加强军官职业生涯管理的思考
时间：2021-05-29 00:02:42 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：加强军官职业生涯管理，必须贯彻落实科学发展观，构建系统科学的军官胜任特征模型，奠定军官管理和职业发展的基础；持续监测军官职业任职资格，优化军官素质和职业岗位的匹配；实施军官职业鉴定制度，强化军队人才和地方人才的衔接；辅导军官职业生涯发展，谋求职业规划和组织需要的双赢。
关键词：军官 职业生涯 管理
随着军队改革发展的持续推进、武器装备信息化建设的不断加快，军官在军队发展建设、完成多样化军事任务中所处的地位更加突出，军官职业能力与素质要求不断提高，军官职业生涯管理创新亟待改进和加强。
1.建立军官胜任特征模型，奠定军官管理和职业发展的基础工程
1.1必要性。军官职业岗位本身包含岗位描述和岗位要求两方面内涵，军队组织须从组织战略出发，运用工作分析的科学方式方法，对军官职业岗位进行科学化、规范化和制度化管理，为军官职业生涯发展的各个环节提供有效科学的基础依据。随着信息化武器装备的不断应用，军官职业岗位的性质、地位、要求以及与其他岗位之间的关系也在发生着变化，对军官职业岗位的能力和素质也不断提高。因此，运用科学有效的技术手段和方法，分析和建构军官职业岗位的岗位特征和胜任特征模型，满足不断提高的岗位要求，已成为军队组织获取和保留优秀人才的必要前提。
1.2胜任特征模型。军官胜任特征模型，是能把军官职业岗位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，主要包括五个层次，由低到高为：动机（军官个体想要的东西）、特质（军官个体的生理特征和对信息的一致的反应）、自我概念（军官个体的态度、价值观和自我形象）、知识（军官个体所拥有的特定军事领域的信息、发现信息的能力、用知识指导自己的行为）和能力（军官个体完成特定生理或心理任务的能力）。其中知识和能力胜任特征是可以看见的、相对较为表层的个人特征，而自我概念、特质和动机胜任特征则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分。军队组织在传统的军官职业管理实践中，往往只注重知识和能力可见部分的胜任特征，而往往忽略了较为隐蔽但处于军官胜任特征核心的后一部分，这也是导致军官个体职业生涯设计与军队组织目标时有发生偏移的根本原因。因此，只有发现和构建完整科学的军官胜任特征模型，才能为军官职业生涯管理提供参照依据，同时也将是军队组织对军官职业实施科学管理和有效帮助军官职业生涯发展的基础工程。
1.3模型分析。军官胜任特征模型分析，基本上可以按照发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平等三个步骤。（1）发现军官胜任特征。寻找相关各军兵种军官胜任特征，一方面，可以通过查询现有资料，在有关军兵种岗位界定的资料中，通常会显示出常见岗位的一些关键胜任特征，外军关于同一或相似兵种、岗位的胜任特征界定也可作为参考；另一方面，运用发现岗位关键特征的最常用方法——关键事件方法。该方法是通过对军官岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是通过与任职军官和任职军官的直接领导进行访谈来获得的。（2）界定军官胜任特征。无论是通过资料查询还是运用关键事件法发现胜任特征，其信息通常是比较散乱的，需要进行分析和归纳，对关键胜任特征进行定义界定和行为描述界定，形成相对比较科学严格的军官胜任特征模型。（3）评估军官胜任特征水平。评估胜任特征模型建立的水平高低，一方面，通过专家评判，依据诸位专家的评判结果了解模型建立与现实要求差异程度；另一方面，通过胜任特征模型的实践运用，检验该模型在军官职业生涯发展各形态环节实际运用的效果和效率，及时纠正模型建立的不妥之处，发现新的军官胜任特征。
2.监测军官职业任职资格，优化军官素质和职业岗位的相互匹配
随着军队组织变革步伐的不断加快，军官职业岗位和军官任职资格也相应发生着持续变化。因而，通过各种管理手段和方法，持续检测军官职业任职资格、不断调整军官素质和职业岗位的匹配程度，对于军队组织寻找发现和有效保留优秀人才实属必要。
2.1工作分析。现代管理技术中的工作分析方法，不仅可以提供军官职业岗位的性质、任务、责任、环境和条件等岗位描述方面的岗位信息，同时军官职业岗位的任职资格，也是开展工作分析的重要出发点。只有掌握军官职业岗位的描述信息和任职资格信息，才能形成完整、科学、全面的职业岗位信息。由于我军工作分析技术应用还不多，对军官职业岗位任职资格的界定也只停留在领导的经验积累和主观判断上。因此，界定各军官职业岗位的全面信息，也是军队组织进行科学管理的必要步骤。
2.2测量技术。各种心理、知识和能力测量，已为各类组织所运用，收到了较为理想的效果，成为公认的有效技术方法。但同时由于军事专业的特殊性，各种心理需求、知识结构和能力倾向与其他社会职业岗位有着明显的差别，不能直接拿来套用。因此只有建立和编制适应各军兵种岗位实际的心理、知识和能力测试技术才是当务之急，而这又需要军官职业岗位分类、工作分析成果以及军官胜任特征作为基础，缺一不可。而拥有各种测量技术，才是工作开展的一部分。军队组织须将军官职业任职资格审查规范化和制度化，成为各级各类组织定期、适时、持续的工作内容，不断纠正和发现军官素质和职业岗位的匹配程度，为各级党委人事决策提供支持，为军官职业生涯发展提供参照依据。
2.3绩效管理。建立科学的绩效管理制度，是检测军官职业任职资格、开发军官人力资源的有效的重要手段。绩效管理是以绩效评估为核心，贯穿于军队管理的全过程、各环节和各方面，持续不断地监督和考核军官任职情况、素质状况以及人岗匹配程度。同时绩效评估的结果也是军队组织进行培训开发以及军官职业生涯发展管理的必要依据。
3.实施军官职业鉴定制度，统筹军队人才和地方人才的兼容发展
胡锦涛指出，国防建设要融入国家经济社会发展的全局建设之中，统筹军队人才和地方人才的兼容发展，这为军官职业生涯发展建设实践指明了方向，是军队建设和发展的根本大计。因此，理解把握和落实应用这一思想，是摆在我们面前的重要任务和全新课题。
“兼”、“容”意为“通”，是指发现和界定军队人力资源和地方人力资源素质的相通之处，增强军队和地方人力资源的应变和适应能力，从而提升国防人才建设能力、提高军队战斗能力。在完成工作分析、胜任特征模型建立和持续任职资格检测等基础工程和管理模式的基础上，运用比较分析的方式方法，发现军队人才和地方人才的相通之处和差别所在，建立军地通用素质模型和军地差别素质模型，为军队人才和地方人才的有序流动提供依据。
在建立两大模型的基础上，积极推行和步步实施军官职业鉴定制度，运用职业技能鉴定证书的“市场”手段来调整军队和地方人力资源的合理流动。军队组织相关部门可以与国家人事部门或劳动保障部门联手推出这项制度，使其规范化、制度化和法制化，让现役军官在服役的过程中既实现了组织目标、提升了个人价值以及“证书”认同，又为军官职业生涯的长远发展提供了资历保障和社会认同依据，充分体现了军队组织和军官个体得以“双赢”的根本目的。
实施军官职业鉴定制度，可以帮助军队组织直接吸收、有效保留优秀人才以及不断提升现役军官职业能力和素质，提升人与岗位的结合程度。西方国家军队的职业化实践以及我军在专业技术兵推行实施职业技能鉴定制度的实践，已经充分证明了军官职业鉴定制度的重要意义，也为此项制度的推行和实施提供参照依据和间接经验积累。
