燃亮雇主品牌,,晖映劳动关系
时间：2021-03-28 20:05:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
一个企业发生了员工“N次跳”，可它对现有雇员和潜在雇员仍有很强的吸引力。对此，有人迷思，有人猜想，有人侧目。有HR朋友对记者说，长久漂浮在脑际中的雇主品牌、劳动关系等概念和人力资源搅和在一起，总得弄明白吧。不久前，由首都经济贸易大学、中国雇主品牌论坛组委会、国际人力资源管理协会、中国雇主品牌网主办的第九届中国雇主品牌论坛在北京召开。有“中国劳动关系第一人”之誉的中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授，结合劳动关系与劳动法相关知识，向与会者阐述了当今雇主品牌面临的诸多挑战。
在会后对话中，常教授对记者讲：有一种关系叫劳动关系，有一种品牌叫雇主品牌。在“新常态”下，人们大讲释放人才红利，殊不知，薄了劳动关系，淡了雇主品牌，就丢了劳资双赢，何来红利让你赚？一些企业把打造雇主品牌的任务单纯交给人力资源部来做，不免有些“小老板”心态，它应是企业战略层面的大事。做好劳动关系管理是制定一切人力资源战略的核心要务，更是打造优秀雇主品牌的基本点。
为雇主品牌正其名
“三顾茅庐”、“姜太公钓鱼”的故事表明了只要是千里马，就不怕遇不上伯乐。而当下，伯乐们要想招到千里马，必须要有战略、有规划地让更多千里马认可自己。打造优秀的雇主品牌无疑是最佳方式。然而大多数企业管理者却未能真正理解雇主品牌的概念，把打造雇主品牌变成了市场推广，而忽略了其本质属性，导致劳资关系紧张。为此，常凯教授要为雇主品牌正其名。
记者：据我了解，雇主品牌由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代初提出，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。它的指向非常明确，就是用各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。当产品品牌、企业品牌被人们开始真正认知、重视并积极打造之时，越来越多的企业开始重视雇主品牌的建设，但是很多人将企业品牌等同于雇主品牌，您认为二者是否有重叠性？您是如何定义雇主品牌的？
常凯：雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位，是企业人力资源在现有雇员和潜在雇员中形成的品牌的统称。品牌经营承载的意义是“将自己区别于对手”，从这一点来看，无论是企业品牌还是雇主品牌，都是在竞争人才。正如卡耐基所说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”
雇主品牌和企业品牌的含义并不相同，从表面上看，后者直接针对消费者，它们代表优质的产品、完善的服务与品质保障，也代表着消费者从品牌中获得的价值认同，同时还代表着公司可以获得较高的利润，而雇主品牌直接针对雇员或者潜在雇员。
雇主品牌是企业品牌的一部分。而且一定要在劳动关系之下来讲雇主品牌。雇主在劳动关系处理上，合乎法律、法规，获得雇员的认可，进而实现劳资关系的和谐，这是促进企业发展的基本保障，与简单的市场推广、形象塑造是不同的。星巴克有一句话，“我们照顾雇员，他们照顾顾客”。这就说明了一个道理，雇主只有照顾好雇员，才能照顾好顾客，才可能给企业带来好的回报。雇主责任不仅是对雇员的责任，更是对企业的责任。在劳动关系中，雇主和雇员的本质特点是从属性，资本雇佣劳动，雇员提供劳动力，从属于雇主或资本。雇主在劳动关系中处于主导地位。
现实情况是，很多企业在建立雇主品牌时，在基础层面就出现问题，很多时候连基本的法律法规都没有遵守。雇员的权益受到侵害，导致劳资关系紧张。如果本企业的雇员都不认可你这个雇主，社会又怎么会认可，还谈何雇主品牌和企业品牌？如果脱离了劳动关系来谈雇主品牌，最多就是一种市场的推广而已。
记者：我国《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经营者、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。因此，我国的立法主要明确了劳动力使用者的范围，并没有明确劳动者的范围，更没有明确提出雇主和雇员的概念。请常教授为我们分析一下，什么样的人称之为雇主和雇员呢？
常凯：雇主的叫法也是在最近几年才使用的，过去我们不谈雇主这个概念，而是使用“用人单位”，直到现在，“雇主”也不是法律概念。只是在社会转型期，“雇主”这个词越来越被社会接受。雇主不等同于企业，雇主是相对于雇员而言的，就是所说的劳动力使用者。雇主也不同于资产所有者。雇主在企业所产生的作用是构建、处理劳动关系的相关问题，调动员工积极性，使人力资源潜力得到最大的发挥。从国际视野来看，中国雇主阶层是一个非常年轻的、有活力的群体。自从上世纪90年代邓小平南方谈话以后，市场经济改革深入进行，中国雇主初步形成，他们为中国经济发展做出了巨大的贡献。中国雇主年轻但不成熟，有创造力但不规范。在下一步中国经济和社会的发展当中，中国雇主要承担更大的责任。而在这当中如何引导雇主更加成熟，更加优秀，应该说是建立雇主品牌的责任和意义所在。
雇主并不完全等同于企业家。雇主是通过自然人身份履行职责的，这就涉及多个层次。企业的所有者——老板，毫无疑问是雇主，可有时老板未必直接管理经营，他将权力指派给总经理、人力资源总监等高层管理者，这些人直接对老板负责，也称之为雇主。对于企业中层管理者的界定就比较复杂，他们本身有双重身份：对于劳动者而言，他们代表企业，行使雇主的职权;对于劳动力使用者而言，他们又是劳动力，从属于雇主。这里最典型的就是人力资源从业
者，即我们通常说的HR。他们首先是雇员，给雇主打工，但是对于员工来说他们又是雇主身份。日本法律明确规定，科长以上的中层管理者视为雇主，他们不能加入工会，不能签署集体合同。这样的规定对企业是有好处的，例如国家规定集体工资上调10%，这就和科长以上的雇主没有关系。在我国，由于未对中层以上管理者做出明确的法律界定。因此，每次集体涨工资的时候，高管是最得利的，这就在无形之中，增加了企业的用工成本。
至于如何界定雇员，简而言之，就是与雇主签署了劳动合同、建立了劳动关系的企业劳动者。除了具有雇主雇员双重身份以外的，中层人员以下的，都属于企业雇员。简单来说，进入到劳动关系中，受雇主管理、指挥，完成经营任务，这样的人都属于雇员。在实务中，对雇员身份的认定应以从属性的基本内涵出发，采用多重标准，综合考虑其受雇主控制的程度、组织上的归属、业务风险的承担、薪酬的支付方式、劳动的持续时间等多重因素，解决实践中具有争论的某些群体的雇员身份认定问题。
