帮大学生走上生产管理岗位
时间：2021-01-20 08:01:33 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
2006年7月，应届大学毕业生王朝群高高兴兴地怀揣着一纸录取通知书，来到深圳一家知名大型家电集团报到。
面对整个集团公司招聘的近千名应届毕业生，王朝群既兴奋，又担忧：“如此人才济济，我在这个团队一定能够学到很多知识，提高很多技能。可是，我能做什么具体工作呢?”
考虑到自己在学校做过学生会主席、各种协会的负责人等职务，自觉更适合从事管理工作。于是他主动找到人力资源部文经理，表达了愿意从事管理工作的决心。文经理看着王朝群满脸激情，尤其是看到他具有很好的沟通能力、主动性非常强，个性好动、好强，做起事来风风火火的样子，像发现了千里马，随自忖道：“这不正是我们人力资源部一直在物色的生产管理后备干部吗!”于是，文经理痛快地答应了他。
一个月的培训结束后，王朝群如愿以偿地被分配到了公司的制造中心，从事生产管理工作。
时间过去了2个月。一天上午，王朝群迈着沉重的步子，面带羞愧和沮丧地找到文经理，态度坚决地说：“我想从事研发工作，不想继续做生产管理了。”文经理“为什么在短短的2个月之内，你就改变主意了呢?是部门经理的管理方式有问题，还是其他什么原因?”
“不是部门经理的原因，而是我们生产流程的各个环节协调起来太难了。生产线没有物料，我就天天催。温和地跟PMC部门的人讲，他们根本不当回事；大声呵斥，他们就反问我‘你是谁’，我说是生产部A线的主管王朝群。你猜对方说啥?他们带着嘲弄的口吻对我说：‘我还以为你是总经理呢!’你说我有多难堪!生产线在等米下锅，可是……遇到的这种难堪事太多，我都不愿说了!况且，与我一起来公司的大学同学都在做研究和开发工作，周日还可以睡个懒觉，我呢?简直是闻鸡起舞!”说着说着，就激动地要流泪了。
文经理见状，忙劝他说“你先不要着急，这类事情一直是存在的，还是请你讲究个方法，或者换种方式。希望你好好考虑一下，继续留在制造部门工作，不要急于换岗。并且集团人力资源部已经把你当作生产管理的后备干部来重点培养了，请不要辜负各位领导对你的关注和重视。”
王朝群感觉文经理说的确实有道理，应该再努力适应．调整好思路和心态。
可是，2周之后，王朝群又来到人力资源部，再次提出坚决离开制造部门，请求安排到研发部门工作。文经理思前想后，看他心意已定，本着尊重个人发展的原则，只好答应了他。
上述案例是企业人力资源经理经常遇到的情景。为什么企业有心插柳，员工却难以成林呢？面对这类问题，企业的HR应该怎样去解决呢？
这个案例也体现了三个方面的问题：第一，如何帮助大学生调整好心态，并给他们一定的工作指导；第二，如何有效帮助大学毕业生，而不仅仅是赋予他一个工作机会；第三，如何建立和完善工作程序，加强工作规范建设。
摆正职业心态，提升管理技能
个刚刚毕业的大学生，往往满怀雄心壮志，愿在企业里奋斗几年，做出一番业绩，证明自己的价值。因此，企业管理者，尤其是人力资源经理，首先应弄清楚企业究竟应该怎么做才能为有抱负的大学毕业生铺路搭桥。做好管理仅靠有良好的心愿还不够，关键是要具有合适的管理方法，并且根据大学生的个性不断地进行调适。具体可采用以下做法：
尽早明确培养方向，确立大学生的职业心态。最好在录用之前，就明确其职位，并对企业的生产管理现状做详细介绍。尤其是要本着对对方负责的态度，客观、真实、具体地介绍生产管理情况，包括目前面临的困难、需要解决的问题、正在进行中的项目等。既要介绍亮点，更要说明不足。
要把生产管理的艰苦程度、工作流程讲清楚，不要回避问题。可以聘请生产部门的直接主管进行现身说法。切忌请一些往届所谓的成功大学毕业生，给这些不明企业实际情况的毕业生们夸夸其谈，这有可能会让大学生误以为不管什么企业都是培养管理者的天堂和成为高级管理者的摇篮。实际上，所谓的成功人士，往往只是个别人才。如果企业以个别成功的典型给大学生树立不切实际的榜样，实在不是明智之举。可惜的是，许多企业都愿意请这种成功了的大学生现身说法，且乐此不疲。
讲授一些有效的管理工具，帮助他们提高管理技能。企业可以对所有新招的大学生传授一些实用的管理工具(如PDCA循环、SMART原则、SWOT分析、鱼骨图、甘特图等)，还可以进行沟通技巧、时间管理、项目管理、人力资源管理、生产管理等方面的基本知识，借此灌输企业最基本的管理理念，逐步提高新员工的管理技能。
镕与他们交朋友。企业最好安排一对一的指导老师“传、帮、带”，从工作上、学习上、生活上等方方面面，了解大学生的阶段变化，帮助他们排忧解难；或者以定期召开座谈会的方式，了解大家的现状。但是，由多人参加的座谈会容易触发被动的问题发生，当大家的问题或不满过于集中，如果不能有效控制，场面会很狼狈。因此，要适当控制多人参加的座谈会，尤其是敏感问题比较多或比较突出的时候，更要慎重。
通过以上努力，企业人力资源部可以帮助大学生建立起对生产管理的信心，帮助他们正确认识企业的现状，并且能够有效应对。这些也就为以后的心态调整打下了一定的基础。
设置可行的职业生涯路径
每个人都想在定时间内，成就一番期望中的事业。然而，员工个人的目标往往很难与企业的目标重合或致，有时甚至大相径庭。那么，个人的目标与企业的目标如何才能平衡呢?
尽早明确企业生产管理者的职业生涯，把职业路径设定清楚。比如企业可以根据自身的组织架构，把生产管理人员的路径设为：实习生、项目主管、经理助理、副经理、经理、总经理助理(助理总监)、副总经理(副总监)、总经理(总监、总裁)等。每个阶段应明确规定应具备的充分条件和必要条件等具体标准，作为评审的依据，以免出现偏离原则的问题。比如，可以按照权重，设置成业绩占55％、基本素质与技能占20％、工作经验占15％、接受的培训活动占10％等4项。
及时调整个人职业生涯的路径。实际上，许多时候个人的职业生涯是偏离企业设置的路径的。这时，作为个人，一是坚持自己的路径，选择适合的公司或部门；二是调整自己的路径，主动适应公司为自己做的职业规划。在这个问题上不要左右摇摆，要明确自己的事业目标，并且肯于为了这个目标全力以赴。原福特公司老板艾柯卡的成长案例，就生动地说明了这个问题。艾柯卡具有工科学业背景，大学毕业后，成为福特汽车公司工程技术人员。经过最初9个月的企业工作后，他敏锐地发现：自己与人打交道的兴趣大于与机器和技术打交道的兴趣。于是，他为自己的职业生涯进行了重新定位，选择了销售工作，并屡创佳绩，后来逐步走过了一个“销售员－地区业务主任－分公司销售经理－总公司副总－总公司总经理”的成功之路。
另外，还可以从“生活－职业－家庭周期模式”上发现，职业周期像人的生命周期一样，也面临着多个阶段(见下图)。
完善工作流程，强调标准化和职业化
上述案例中，王朝群不清楚工作流程，也不清楚部门的具体职责分工，这实际上是内部管理中工作流程不明确的问题。为此，要强调工作的标准化。具体可从以下几个方面完善：
明确部门职责，层层分解，落实到人。建议设立动态的“岗位说明书”，明确岗位职责。
明确工作流程。把所有的工作事项，进行分解、分析，找出关键点、问题点，形成可行的工作流程。在流程的各个环节，明确职责或分工，清楚担当人、协助人等。
工作标准化。经过流程的实际运作，并进一步完善后，应形成标准化的文件，以便统一工作行为。但在实际工作中发现，重视标准化的企业，要么流程过于教条、死板，要么就过于形式。这就是因流程缺少及时的修订，而使工作缺少了灵活性，最终降低了工作效率。建议标准化的程序要以围绕生产、围绕服务上下游顾客的角度去实现，并定期回顾修订。
强调职业化。职业化最根本的是专业化，要加强专业知识的学习，提高工作技能和服务水平，并以纪律强化职业道德。
总之，优秀大学生是企业成长的动力源，作为人力资源经理或者大学毕业生的直接经理，既要善于发现人才，又要善于培养人才，要通过各种方式引导他们，帮助他们尽快成长为生产管理的职业经理人。
作者简介
周辉全 深圳德津实业DISSONA集团公司人力资源中心总监
