加强漳州邮政企业人力资源管理和开发的初探
时间：2021-01-18 00:00:26 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
麦肯锡国际管理咨询公司经过调查研究，做出了一个结论，在今后的20年里，最关键的企业资源不是资本，不是战略，不是研发，而是人力资源。同样，对邮政企业来说，人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉，它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一，我们深刻地意识到：邮政参与市场的竞争，归根到底是人力资源的竞争，独立运营后的邮政企业要实现可持续发展，同样面临着人力资源管理和开发的严峻课题。
邮政企业人力资源及管理的现状
1、邮政员工队伍的整体状况及新形势下邮政企业的人才需求
一方面，由于长期以来邮政属于劳动密集型行业，技术含量低，总体科技水平不高，造成邮政职工整体素质较低，漳州2000名邮政从业人员中，本科以上学历的仅占5％，中专及以下的人员仍占到70％；人员队伍结构不尽合理，可替代性工种、专业技术含量低的岗位人员占了绝大多数，如普通的临柜营业人员、投递人员、内部处理人员占了40％以上，而高级管理、技术、营销人才却极其短缺。
另一方面，邮政通信业，作为国民经济重要的经济部门，近年来业务领域不断拓宽，在信息流、实物流、资金流的三流融合中，全方位开发新业务。企业核心竞争力不断加强，总体上急需整体高素质的职工队伍作为有力支撑，更需要企业人力资源的核心——人才，即在管理、技术和营销人才方面的人才与之相匹配，可是邮政企业现有核心人才的极其匮乏，加上高素质人才跳槽的现象日趋严重，邮政不仅成不了优秀人才的“进口”，反而成为现有人才的一个跳板或“出口”，这些形成了邮政企业快速、持续发展的瓶颈。
2、邮政企业人力资源管理的现状
原有人事管理模式，大都围绕着员工招聘、合同管理、考勤、考核、工资和培训等与企业内部员工有关事项，却忽略了用户的需求和市场的变化。再者，人力资源管理所采用的管理方式也只是一些较为陈旧的，适合计划经济的管理手段，这种滞后于实际的管理模式，使人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，无法完成它的规划和基础的职能，无法达到有效吸纳入力资源、留住核心人力资源的最终目的。这种后台式的人力资源管理，只能称作“人事管理”，即使是“人事部”的牌子变成“人力资源部”，并没有改变它的根本性质和功能。
加强漳州邮政人力资源管理和开发的初探
要革除漳州邮政现行人力资源管理的弊端，为企业实现良性发展做好支撑，就应该解放思想，大胆探索，采用科学的人力资源管理方法，实现人力资源的合理配置。
1、更新观念，建立以人为本的人力资源经营理念
以百年邮政大文化背景为前提，构建企业文化建设的体系，形成企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，以人为中心，沟通、共识、尊重、服务、创新、合作成为漳州邮政人力资源管理的新准则。
2、创新机制，形成事业留人、感情留人和激励留人的灵活用人机制
(1)实现人力资源的合理配置，帮助员工设计职业生涯，关心员工的个体成长，激励员工成功达到自己的职业目标。
(2)建立内部人员双向交流、能上能下的制度，为员工创造一个良好的发展空间。漳州市邮政局推行科级干部选拔制度，把年轻化、专业化、知识化作为选拔的重要条件，全市近三年选拔的干部，年龄均在35岁以下，学历均在大专以上，他们在领导岗位上，发挥了核心人力资源应有的带头作用，取得了很好的成绩。
(3)改革传统的分配机制，用激励机制留住人。2001年7月邮政全行业进行了工资制度改革，实行岗位工资制，突出了岗位在薪酬中的位置，拉开了重要管理岗位、营销岗位和技术岗位与一般可替代工种的差距。漳州市邮政局根据实际，试行专业化子公司考核，明确企业核心人力资源的薪酬要与市场接轨，可比平均水平高出五至六倍，子公司经营负责人试行超额利润分成分配制度，经营管理岗位推行以岗定薪加绩效挂钩的工资制，营销人员试行岗位工资基础毛利分成分配办法，技术骨干釆取运行维护质量包干制，实行市场化工资加特殊津贴的办法。按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则，使成功的经营者和技术、营销人员的薪金和报酬在整个企业中处于领先地位，极大地调动了企业核心人力资源的核心作用。
3、科学运作，有效管理开发人力资源
运用科学的人力资源管理方法，使人力资源管理和开发的工作纳入系统化、规范化的管理体系。
(1)做好岗位分析工作。岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。为适应市场经济的要求，漳州市邮政局以岗位为中心，区分普通生产岗位和职能管理岗位，通过岗位调查、岗位测评、岗位描述，对80个管理岗位和340个生产岗位进行了岗位分析。
(2)规范招聘工作。 招聘工作是人力资源管理工作的重要环节，是人员的“人口关”。对人力资源管理人员，企业要有发现人才、引进人才的激励推动机制，譬如通过跟踪新聘用人员上岗后的工作业绩和成效，与人力资源管理人员工作绩效挂钩，激发和推动管理人员为企业挖掘人才的积极性和责任感；同时还要有规范机制，按照岗位分析中制定的岗位说明书为标准，以企业的需求为指导，规范招聘流程，使之科学化、制度化，确保招聘按照公开、公正、公平的原则进行，严格把好这一关。在对人员的考核中，要注重考察人员的整体素质，创新精神，而不单纯是学历和知识。
(3)推进薪酬制度的改革。突出岗位在薪酬中的位置，实现薪酬与市场接轨，拉开重要管理岗位、营销岗位和技术岗位与一般可替代工种的差距。按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则，加大对经营者、技术和营销人才的激励力度，拉大他们与普通职工收入的差距，使成功的经营者和技术和营销人才的薪金和报酬水平在整个企业中处于领先地位，极大地调动企业核心人力资源的核心作用。
(4)加强绩效考核。针对邮政企业人力资源工作的不同性质，分层次分系列制定高效的绩效考核管理系统，对人力资源的绩效考核，要形成有办法、有考评、有总结、有反馈、有跟踪、有整改的一整套管理制度，并根据结果对人力资源进行动态管理，合理调整，优化整合。
(5)加强培训和教育工作
在知识经济时代，员工为了达到为个人职业发展、夯实基础的目的，对培训越来越看重，渴望学习新知识，了解新技术，注重自身素质的全面提高和业务知识的自我完善。职业培训在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高，邮政企业应针对不同员工的具体情况，根据企业的发展和生产的需要，加大培训的投入，增加培训的频次，扩大人员培训的范围，有计划地安排员工进行学历培训、技能培训甚至出国进修。要与员工约定培训后的工作期限，同时还要注意提高培训内容的质量，切实保证培训的实际效果，使培训对员工真正能起到激励作用，同时又可起到约束作用。
总之，只有不断创新，与时俱进，科学管理和开发邮政企业人力资源，才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地，并能得到持续、快速、健康的发展。
