无固定期限劳动合同法律问题初探
时间：2021-03-29 12:09:59 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘 要】无固定期限劳动合同是《劳动法》规定的三种劳动合同形式之一，研究无固定期限劳动合同的法律适用问题对于稳定我国现实社会生活中的劳动关系具有极其重要的意义。我国《劳动法》第二十条第二款对签订无固定期限劳动合同的规定过于严格，实践中很难起到其应有的作用，这样不利于对劳动者的合法权益保护和稳定社会关系。基于此，我们应扩大界定无固定期限劳动合同的适用范围，做出不利于用人单位的规定，将现实生活中普遍存在的事实劳动关系视为无固定期限劳动合同加以保护。
【关键词】无固定劳动合同 事实劳动关系
一、无固定期限劳动合同的概念和基本特征
无固定期限劳动合同是指劳动合同的双方当事人在正常履行劳动合同的情况下，劳动者和用人单位的劳动关系可以存续到劳动者退休时为止的劳动合同。在《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，将无固定期限的劳动合同定义为：是指不约定终止日期的劳动合同。由此可见，无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同或无定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。由上可以看出，无固定期限劳动合同有以下基本特征：
第一，劳动合同不约定终止日期，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征；
第二，只有在符合法定或约定合同终止条件时，劳动合同才能被终止，否则该合同直至劳动者退休才终止。
二、订立无固定期限劳动合同的条件
订立无固定期限劳动合同的条件有三个：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上：（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同。以上三个条件必须同时具备，缺一不可。这里的“当事人双方同意续延劳动合同”，并非特指双方同意订立无固定期限劳动合同。只要双方同意续延，劳动者就有权要求用人单位订立无固定期限劳动合同。
实践中比较常见的问题是，劳动者在同一用人单位工作满10年后，用人单位只同意与其订立短期劳动合同，否则不续订合同。劳动者在订立合同后，又向法院起诉要求重新订立无固定期限劳动合同。对于这种情况，笔者认为：
《劳动法》本条规定的目的是为了保护老职工的利益，带有对作出特殊贡献的劳动者进行补偿的性质，是作为劳动者享有的一种权利加以规定的。如劳动合同双方当事人的约定对劳动者明显不利的，应认定为无效。
从法理上讲，《劳动法》的这一规定属于劳动基准法的强行性规范。劳动合同双方违反这一规定而作出的约定应当认定为无效，合同期限应以法定的无固定期限为准。因此，在用人单位同意与劳动者订立短期劳动合同的情况下，其行为已表明同意续订合同，符合《劳动法》规定的当事人双方同意续延合同的条件，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应当支持。
有人认为无固定期限劳动合同是搞“终身制”、造“铁饭碗”，单方面袒护劳动者而压制用人单位，会造成用人单位的用工制度僵化。劳动合同法虽然有订立无固定期限劳动合同的规定，但同时也明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形，包括用人单位与劳动者协商一致的；劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；还有经济性裁员，用人单位如果出现经营方式调整、重大技术革新和企业转产等情况，也可以通过民主程序进行裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。也就是说，劳动合同法也给用人单位开了“口子”，充分考虑了用人单位应对市场竞争、灵活用工的要求。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化，而且目前在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。
劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出、劳动合同一年一签，甚至一年几签等情况较为普遍而作出的，目的是鼓励引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系。一些地方出现企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”、重签劳动合同等现象，违背劳动合同法，影响劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益，也不利于企业的发展。
三、对我国《劳动法》有关无固定期限劳动合同规定修改的建议
与世界上其他国家劳动立法相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。目前，在用人单位用工方面，面临两种情况急需解决，一种情况是普遍存在用人单位和劳动者签订劳动合同率低现象，一旦双方出现劳动争议，因双方没有签订书面劳动合同，在劳动争议仲裁或诉讼中，劳动者缺乏有利的客观证据，其诉讼主张很难得到法律上的支持，所以很难维护劳动者的合法权益。另一种情况是普遍存在用人单位劳动合同短期化现象，这种现象不光在用人单位与劳动者初次签订劳动合同时存在，而且在劳动合同期满续签劳动合同时表现得更突出，这时用人单位往往与劳动者签订一年的劳动合同，如劳动者不同意，用人单位就以终止劳动合同不在续签相威胁，迫使劳动者就范。用人单位之所以这样做的目的就是为了在短期内需裁减人员时，利用终止到期的劳动合同可以不向劳动者支付有关经济补偿金的规定，逃避其法律义务。因此，上述现象对保护劳动者的合法权益都极为不利。如何解决呢？这就要求国家尽快对《劳动法》作出修改，从根本上解决这个问题。笔者认为，我国在修改《劳动法》时，应扩大无固定期限劳动合同的范围，并对用人单位和劳动者之间已存在事实劳动关系时，作出不利于用人单位的规定，特别要规定在劳动合同期满后，因用人单位的原因未续订劳动合同形成事实劳动关系时，应视为续订无固定期限的劳动合同，但劳动者有其他意思表示除外。鉴于此，笔者建议对《劳动法》第20条第2款作如下修改：
如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。已存在劳动关系，如用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
参考文献：
[1]郭婕，刘俊，杨森.劳动法学.中国政法大学出版社，1999.
[2]关怀.劳动法学.法律出版社，1996.
[3]关怀.劳动法.中国人民大学出版社，2005.
[4]张志京.劳动法学.复旦大学出版社，2006.
（作者单位：河南公安高等专科学校）
