论劳动合同中劳动者违约适用违约金的问题
时间：2021-03-27 16:09:53 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
内容提要：劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。本文主要通过对国外以及国内各地区有关违约金的法律规定进行分析，探讨劳动合同中劳动者适用违约金的问题。本文论述了违约金的法律性质，违约金条款的适用范围，违约金条款的数额限定等问题，进而加强立法和提出实践操作中对违约金进行规制的要求和建议，从而完善劳动法中的违约金制度，更好地保障劳动者的权益。
关键词：违约金 惩罚性 补偿性
一、违约金的法律性质
（一）违约金性质的分类
违约金的性质有两种：一种是带有惩罚性质的，这种违约金不以违约人是否给对方造成经济损失为前提，只要当事人有违反劳动合同行为发生，不管是否给对方当事人造成经济损失，都要按照规定支付违约金。这样规定的目的主要是通过支付违约金的方式，对违约当事人不履行劳动合同义务进行惩罚，使其从中接受教训；另一种是补偿性质的，是以违约当事人的违约行为给另一方当事人造成损失为前提，它与赔偿损失的性质相似，实质是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额。
（二）世界各国及中国法律关于对违约金性质的规定
大陆法国家一般既承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金；[1]而英美法则不承认惩罚性违约金条款。[2]从违约金制度的发展看，各国立法更多只认可赔偿性的违约金，只有在很小的范围内承认惩罚性违约金，而且将违约金条款的最终决定权赋予法官，如《德国民法典》第343条规定，“约定的违约金过巨者，法院得依债务人的申请以判决减至相当数额”。
我国《合同法》第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金……约定违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。”通说认为我国《合同法》的这一规定确立了违约金具有补偿性而不具有惩罚性，因此违约金与损害赔偿不能同时适用。[3]我国《劳动法》中没有明确规定违约金的性质。但劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)中规定，用人单位对劳动者造成损害的，除赔偿劳动者工资、劳动保护待遇、医疗待遇等方面的损失外，还应当赔偿劳动合同中约定的其他赔偿费用；而劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，除赔偿用人单位招录费、培训费和直接造成经济损失外，还应当赔偿劳动合同中约定的其他赔偿费用。这些规定与《合同法》中违约的赔偿金不同，《赔偿办法》中规定的违约金与其他的赔偿是同时适用的，因此具有惩罚性。
（三）劳动合同违约金的性质应确定为补偿性
从劳动法司法实践看，有关部门实际是将劳动合同约定的违约金作为惩罚性违约金加以运用。笔者认为应当将违约金定性为补偿性，原因主要有如下几点：
首先，因为违约金的目的，主要在于补救劳动合同中当事人因对方违反劳动合同而造成的经济损失。可以说用人单位违约造成劳动者的损失是比较容易计算的，但是劳动者违约造成的损失不容易计算，由于劳动合同当事人间存在事实上的不平等，如果允许约定惩罚性违约金，将不可避免地导致用人单位利用违约金侵害劳动者的合法权益。显然，这违反劳动合同的基本立法宗旨。
其次，由于违约金的惩罚性质，造成不管违约是否给对方造成损失，都必须依照约定给予赔偿，这对以工资收入作为生活来源的劳动者来说是极不公平的，有些劳动者在单位工作数年，其所得工资报酬还抵不上违约金赔偿数额。
因此，无论劳动合同当事人如何约定，劳动法应明确规定劳动合同中有关劳动者的违约责任中的违约金条款只能是赔偿性违约金，而不能是惩罚性违约金，即使当事人有明确的惩罚性违约金的约定，该约定也无效。
二、违约金在劳动合同中的适用范围
（一）我国各地域的劳动法规规定
由于我国劳动合同立法对违约金的适用范围没有作规定，实践中当事人双方约定的违约金应根据各地的不同规定适用各地的法规。
在北京、广东关于劳动合同的法规是这样规定的：根据北京2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》以及广东省1995年5月1日起施行的《广东省劳动合同管理规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。
而上海的法规是这样规定的：上海市2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
（二）比较两种规定的立法思想
总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为任意约定违约金和限制约定违约金两种类型。北京和广东属于任意约定违约金的类型，上海属于限制约定违约金的类型。在劳动合同中采用任意约定违约金是个人本位思想的体现，持任意约定违约金态度的立法带有明显的私法烙印。在劳动合同中采取限制约定违约金是社会本位思想的体现。两种立法思想对劳动关系性质的认识、坚持的基本原则以及在对社会关系的调整方式上都存在着较大区别。
第一，对劳动关系性质的认识不同。坚持个人本位思想实际上是把劳动关系看作是平等关系，主张用民法原则来调整劳动关系。而社会本位思想则认为劳动关系是形式上平等而实质上不平等的关系，通过形式上的不平等，表面上限制用人单位任意约定违约金，追求达到保护弱者的实质平等。
第二，民法与社会法的基本原则完全不同。民法坚持自治原则，而社会法的基本原则是倾斜保护原则。
第三，民法与社会法在调整方式上不同。民法对社会关系进行调整，主要是一种个别的、事后调整，实现的自然只能是一种个别正义，而且这种个别正义的实现程度也完全取决于法官的自由裁量权，但社会法所坚持的倾斜保护原则是在事前对不平等的现象进行矫正，实现的是一种分配正义，并由此形成私法与公法相融合的新的法制秩序，在此基础上对失衡的强弱对比关系进行重整。
因此，笔者比较赞同的是对违约金条款限制性规定，因为劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担过重的违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。对劳动合同中违约金的条款进行了限制，把劳动合同的违约金条款规定了一个较为严格的适用范围，可以减少对劳动者权益的侵害。
三、违约金条款的数额限定问题
（一）国内各地域关于违约金数额的规定
由于我国劳动法中规定的不合理，各地方根据自身的情况对违约金的数额进行了限制性的规定。《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额”。《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决”。《广州市劳动合同管理暂行规定》中规定：“劳动合同中约定的违约金,作为违反合同的损失赔偿。约定的违约金数额如不足补偿损失的,仍应予补偿。职工一方赔偿损失的金额超过上年职工本人全年工资收入的,超过部分可以减免”。
