内容的“两参一改三结合”都具有丰富的后现代管理意蕴。
　　（一）“两参”：参与管理与“去中心化”
　　受亚当•斯密劳动分工理论的启发，泰罗遵循效率至上逻辑，最早提出计划与执行相分离的管理原则，使企业中的管理者与被管理者两大主体的界限日益分明；法约尔提出的权责明确与等级服从等原则，使管理者与被管理者进一步分化；马克斯•韦伯则通过一系列基于合理性与合法性的规章体系与制度建构，使管理两大主体的分离制度化和组织化。管理者依靠其掌握的权力及物质资源，迫使员工按照他们的标准和意愿从事效率最大化的机械活动，在各种强制性的规章制度之下，员工成为没有思想和机械行动的物化人。这样，组织中的所有人事实上在管理系统中都被纳入“中心――边缘”特征鲜明的链条之中，被边缘化的人受中心权威者的控制与压迫。后现代管理者猛烈批判这种控制主义与权威主义所形成的话语霸权，他们认为“现代主义是将特权主义与排他主义制度化的‘进步’神话，它忽略了一切与之不相适应的‘他者’的故事与声音”，［8］主张消解具有剥削性与压迫性的中心主义，将管理系统与管理活动“去中心化"，倾听管理中的另类声音，关注被科学管理边缘化和压制的弱势群体的利益。
　　“干部参加劳动，工人参加管理" 是“去中心化”以消解管理两大群体之间对立情绪的重要体现。它模糊了管理者与被管理者的界限，取消了“中心――边缘”链条上的群体身份认同。“两参”摆脱了科学管理遵循的工具理性逻辑塑造的种种规则、制度与程序对人的自主性的奴役，消解了管理者在企业中的中心地位以及管理中的统治与控制关系，消除了管理者奴役和压迫职工的话语霸权，转向一种去中心化的、分散的、自主性管理。企业职工代表大会是“工人参加管理”的重要制度体现。通过职代会，职工不仅能够监督管理者的决策行为是否合理，而且能够参与企业的日常管理，甚至取得与经营者几乎同等的地位而对企业的运营起某种主导作用。“三定一顶”制度是“干部参加劳动”的具体形式，“三定”即通过定岗位、定职责、定时间将干部参加生产劳动落实到具体工作，“一顶”是指根据干部的具体情况要求每人学习一至两门专业技术，在其能够独立操作之后顶替班组的定员进行劳动。这种制度安排，使管理者能够切实参加劳动并接受工人的监督，避免了高高在上的特权阶层的出现。“两参”及其制度设计发现了科学管理中被“中心”边缘化的“他者”的地位和存在意义，并使之参与到管理事务之中，将管理主体由中心“扩散”到边缘，充分体现了国有企业中工人、技术人员与管理者在企业中的平等地位。在此制度下，组织中没有被边缘化的“他者”，人人都是企业的“主人”，生产经营事实上成为一种自主劳动和自我管理形式。
　　（二）“一改”：制度创新与“重新想像”
　　后现代管理者推崇人的情感、想像力等非理性因素，因为它们往往是创新的源泉，而创新则是后工业社会中企业管理的核心理念。后现代管理强调企业环境的“混沌”特征。所谓“混沌”，是指确定性系统产生的一种对初始条件具有敏感依赖性的回复性的非周期运动，其实质是各要素之间相互影响、相互制约和相互依存的一类非线性反馈系统。［13］(1-7)混沌呈现的基本特征是非重复性、非线性、非确定性与非预测性，依靠传统的管理制度与管理技术，企业无法在混沌中正常存续与发展。在此环境中，Tom Peters指出，企业需要“将混沌当作一种既定条件，学会在混沌之中求生存”。［14］Peter�F�Drucker主张企业系统反思现有管理体系以应对挑战，“所有的组织必须做好抛弃现在所做的一切的准备”，［15］Tom Peters则呼吁摧毁一切以进行“重新想像"（Re-imagine），迎接一个“好奇、创造力和发挥想像力的新时代”。［16］与现代管理强调的创新观念不同，后现代创新突出环境的动荡特征，要求对现存的组织管理制度进行彻底反思；另外，与基于理性控制思维并由组织中的少数人垄断信息的传统“封闭式”创新模式不同，它重视直觉、灵感与想像力的作用，强调创新过程中的自主性与人性化。
　　 “改革不合理的规章制度”即对企业管理中的一切不合理安排进行“破旧立新”，激发企业职工的创新热情及创造能力。鞍钢宪法诞生后，以鞍钢为代表的国营企业，尊重集体智慧，掀起大规模的群众性创新运动。在“一改”的号召下，群众性技术革新掀起高潮，技术研究小组、技术表演赛等创新制度及创新活动不断涌现。当时针对“不合理”的规章制度，主要是泰罗制与福特制相结合造成的资方对劳方进行控制与压迫的管理体制和规章，“一改”即摧毁旧体制中的一切压迫人、奴役人并压缩人的自由创造空间和主动能力的不合理规定，建立一套保证职工当家作主地位并激发包括工人与技术人员在内的所有人创造力的新规章制度，这一过程恰似后现代管理者主张的“摧毁一切”与“重新想像”。“一改”更富有后现代管理意蕴的是，其创新过程是与“两参”、“三结合”一起推动的，使普通的一线员工与技术人员参与并成为创新的主体，由此使创新摆脱了科学管理模式依靠管理者及高级技工“自上而下”推行，将员工与客户等利益相关者排除在外的传统创新模式，在创新的过程中鼓励职工自我管理，因而是一种自主创新过程。在知识型员工为主的后现代组织中，知识主要存在于基层，后现代创新必须实施自我管理与自主决策，使知识重新实现从管理层到员工的回归。［17］鞍钢宪法的“一改”思想，就实现了这种知识向基层的回归并消解了由于知识独占而形成的权力霸权，使组织中的知识与权力分散化，在“重新想像”的创新过程中同时建构了一种新的自我控制与自我管理体制。
　　（三）“三结合”：团队协作与整体思维
　　James Thompson曾指出，当人的因果信念所支配的活动被用于创造人所欲求的结果时，工具理性便不可避免。［18］(18)人类的经济及管理行为就是一种典型的逐利活动，在工具理性主义驱动下，现代管理的科学化过程同时也是管理中诸因素不断“分化”的过程。这主要表现为，管理者、技术人员与工人不断分离并形成各自不同的利益追求，管理中的每个人只能在自己被明确规定的责任范围内行动，对关系组织整体却与己无关的事宜缺乏热情和干涉权，这就使组织整体事实上被分割成无数个“片段”。这种“分化管理”理念与方式一方面极大地降低了组织的整体行动能力，另一方面由于分工原则下职工只能重复从事机械、简单的活动，不利于人的全面发展，严重损害人的精神健康。后现代管理者与此针锋相对，批判科学管理的这种“分而治之”的管理理念，主张以整体性思维与合作理念来“去分化”。德鲁克就曾指出不区分“技术分工”和“社会分工”，将生产中的社会关系按照技术逻辑进行分割是一个“逻辑谬误”。［19］(199)新的管理范式将组织视为一个完整的关系网络，而不是被等级链条和规章制度分割的无数个“碎片”，现代管理倡导的“价值链”应该被“价值网”取代。［20］
　　“三结合”即领导干部、技术人员和工人群众在生产、管理与创新中互相合作，可以说是后现代社会中团队协作与工作自治小组的雏形，日本的“丰田生产方式”其实就是工人、技术人员和管理者的团队合作。［12］毛泽东提出的“三结合”继承了中华民族文化中的集体主义精神与和谐观，将被后现代管理者推崇的整体性思维植入了企业管理之中。后现代管理者认为劳动分工、部门分隔使人的主动性和能动性被剥夺，流水作业的机械活动侵蚀了人的自觉主动意识，由此而倡导整体性思维及组织内合作，与中国古代思想之源流――太极图中蕴含的有机整体观及阴阳和合思想契合一致。这种整体性的和合思想在鞍钢宪法的“三结合”中充分体现，这正是鞍钢宪法之所以成为“后福特制”萌芽并与后现代管理息息相通的关键所在。三结合小组、技术革新小组与诸葛亮会等制度安排使企业中的管理者、技术人员与工人三方不再彼此隔绝，而是共享信息，互帮互助，共同治理企业。这样就消除了科学管理中群体分化与责任分割造成的管理弊端，三结合小组内部的所有员工对整个小组负责任，小组成员之间是一种协作关系而非竞争关系。小组内部虽有分工但不明确，每一个成员都可以根据环境变化及时做出有利于整体的行为，极大地提高了组织对环境的整体适应能力。而且“三结合”所彰显的集体主义精神，在很大程度上缓解或消除了管理三大主体之间的对立关系，在强调和谐、稳定与秩序的企业文化中营造了一种和谐的人际关系网络，在员工、技术人员与管理者之间形成了一个稳定的信任合作机制。这种团队协作与整体性思维是对科学管理“分而治之”原则与“碎片化”组织的一种批判和超越。
　　四、结论与启示
　　在管理思想百年演变的历史进程中，考察鞍钢宪法产生及扩散的情景脉络，我们发现：鞍钢宪法是中国传统文化与特定时期的社会主义政治、经济体制结合的产物，其经由日本的后福特制迅速向全球扩散，并与后现代主义合流后发展为一股至今方兴未艾的后现代管理思潮。鞍钢宪法与后现代管理在思想本质上都是对泰罗制以来以理性化为基本走向的整个现代管理理论的批判与超越，其批判矛头均指向资本主义及其现代性逻辑造成的一部分人对另一部分人的剥削与压迫，这是两者在思想根源上的内在通约之处。在 “去中心化”管理、“重新想像”、整体性思维等方面，鞍钢宪法也蕴含着丰富的后现代管理意蕴。但必须明确的是，在内在通约之外两者也具有许多根本性的差异。一方面，鞍钢宪法蕴含着劳动主导的生产关系的彻底解放等革命思想，而后现代管理仅仅是一股批判现代管理之弊端的思潮，虽然它一样批判管理中的剥削与压迫关系，但未涉及劳资关系的彻底变革这一宏观意旨。另一方面，后现代管理剥离了鞍钢宪法特殊时期的政治意识形态色彩，主张对现代管理之科学主义范式的彻底变革，主张建立普适性的管理理论范式，更凸显了其作为一般管理范式的强大生命力。
　　在后现代管理思潮日益扩展的知识经济时代，鞍钢宪法在中国的命运更让人深思。鞍钢宪法在中国被淡化的原因大体可以归结为三个方面：其一，鞍钢宪法嵌入的特定体制使其缺乏制度性支撑资源。鞍钢宪法所嵌入的社会结构缺乏一种制度性关联的中间组织，高度集中的政治经济体制从根本上铲除了“鞍钢宪法”有关“经济民主”的精神赖以存在的土壤。［4］其二，鞍钢宪法的意识形态色彩使之在文革结束后被有意淡化。鞍钢宪法因其产生的特定背景容易被贴上“左”标签而与改革开放的发展潮流格格不入。其三，资本活力的释放使奉行劳动主导逻辑的鞍钢宪法缺乏发展空间。我国确立以建设现代企业制度的国企改革目标后，西方企业公司治理制度和管理方法被全面引入，资本活力的充分激发和对劳动的压抑，使鞍钢宪法进一步被淡化。但另一方面，鞍钢宪法并未在中国消失，“两参一改三结合”的思想已经渗入到国有企业治理的方方面面，使国有企业管理带有明显的人文主义色彩和家庭式的温馨，依然呈现出与效率导向的西方科学管理截然不同的特征。近年来一些民营企业模仿国有企业建立职代会并鼓励职工参与管理，充分说明鞍钢宪法“死而不僵”，并可能成为一种知识经济时代迫切需要的管理模式的重要思想来源。鞍钢宪法之所以仍然能够在当代中国生生不息，我们认为主要有两方面原因：其一，鞍钢宪法是诞生于本土并与民族文化高度契合的思想资源，因具有一定的内生性及适应性而呈现出持久的生命力。其二，鞍钢宪法蕴含了丰富的后现代管理思想，实现了合规律性（科学）与合目的性（人文）的统一，与知识经济时代对人性化管理的诉求契合一致，因此而获得了新的生命之源。
　　总之，我们过多地关注了鞍钢宪法的时代色彩及特殊政治意义，忽略了其作为一种新管理范式所具有的强大生命力。本研究从鞍钢宪法的历史背景、思想渊源及管理思想演化规律方面出发澄清了这一问题，展示了鞍钢宪法在一般管理方面所具有的普适性意义。目前我们最需要做的是，以管理思想演进之内部规律反思整个科学管理范式之利弊，深入拓展鞍钢宪法对于开创一种新管理范式的意义，如其蕴含的整体性、关系性思维、人性解放与和合精神，以及劳动主导、限制资本等经济民主思想。如此，鞍钢宪法必能在知识经济时代实现创造性转化，更好地服务于全球化背景下的企业管理实践。
　　
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　　The Postmodern Management Thoughts of “Anshan Steel Constitution”
　　Hu Guodong１ Yun Jiang２Abstract：“Anshan Steel Constitution”, which was born in the 1960s China, is one of the important business management concepts with noticeable Chinese characteristics. It is not disappeared with the political and economic systems in specific period, but slowly spread s in corporate governance at home and abroad with various forms, and combines with the postmodern management in the knowledge economy era. Criticizing the exploitation and oppression which is caused by capitalism and its modernity logics and pursuing the freedom and emancipation in the management process are the common theory themes of “Anshan Steel Constitution” and postmodern management. What is more? “Anshan Steel Constitution” has much other postmodern management thoughts such as the participative management with its“de-centralizing” connotation, the innovation of systems with its connotation of “re-imaging”, teamwork with its holistic thought. It gives us much enlightenment in the construction of a new management paradigm which can service for business management much better in the knowledge economy era.
　　Key words：Anshan Steel Constitution; Scientific Management; Postmodern Management; Management Paradigm
　　［ 收稿日期： 2011�10�15 责任编辑：张友树 ］
　　［中图分类号］F406�1 ［文献标识码］A ［文章编号］1000-8306(2011)12-0054-10

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