公共部门人才队伍建设激励机制研究
时间：2021-06-14 00:02:57 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：民政工作是社会服务管理的重要组成部分，在保障和改善民生、加强和创新社会管理中扮演重要角色，优化民政事业单位人才队伍建设的激励机制有助于解决社会服务管理问题。在简要阐述公共部门激励机制理论及文献资料的基础上，以某地民政厅直属事业单位人才队伍建设的发展现状为例，系统分析了该地区民政事业单位人才队伍建设过程中在激励机制方面存在的问题，提出具有可操作性及针对性的优化对策和措施。
关键词：公共部门；人才队伍建设；激励机制；民政事业单位
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.30.035
民政事业单位作为政府提供社会服务、进行社会救助的重要部门，在不同时期承担着党和国家赋予的特殊任务。随着近年来全面深化改革和事业单位分类改革的推进，经济社会发展新常态对民政工作提出了更高的要求。 2010年民政部印发的《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》提出了今后一个时期民政人才队伍建设的总体思路与措施，我国新时期的民政事业单位人才队伍建设在政策的推动下，必将快速发展。民政事业的发展催促着民政人才队伍的发展，当前民政事业单位人才队伍的业务能力已不满足民政事业快速发展的需求，必须采取有效对策进行人力资源管理体制的改革，构建科学合理的激励机制，从而提高民政人才队伍的工作积极性和工作效率，促进民政事业又好又快的发展。
1 公共部门激励机制理论及文献综述
1.1 公共部门的内涵
公共部门是相对于私營部门而提出的，以公共权力为基础的重要政府组织。它的公共权力具有强制性的特点，依照宪法和法律的规定管理社会公共事务。以谋求社会公共利益为目标，并对社会公众负责，不以营利为目的。政府部门是最典型的公共部门，除此之外还包括由政府出资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校以及公立医院等经济领域的公共部门。
1.2 公共部门激励机制的内涵
公共部门激励机制是指公共部门积极引导工作人员的行为和价值观念，以实现组织共同目标，按照预定的程序和标准将公共资源分配给公共部门中公共人员的过程。公共部门由于其内在的特殊性，与私人企业的激励机制具有明显区别：一方面，绩效评估方式不同。另一方面，组织管理结构存在差异。公共部门激励机制的构建主要存在几个方面的制约因素：（1）公共部门的产出难以测量。（2）公共部门具有多重的委托—代理关系。（3）公共部门组织的目标较难确定。（4）公共产权具有内在排他性。（5）公共部门的显性激励具有财政约束性。
1.3 公共部门激励机制文献综述
国外学者对公共部门激励机制的研究最早开始于阿克曼（Ackerman，1986）发表的关于经济激励能否作用于公共部门改革的论文，而公共部门激励机制规范研究的正式开端是梯若尔（Tirole，1994）发表的关于政府内部激励问题的文章，从那以后，相关方面的文章逐渐增加，并运用经典激励理论与合约理论的研究方法，促使理论研究更加规范，形成比较成熟的理论体系。国内关于公共部门激励机制的研究起步较晚。近年来，我国学者在吸纳国外激励理论的基础上，结合我国特有的国情提出了适用于中国的公共部门激励理论的新观点。 徐晓娜（2012）、刘枫（2013）均认为公共部门人力资源激励机制指的是公共部门通过物质、精神奖励或改善工作环境等方法，积极引导和规范员工的工作理念及行为，从而有效地实现组织共同目标的活动过程。黄再胜（2005）将公共部门激励机制分为显性激励、隐性激励、监督激励和内在激励。贾雅茹（2010）通过对公共部门与私营部门激励机制的比较分析，提出从了解公共部门组织成员的需要、改革和完善公共部门成员的工资、福利制度以及增加负激励机制等三个方面健全公共部门激励机制。
2 G省民政厅直属事业单位人才队伍建设发展现状及存在的问题
2.1 发展现状
进入21世纪以来，G省民政厅紧跟社会发展和公共服务需求的变化，持续推进民政事业的发展：逐步完善基本设施建设；提高职工福利水平；探索市场化改革；实行社会化服务，部分厅直属民政事业单位发展成效显著。截至2017年，已经建立起21个直属事业单位，其中公益一类单位有13个，公益二类单位6个，其中还有老年报社、福利企业服务中心为从事生产经营活动事业单位。拥有大约700人的职工队伍，驻地主要分布在5个地级市。长期以来，该省民政厅牢固树立“以民为本、为民解困、为民服务”的理念，不断推进制度改革，加快民政事业的建设和发展，优化社会服务质量，基本实现了由救济型向福利型、由单一功能向综合功能、由封闭型向开放型、由供养型向保障型、由传统型向现代型的转变，在提供社会服务、解决民生问题、促进社会公平等方面发挥了重要作用。
2.2 人才队伍建设存在的主要问题
2.2.1 编制管理模式滞后
我国的民政事业单位的编制管理实行政府核定拨款的定额编制，编制数量相对固定，申请增加编制数量需要经过复杂且严格的审批程序，一般情况下编制数量在短时期内不会变动。近年来，随着社会经济的发展以及公民对社会保障服务需求的不断增加，原有的民政事业单位编制管理模式已难以适应当前民政事业发展的需求。部分事业单位编制数量少，编外聘用人员也不足，制约了民政业务的正常开展，特别是专业技术人员、管理人员的编制紧缺，不利于民政事业单位人才的引进。
2.2.2 人员晋升机制僵化
民政事业单位普遍存在编制数量不足以及职位晋升缺乏统一、明确衡量标准的情况，单位领导的意志在人员晋升决策上起较大的作用，导致民政工作人员的晋升制度虚化，晋升激励无法发挥其作用。此外，当上一级编制岗位的人员离退后，下一级的人员才有晋升的编制空位，基层工作人员长期得不到应有的职位晋升，专业人才发展空间狭小，晋升渠道单一，这种情况挫伤了民政人才工作的积极性。
