我国经济性裁员的法律规制及改革

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　　[摘要]经济性裁员，是指用人单位由于经济方面原因单方面解除一定规模以上劳动者的劳动合同。经济性裁员不仅导致大量劳动者失去工作，而且严重冲击经济社会秩序，因此是法律规制的重点。以《劳动合同法》第41条为基础建立的我国经济性裁员制度遭遇国际金融危机引发的就业问题挑战，立法缺失已经呈现。完善经济性裁员立法应明确经济性裁员界定的基本要素、加强裁员方案符合社会主义的原则要求，建立有序参与的裁员程序。
　　[关键词]国际金融危机；劳动合同法；解雇保护；经济性裁员
　　[作者简介]闫海，辽宁大学法学院副教授，法学博士，辽宁沈阳 110136
　　[中图分类号]D922.29　[文献标识码]A　[文章编号]1004-4434(2010)02-0127-07
　　
　　经济性裁员，是指用人单位由于经济方面原因单方面解除一定规模以上劳动者的劳动合同。用人单位采取经济性裁员行动是为追求以下效益：第一，减员增效，尤其当用人单位自身经营不善或外部景气衰退的情况下，裁员是企业瘦身、降低人力成本、提高经营绩效的重要手段；第二，优胜劣汰，通过精简不合格人员为引进优秀人才创造岗位；第三，吐故纳新，裁员有助于劳动者感受市场竞争压力从而激励斗志，不断提高工作负荷及效率，同时有利于外部人员和信息的持续补充，避免思维定势所导致的认识趋同和反应迟钝，防范组织老化和丧失活力；第四，资源调配，裁员令人力资源与企业的环境变化、战略转变、组织优化、技术革新、流程改造等调整相适合。但是，经济陸裁员也可能对用人单位产生以下损害：其一，经济损失，包括必须支付给被裁人员的相应的经济补偿、已经发生的招聘成本和培训成本等，以及因内部抵制、外部诉讼所形成的其他直接或间接经济损失；其二，造成关键人才、核心技术、重要客户和商业秘密的流失，削弱用人单位竞争力；其三，“幸存者综合症”，裁员幸存者可能产生士气低落、愤世嫉俗、工作和组织满意度降低、不安全感增强、对雇主的信任和忠诚下降以及罪恶感等心理反应和情绪体验，以致缺乏工作积极性，进而影响组织绩效；其四，裁员往往是社会广泛关注的话题，所传递的信息可能重创用人单位的形象、品牌、影响力等软实力。如果经济性裁员的弊害仅限于以上，那么裁员尚属于用人单位经营管理权限内的权衡事项，在法律上，至多是基于劳动者弱势地位予以同其他解雇情形相等程度的规制。然而经济性裁员具有较强的溢出效应，大量劳动者失去工作，严重冲击劳动力市场，构成经济社会不稳定的因素，尤其是经济寒冬时期，企业纷纷进行经济性裁员势必加剧危机和延缓复苏，因此许多国家和地区给予经济性裁员特别的法律规制，例如欧盟法上集体裁员、日本法上整理解雇，以及德国、台湾地区大量解雇等规定。
　　1994年7月我国制定和颁布劳动法，其中第27条专门对经济性裁员予以规定，为配合贯彻实施，同年11月的劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447号)及地方各级政府制定相关规定予以细化。2007年《劳动合同法》》第41条修改和补充旧的经济性裁员法律制度。但是经过劳动合同法实施前后裁员浪潮及当前国际金融危机背景下裁员风暴的检视，劳动合同法对经济性裁员的法律规制凸显缺失，亟待进一步总结立法教训、借鉴域外经验予以改革。
　　
　　一、经济性裁员的界定要素
　　
　　用人单位单方面解除劳动合同又称为解雇或辞退，解雇理由理论经由解雇自由说、解雇权滥用禁止说发展至解雇正当事由说。例如1982年国际劳工组织《终止雇佣公约》(第158号公约)第4条规定，“除非与劳动者工作能力或行为相关，或者基于企业、机构或事业运作的要求，劳动者不得解雇”，包括我国在内的一些国家或地区进一步要求解雇理由必须为法律明文规定。依据法定理由，解雇可分为基于劳动者过错的惩戒解雇和非基于劳动者过错的裁员解雇，经济性裁员属于后者。经济性裁员被法律予以特殊规制的前提是厘清经济性裁员的内涵，以明确地区别其他解雇情形，事由和规模是界定经济性裁员的两个基本要素。
　　裁员依据事由可分为：(1)经营性裁员，指用人单位在经营状况恶化、盈利能力下降的情况下，被迫采取的精简机构、降低成本、缓解压力的裁员行动；(2)结构性裁员，指用人单位在因业务方向及所提供产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构而进行的集中裁员；(3)优化性裁员，指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核解聘不合格员工的裁员行动。《劳动法》第27条规定经济陸裁员事由为，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”。《劳动合同法》第41条进行修改和增补为以下四种经济性裁员事由。第一，依照企业破产法规定进行重整的。2006年企业破产法删除原破产整顿的规定，引入重整制度。依据《企业破产法》第2条，重整原因是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力，或者有明显丧失清偿能力的可能。《劳动合同法》第41条与之衔接，将重整列为经济性裁员事由之一，但是随之而来的问题是，经济性裁员制度如何与重整计划的审议、批准及执行相耦合。第二，生产经营发生严重困难的。《劳动法》第27条规定“生产经营状况发生严重困难”，这项事由因语义含糊而备受诟病，因此(企业经济性裁减人员规定》规定“达到当地政府规定的严重困难企业标准”，即授权各地政府拟定具体的认定标准，而各地规定大体分两类：一类是(北京市企业经济性裁减人员规定》(京劳就发[1995]56号)、《海南省企业经济性裁减人员实施办法》(琼府办[1995]94号)、《云南省企业经济性裁减人员暂行规定》(云政办发[1996]249号)、{天津市企业经济性裁减人员暂行规定》(津劳局[2001]241号)、贵州《关于进一步规范企业经济性裁减人员行为的通知》(黔劳社厅发[2001]57号)、《深圳经济特区企业经济性裁减员工办法》(1996年深圳市人民政府令第56号)等规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，50％或80％以上职工停工待工，连续12个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用或连续12个月在岗职工工资不能按照最低工资标准支付的；另一类是《青岛市企业经济性裁减人员管理办法》(青政发[2000]138号)、无锡《企业经济性裁减人员实施办法)的通知(锡劳察[2001]8号)等规定，用人单位生产经营发生亏损，且采取“停止招工”、“停止加班加点”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等措施满6个月或12个月仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。以上地方立法经验却被劳动合同法所忽视，仍然沿袭《劳动法》第27条规定。第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这项事由属于结构性裁员，与前两种事由相比，用人单位具有明显

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