【进化或者毁灭,人力资源的未来】人力资源资格证
时间：2019-04-17 03:15:43 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
“蝾螈变质体”正在成为人力资源行业的代名词，因为这二者实在太相似了。在业界，对上述观点形成了支持和反对两种截然相反的观点，人力资源的走向到底会怎样，它还有多少生存潜力？这一次，人力资源真正成为了被考验的对象。
闪亮地消亡？
从遗传学上讲，它是蝾螈的幼虫。它在水中可以凭借鱼鳃生活，但是它会停留在这种幼虫的形态，直到自己生命的结束。在此期间，它可以再生受损的四肢、眼睛，甚至大脑。
在生物学上，它被称为蝾螈变质体。但是，这种变体不是完全意义上的变种，科学家们发现，如果这些变种被给予适当的环境和较好培养条件，它可以转化成陆地行走蝾螈并脱离落后的水生状态。但是如果对这个过程不进行精心管理，这种蝾螈的变体将非常容易死去。
蝾螈变质体的出现让大家怀疑现今存在的生物体是否就是被普遍认为的“遗传学上的完美个体”。虽然寿命较短，但是器官组织的巨大修复和再生能力已经胜过了现今任何一种个体。对此学界普遍的解释是：物种的存在是一个自然选择的过程：只有一个物种整体上符合了自然选择的要求，它才能存在，哪怕是某个物种有哪些超自然的特性，但是一旦整体上不符合自然的要求，它依然不是适应自然的物种。蝾螈变质体在墨西哥湾濒临灭绝，它只有在全球最先进的生物实验室才能得以生存。或许它能再生某种器官和组织，但是，整体上它在自然面前太脆弱了。于是，“蝾螈变质体”正在成为人力资源行业的代名词。因为这二者太相似了。
“人力资源”是一个迷人的生物，这个概念诞生的历史不过几十年，它的内涵和外延却不断地在变化、更新。要知道，“人力资源”一词在1950年之前还是一个人类闻所未闻的新鲜东西，但是，时至今日人力资源已经演变成了一个战略高度的企业课题。关于人力资源的研究问题几乎是无限的，学界和企业界对于这个课题的钻研无论从深度还是广度来看都是很深刻的。但是，后危机时代的人力资源领域越来越体现出一种趋势，这就是：如果这个管理过程没有被认真对待和研究，那么人力资源，可能会迅速消亡。
现在，消亡的危险信号已经出现了：无论是在私营部门或是政府的公共部门，从2012年预算资金的执行情况来看，人才管理、战略人力资源规划和绩效管理等部门，已经被削减得很可怜了，也许下一步企业就要进入整改的环节了。
面对这一情况，冠冕堂皇的企业报告是不会给出真正深刻的解释的。但是对于精明的CEO们而言，人力部门低下的绩效表现则是这一切的根源。而绩效的低下，则与这个领域新概念风生水起的现状产生了巨大的矛盾。人力资源的学理研究让人觉得这个领域是企业唯一需要重视的内容。但是，事实上，企业管理者总是在抱怨人力部门没有提供他们所需要的人才。不少企业的领导人已经为自己企业人力部门的改革设定了时间表。“永远只是沉浸在孤芳自赏之中的部门不是我们企业需要的部门。我的企业不是大学，学术尖端的学科并不一定要在我的预算计划内。”这是不少企业领导人对人力部门发出的警告。
生存的两种思路
对此，西欧的饮料业巨头帝亚吉欧酒业集团的人力资源部总监克里斯蒂?霍恩认为，人力资源需要的不是创造一个孤立的人才战略体系，相反的是，企业需要它的每一个部门都能够支持它的业务战略。人力资源管理者需要证明企业人力资源的价值，通过拓展和支撑企业分配的业务来证明企业在我们身上的投资不是白费的，用逐渐攀升的投资回报率来赢得外界对人力资源部门真正的关注和支持。
“企业的商业技能和合作能力是时刻需要进化的。但是，这种进化不能再孤立地赋予人力部门，人力部门也不要像以前那样奢望大包大揽。在帝亚吉欧公司，实现这种进化的途径是整个企业所有成员间的通力合作。”霍恩如是说。
“作为人力部门的高级管理人员，我也经常参加企业战略制定的讨论，特别是人力管理方面的政策的制定。但是，和之前不一样，已经设定的人力策略不再是我们的一家之言，相反，从我们部门拿出的计划一定是企业集思广益的结果。”霍恩继续说道，“我们就像蝾螈变质体一样，要能不断地自我更新，但是，我们的优势不能脱离企业大环境而存在。比如说，管理层委托我们制定销售部门的业绩考核办法，根据往年的经验，如果真的要让我们的制度能够在销售部门内得到贯彻——为了让我们制定的东西不在销售部门成为一纸空文，那么我们就必须至少和销售部门一起拿出计划。不考虑部门的实际情况到头来只能让我们的努力付诸流水——久而久之地付诸流水总会让我们整个部门变得边缘化。”
但是，亨利商学院的人力资源研究中心主任尼克?霍利则认为，目前人力部门遭遇的挑战是“丢失本职”。他说：“蝾螈变质体的例子只是证明了人力资源是一个长不大的产业。”所谓“长不大的产业”，在霍利口中是指，人力资源管理这项工作只能是评价其他部门的工作业绩，而并不承担对企业业绩增长的直接作用。人力部门的直接作用，正是人才的供应。“人力部门的业绩贡献，不是他们的政策管得了多少人，而是他们能为企业提供多少有用的人才。但是，长期以来，我们在认识上是存在误区的，我们认为人力部门怎样良好地配合其他部门完成业绩才是人力部门的价值所在。因此我们一切对于人力部门的考核标准也是基于这样的一种认识。但是，人力部门作为一个独立部门绝对不是依附于其他部门职能之上的，相反，人力部门应该有自己独立的属性，这就是人才供应。”
霍利认为大部分人力部门搞错了自己的根本任务，所以，人力部门的改革重点应该是强调人才的生产。否则，人力部门永远都是“蝾螈变质体”而不是具有独立属性的“物种”。
霍利总结道：“人力资源总监的核心职责很简单：掌控人力资源部门发挥其人才选拔、供应功能。平等地对待团队中的每一个成员，激励他们提出有见地的看法，为董事会等高层管理者提供智力支持。”
罗菲园的高级顾问亚历克斯?斯沃布里克同意霍利的看法，他解释说：“人力资源应该把重点放在自己价值的实现上，他们的能力高低不应该取决于其他部门业绩的好坏。为了避免边缘化、为了避免整体性的消亡，企业必须看到人力部门独立的价值。
在过去的十五年中，戴夫?乌尔里克一直在研究霍利和霍恩观点之间的关系。这位密歇根大学罗斯商学院的教授很早便发现了人力资源这个概念的诸多问题，甚至在这些问题暴露之前，他便预先地发现了这些问题的解决方法。但是，戴夫也没有最终得出自己的结论，他只是在人力资源业务与企业其他部门的合作关系，以及一线人力资源工作者的替换这两个角度来考虑上述问题。他所得出的阶段性结论是：人力资源应该把更多注意力放在一线工作人员的替换工作上，保持整个企业工作团队的新鲜程度。不能因为人力部门与其他部门的合作关系影响了企业团队本身的更新。 “我在人力资源部门工作，但是我越来越发现我所从事的工作明显缺乏一个共同的定义，”帝亚吉欧酒业集团的霍恩说道，“人是一个组织人力资源的基本要素，但是，人，不是人们的代名词。我们常犯的错误是孤立地看待人才或人力资源战略，而不是从‘人们’，这个整体的战略中去分析、分解人的元素的综合。伙伴关系的想法是完美的，在这种关系下，合作伙伴涉及风险共担和利益，挑战和支持，以推动性能提升到一个新的水平，这是战略伙伴关系，而不是类似哥们的朋友关系，朋友可以在公园悠闲地散步，但是伙伴可以一起面对恶龙的挑战。所以说，‘商业领袖’是一个伟大的名称，他不仅是业绩的领袖，更是人力资源管理的胜利者。推而言之，提倡伙伴关系的企业可以以一种神话般的方式来构建更加注重产出的企业结构。在这一结构中，管理者能够依靠合作的方式来调和不同的人力团队，为企业的更大业绩做出贡献。很显然，这就是人力资源未来发展的方向。”
马丁?伟臣是伦敦市达格南镇戈特人力资源咨询中心的改革中心主任，在他看来，人力资源避免边缘化的途径只有一条，努力为企业提供人才。“这些年，关于人力资源天花乱坠的研究成果和观点看法严重地损害了这个行业作为一个独立行业、学科、部门存在的价值。其实，从设立这个部门开始，人力资源就是为企业组织人才的。偏离了这个目标的人力部门，当然难以为企业的发展注入活力。”
马丁同意将人力资源比作蝾螈变质体。“诚然，就算企业撤销了人力部门，人力工作依然是存在的。人力工作的必然性使得这个概念可以不断地更新它的内涵和外延，但是，它作为一个整体存在的价值将消亡，不为企业组织人才的人力部门顶多就是个研究机构，不能说是一个企业部门。我特别反对人力部门将协调功能作为自己绩效的一个重要方面。协调是每个部门必需的功能，不需一个单独的部门去完成，如果人们还坚持这种论调，那么人力部门终将消亡。”
马丁的理论得到了德勤等会计师事务所、律师事务所的赞同。“部门间的合作，是企业管理的必然，依靠部门间的合作来创造绩效，是一种一厢情愿的想法。企业的绩效，终究还是像推销员卖东西一样，需要人去做。没有人的因素，光谈合作的因素，是舍本逐末的看法。”德勤事务所的布雷特?沃尔什这样认为，“人力部门是战略性的，如果光是合作产生效益的话，它没必要上升到战略的高度。事实上，发现人才，招揽人才、争夺人才、人才管理，这都不是部门协作可以完成的，但是如果企业能够顺利实现这些目标的话，却是实实在在能够获得企业业绩的提升。所以人力资源的前途在于它的本质。”
一个垂死的品种？
人力资源的发展方向是什么？从后危机时代人力资源的表现而言，它似乎应该被取代了，即便是上文中，专家学者们曾经为人力资源的未来指出了两条道路，但是，从近几年的表现来看，在人力资源的实践中，没有体现出理论上那样的生存潜力。
“现在的人力资源，最主要的问题是不能满足企业对人才的需要。尽管企业也要为此负责，但是，人力资源在拓展人才来源的工作上的拙劣表现让不少企业诉诸于人才外包或者猎头公司。对于部门间人力工作关系的协调，人力部门的努力更是停留在理论上。
所以，现在越来越多的专家提出要结合两种发展思路来共同拓展人力资源事业的生存空间。这种想法的本质是，企业的人力部门要大力拓展人才来源，从东欧、东亚、东南亚来招揽更多符合企业需求的人才。以良好的部门协作协同创造人才工作的优秀环境，进而留住人才，保持企业人才竞争力。
“我始终不相信遭遇目前困境的人力资源会一蹶不振。”霍利说道，“虽然这个部门诞生的历史只有三十年，但是我们不能忘记这个部门曾给我们的企业带来的惊喜，无论什么时候，市场总会对企业提出新的要求，只是这一次是人力部门成为了考验的对象。既然七十年前我们没有因为大萧条而像俄国那样抛弃了市场，那么今天我们就一定会有机会来创造一条人力资源的发展道路。人力资源不是蝾螈的变质体，它一定会进化成更加适应市场的新形式。”
本文编译自《Human Resource》2012年5月刊
