事业单位绩效工资制度改革研究
时间：2021-06-07 16:04:38 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：事业单位职工的收入分配制度改革从2006年7月起实施，主要目的是为了能够将岗位绩效和分类管理引入事业单位，建立符合其特点的收入分配制度。然而，推行过程并不尽如人意，改革并没有真正达到调动事业单位职工积极性的目的，反而出现了诸如职工认识不充分、未根据事业单位类别具体调整、缺乏科学有效的岗位评估机制等一系列问题。本文通过对事业单位绩效工资改革现状的分析，努力发现改革过程中出现的问题并围绕这些问题展开研究，试着提出可行的解决对策。
关键词：事业单位 绩效工资 改革 解决对策
一、事业单位绩效工资改革的认识
1.事业单位的概念。事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织，主要分为三类：第一类是全额拨款事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式，比如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位；第二类是差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算；单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等；第三类是自主事业单位，又称自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位。
2.绩效工资的含义。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资最初主要是在企业的收入分配中运用，与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
3.事业单位推行绩效工资改革的背景。随着政策的调整和改革的深入，事业单位也经历了管理体制改革、领导体制改革、聘任制度改革和分配制度改革。尽管如此，事业单位仍存在着一些这样那样的问题。鉴于此，为了搞活事业单位，一些专家开始借鉴马斯洛需求层次理论、心理学家 John Stacey Adams 的公平理论、Victpr H. Vroom 提出的期望理论等，在事业单位原有工资基础上进行改革，将绩效工资引入工资体系中来代替原来的各种津贴、补贴和奖金，通过绩效考核结果分配绩效工资，利用绩效工资的杠杆调节作用来激励事业单位工作人员的积极性和主动性。
二、事业单位绩效工资制度改革的现实意义
1.有利于深化事业单位制度的整体改革。一旦事业单位职工绩效工资能够落实，能够作为职工收入组成的重要部分，加大了事业单位搞活内部分配的力度，绩效工资在基本工资之外发放，无疑能够促进事业单位实施内部管理制度的改革，完善岗位设置，使人员收入与其实际贡献紧密关联，最大程度体现岗位职责的区别和工作业绩的不同，提髙事业单位人员的积极性和创造性。
2.有利于发现和建立新的绩效考核办法。绩效考核结果是绩效工资分配的最主要依据，绩效工资的发放需要以科学的绩效考核为前提。通过实行科学的绩效考核，可以有效地遏制过去事业单位走过场的年度考核敷衍现象，有利于在更广阔的领域建立公正、有序的竞争激励机制，更好地发挥激励和保障的功能。
3.有利于提高社会事业领域的人才素质。实施绩效工资，是提高人才队伍的素质众多措施中最重要的一环，可以在一定程度上解决事业单位职工收入偏低的问题，有利于稳定职工队伍，优化人才结构，通过更加合理的配置人才资源来强化事业单位职工的服务意识，提高广大人民群众对社会事业的满意度，创造出更好的社会和经济效益。
三、事业单位绩效工资制度改革的现状及问题分析
1.在職人员对绩效工资改革的认识存在偏差。事业单位的在职人员中有相当一部分对绩效工资改革的认识不全面，出现了思想偏差。不少人认为绩效工资改革等于涨工资，存在这种认识也不足为奇，因为整个社会大环境中劳方的收入都存在一种上涨的趋势，所以提到工资制度改革，人们首先想到的是工资上涨，毕竟CPI在涨幅上已经领先工资太多了，国家不可能让事业单位中捧着“准铁饭碗”的这些人饿死。然而，如果对绩效工资改革稍加深入了解，我们就会发现这和单纯的工资上调根本就不是一回事，目前政策下，事业单位绩效工资总量需要根据人员情况进行预先核定及审批，总量核定之后，财政根据已核定的总量进行拨付，事业单位再按照考核方案和考核结果对每位工作人员的绩效工资进行分配。这就好比“蛋糕”的大小是事先定好的，只是切法不同而已，在每个人拿到属于自己的那块基本“蛋糕”后，事业单位再根据绩效考评分配剩余的“蛋糕”。绩效工资改革只是将一种新的收入分配的“算法”运用到事业单位中，并不是一纸带着具体指标来的上调工资的文件，这种新的“算法”会改变过去事业单位中“干与不干一个样”的局面，“不作为”的人毫无疑问只能拿走最小的那块“蛋糕”。这样的事实显然超出了相当一部分人的预期，改革遭受抵制也就显得顺理成章了。
2.缺乏科学合理的绩效考核体系。绩效工资的前身是企业中的计件工资，它的确给企业的生产力带来了质的飞跃，但它是扎根在成果可量化的土壤上，简单地把它移植到事业单位中，必然会与载体发生“排斥反应”，而这种“排斥反应”就体现在事业单位缺乏科学合理的绩效考核体系。在上文中有关事业单位的概念时我们提到，事业单位从事的主要是公益性的服务项目，对在职人员的考核即是对他们服务的考核，针对“服务”这样一个不可数名词，我们很难对具体的评价指标加以量化，单就“服务意识”这一项我们就很难打出一个具体的分数。目前而言，事业单位的考核更多地是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，可以说其中的任何一项都拿不出“硬数据”，更多地是依靠“口碑”、“群众意见”这类的东西来反映，这其中存在着领导偏见、工作性质不同甚至是个人性格差异等一系列阻碍客观公正考核的因素，因此，考核的结果很难服众。
拿当前的高校而言，对教师科研成果的考核究竟是以发表论文的质还是以发表论文的量来考核？据我所知，大部分高校应该是以量来考核，因为考核方也为难，暂且不论考核方是否具有足够高的水平来客观公正地评定科研成果的质量，即使有他们也不愿意趟这趟浑水，因为到时候被评价的教师肯定各说各的理，考核方如果拿不出让大家信服的评价标准，事情就会陷入无休止的争执，到头来不仅没有提高效率，反而连日常的工作都无法保证。于是大家心照不宣，干脆都埋头写论文吧。科研考核倒还好办，教学评估更是让人头疼，究竟是以课堂效果、结课成绩还是学生评价为标准来考核教师？可以说，其中任何一个都不能单独作为一个客观的衡量标准。
